[硕士论文精品]菏泽市中小企业人力资源管理创新研究

摘要人力资源是全球经济时代中小企业快速、健康发展的不竭动力，是中小企业核心竞争力的基础，是中小企业战略成功的保障。因此，人力资源管理的状况直接影响到企业的生存与发展，对于经济相对比较落后的地区来说，加强人力资源管理对策研究具有极其重要的理论意义。菏泽市是山东省欠发达地市，中小企业是菏泽市经济发展的重要力量，企业入力资源管理理念相对比较落后，已经成为制约菏泽市中小企业发展的瓶颈，因此，进行菏泽市中小企业人力资源健康发展的对策研究，对菏泽企业实现可持续发展具有重要的现实意义。论文根据现代人力资源管理的相关理论，立足于菏泽市经济发展，探讨欠发达地区中小企业人力资源管理的总体战略及模式，分析菏泽中小企业人力资源管理存在的问题及其成因，在此基础上，通过大量的调查与分析，结合国内外有关中小企业人力资源管理的研究，对菏泽市中小企业人力资源管理特点进行透视，提出解决这些问题的方案。针对菏泽市中小企业较多采用家长式人力资源管理模式；管理理念不能适应企业发展；缺乏人力资源管理的文化基础专业管理人才匮乏；人才吸引资金相对短缺等现象。论文从政府方面、企业自身方面制定出了菏泽市中小企业人力资源健康发展的对策转变政府职能，为中小企业经济的发展营造良好的环境；实现现代科学人力资源管理模式；建立有效的人力资源开发管理体系；对员工实行职业生涯管理；企业内部形成共同愿景，创建企业文化加强监督管理；重视企业管理创新，增强抵御金融风险能力等策略，最终实现与企业现代战略规划相协调的人力资源管理战略。关键词中小企业，人力资源管理，菏泽市ABSTRACTHUMANRESOURCESTANDSFORDRIVINGIMPETUS，BASISOFCORECOMPETITIVENESSASWELLSAFEGUARDOFSTRATEGICSUCCESSFORMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATTHEAGEOFGLOBALIZINGECONOMYINTHISRESPECT，ASOUNDHUMANRESOURCEMANAGEMENTPLAYSAKEYROLEFORALLENTERPRISESSURVIVALANDDEVELOPMENTANDITISCRUCIALTOCONDUCTSTUDYONSOLUTIONSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINPARTICULARATECONOMICALLYBACKWARDREGIONSHEZE，ALLECONOMICALLYBACKWARDMUNICIPALITYOFSHANDONGPROVINCE，WHEREMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESSERVEASIMPORTANTCONTRIBUTORTOITSECONOMICDEVELOPMENTYETTHEYARESHORTOFADVANCEDHUMANRESOURCEMANAGEMENTCONCEPTS，WHICHBECOMESAMAJORBOTTLENECKUPONTHEIRDEVELOPMENT；THEREFOREITISOFGREATPRAGMATICSIGNIFICANCETOCARRYFORWARDSTUDIESUPONSOLUTIONSTOAHEALTHYANDEVERDEVELOPINGHUMANRESOURCEFORTHEMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEINACCORDANCEWITHRELEVANTTHEORIESOFMODEMHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDBASINGUPONSTATUSQUOOFHEZE，THISPAPERGIVESASTUDYUPONGENERALSTRATEGYANDMODEOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESBOTHATHOMEANDABROADASWELLASMAKESANALYSISONPROBLEMSANDCAUSESEMERGEDINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSUCHENTERPRISESATHEZETHEREBYOFFERSAPERSPECTIVEUPONFEATURESSHOWNINHUMANRESOURCEMANAGEMENTATMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEANDPROPOSESSOLUTIONSFORRELEVANTPROBLEMSFOLLOWINGPROBLEMSARESHOWNINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEFAMILYMANAGEMENTMODE，OBSOLETECONCEPTS，BEINGSHORTOFCULTURALBASE，PROFESSIONALTALENTSANDFUNDETC；CORRESPONDINGLYTHISPAPERPROPOSESSOLUTIONSATBOTHGOVERNMENTALANDENTERPRISELEVELSTHEGOVERNMENTSHOULDTRANSFORMITSFUNCTIONS，APPLYMODEMSCIENTIFICHUMANRESOURCEMANAGEMENTMODEASWELLASBUILDEFFICIENTHUMANRESOURCEDEVELOPMENTMANAGEMENTSYSTEMSOASTOCREATEAFAVORABLEENVIRONMENTFORGROWTHOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISES；ALLENTERPRISESSHOULDPOOLCONCERTEDEFFORTSOFTHECREWFORTHISCAMPAIGNAND，BUILDSOUNDCORPORATECULTURE，BOOSTENTERPRISEMANAGEMENT，INTENSIFYITSEFFORTSONMANAGEMENTINNOVATIONASWELLASSTRENGTHENITSELFAGAINSTFINANCIALRISKSOASTOBUILDAHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMWHICHISCONFORMINGTODEVELOPINGSTRATEGIESAPPROPRIATEFORALLMODEMENTERPRISEKEYWORDSMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISES，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，HEZE关于学位论文的独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。学位论文作者签名学位论文使用授权书本人完全同意中国石油大学华东有权使用本学位论文包括但不限于其印刷版和电子版，使用方式包括但不限于保留学位论文，按规定向国家有关部门机构送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。保密学位论文在解密后的使用授权同上。学位论文作者签名指导教师签名中国石油大学华东工程硕士学位论文第一章前言11研究的目的和意义中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量。它们在我国生产体系中的基础性地位，在吸纳更多的就业人数、保持经济持续稳定运行和培育新的经济增长点、创造更多的物质财富等方面的巨大作用，已经得到越来越多的人们的认同。在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。在全国工商注册企业中，中小企业占了99。据调查，截至2007年底，中国中小企业从业人员近3亿人。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的一半以上，它解决的就业量占我国城镇总就业量的75以上。中小企业提供的产品、技术和服务的出口约占我国出口总值的60以上，可见，加快中小企业的发展对于我国经济和社会的稳定和发展有着重要意义。中小企业还具有大企业所不具有的两个优势一是中小企业是以劳动密集型技术为主，也是就业的主渠道。在一些发达国家，在中小企业就业的人数占总就业人口的7080。中小企业对解决低文化和低技术人口的就业作用更为突出；二是中小企业“船小好调头“，能及时适应需求变动而调整。当今世界，不论是发达国家还是发展中国家，中小企业已逐步成为国民经济的重要支柱。中小企业在促进科技进步、增加就业、扩大出口方面，发挥着不可替代的作用。中小企业不仅为人们提供了大量的就业机会，而且也为人们发挥创业精神，实现创业梦想，提供了广阔的舞台。成功的企业家的历史，无不是从一家名不见经传的小企业主开始写的；富可敌国的超级跨国公司，诸如福特、丰田、索尼、微软等，无不是以工作作坊的形式为起点的。可以这样说，中小企业已成为一国经济的基础和社会经济中最活跃的因素，成为社会经济持续发展和繁荣稳定的重要因素。尤其对于发展中国家而言，中小企业对经济发展更为重要。自从改革开放以来，我国中小企业呈现出良好的发展势头，在国有大中型企业大面积不景气的年份，国民经济仍保持高速度前进，由此可以看出中小企业在现代社会中的作用不可忽视。中小企业作为现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在推进城镇化建设、增强区域竞争能力和创造就业机会等方面具有十分重要的促进作用。认识中小企业的作用并探索发展中小企业的措施，具有重要的现实意义。中小企业也是菏泽市经济发展的重要力量，在促进经济增长、扩大社会就业、保持中国石油大学华东工程硕士学位论文市场繁荣、增加财政收入、保障社会稳定等方面，发挥着非常重要的作用。改革开放特别是“十五“以来，以民营经济为主体的中小企业得到了持续健康快速发展。截止2007年底，菏泽市民营经济完成增加值2372亿元，增长219；实现营业收入9559亿元，增长225实现利润总额809亿元，增长205；上交税金236亿元，增长30，为菏泽市经济社会发展和和谐社会建设作出了重要贡献。菏泽市中小企业相对发达地区发展滞后的根本原因在于人才匮乏。欠发达地区一般地处偏僻J信息闭塞，自然物质条件相对较差，外地的人才引不进，本地人才向外流，人才长期处于短缺状态，人才资源配置不齐不力，严重制约经济社会发展。经济社会发展落后，又对人才缺乏吸引力，影响人才的流入。这样就形成了一种人才缺少发展落后发展愈落后八、才愈缺乏的恶性循环。欠发达地区要实现跨越式发展，必须依靠企业的发展，而企业发展离不开人力资源的支撑。所以欠发达地区的企业要塑造核心竞争力，就必须填平与发达地区人力资源之间的鸿沟，这就要借助于人力资源开发与管理。有效开发与管理人力资源，对欠发达地区具有非常重要的现实意义。菏泽市地处山东省西南部，是山东省欠发达地市。本课题根据现代人力资源管理的相关理论，立足于菏泽市经济发展，探讨像菏泽这类欠发达地区中小企业人力资源管理的总体战略及模式，分析菏泽中小企业人力资源管理存在的问题及其成因，制定出菏泽市中小企业人力资源健康发展的对策，对菏泽企业实现可持续发展有重要的现实意义。12国内外研究现状121国内研究现状当今世界，人力资源管理早已被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，使原本就竞争乏力的中小企业雪上加霜，如何提高中小企业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资本追逐人才，新形势对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。国内中小企业人力资源管理的论著中，关注的焦点主要集中在管理模式或管理战略、员工培训、绩效考核等几个方面。文一华认为人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，其目的是“吸引、保留、开发和激励”企业所需的人力资源。建立科学适宜的人力资源开发和激励机制是实现这一目的的关键所在。【1】建立科学合理的培训体系，营造尊重、信任、关心、理解人的文2中国石油大学华东工程硕士学位论文化氛围，建立公正、科学合理的价值评价体系和价值分配体系以及确保各项机制科学运作的制度和措施是人力资源开发、管理和激励机制的重要内容，如“自我申告”制度、职务轮换制度、“小集团活动”和提案制度等。建立科学适宜的人力资源开发、管理和激励机制还应处理好工作业绩和激励体制的关系，做好精神方面的激励工作，提高员工的满意度，使员工自觉自愿创造性地工作，维护企业的利益。黄薇薇等在芜湖市星级饭店人力资源管理研究中提出管理者必须以“尊重人、依靠人、发展人、为了人”的理念【21，“以人为本”就是要强调员工第一，重视员工的存在与需要，以发展的眼光对待他们，同时为他们创造发展的条件和空间。这样，才能留得住员工，从而留住客源、留住市场。此外，加大投入力度，努力提高员工队伍的总体素质和教育水平，规范人力资源管理，建立高效现代的管理队伍也是实现人力资源的深度开发与人性化管理必不可少的举措。吴玲强调健全“以人为本“的激励制度和以全面薪酬为主要内容的分配制度以及加强企业文化建设3】。陈唏提出实施育人机制、形成竞争机制等是创新人力资源管理与开发机制的有效手段【41。傅承涛主张中小企业应从自身实际出发，树立人本管理思想，在人力资源配置上，在引进人才的同时，更要重视培养；在人力资源管理上，要制度化加人情化；在人力资源使用上，要多口进入，不断提拔【5】；在人力资源激励上，要物质刺激与精神激励相结合，建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调领导与员工之间的关系，正确处理员工利益与企业发展之间的关系，使企业和员工真正形成命运共同体，促进中小企业健康持续发展。吴持平主要探讨“以人为本”的管理思想，人本管理即以人为中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。【6J许家印认为对员工进行适宜的职业生涯设计，才能留住人才R71。罗永泰强调应用绩效考评和人才测评技术是目前实施人力资源开发管理的良方18】。纪少英、刘晨辉等指出激励职工获得荣誉、培训开发人员的选择、思想道德的教育等作为企业人力资源开发应把握的要素【9】。石俊认为培训效果的评估，主要是了解学员对培训项目的主观感觉以及学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；学员的工作行为方式有多大程度的改变；最终产生了什么结果。实际上绩效管理是一柄“双刃剑”，【LO】善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展，如用之不慎，就会产生极大的隐患。只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。尽管“以人为本”的现代企业管理模式己被众多企业所认可，可是对人的开发、管中国石油大学华东工程硕士学位论文理和激励工作往往只能排在市场、销售、研发之后，我们的企业往往更多地体现企业的短期效益和状况，并没有真正意义开发、管理和激励机制。然而，海尔、小天鹅、联想、汇源等一批国内先进企业都在这一问题上迈出坚实一步，运用人力资源管理理论建立起适合本企业的科学的开发和激励机制，积极有效地开发人力资源，为国内企业发展树立了良好榜样。我们的中小企业只有在未来市场竞争中建立起科学合理的、适合于本企业的人力资源开发、管理和激励机制，才能够在日趋激烈的国际竞争中生存下来。122国外研究现状目前，国外人力资源管理的研究比较深入。最早的人力资源管理理念，可以追溯到泰罗的“经济人“时代，其理论的主要特征是将人的行为看成是科学理性的机械人，强调管理工作定量化和科学化，视实现自身经济利益的最大化为人工作的最终目的【L。以马斯洛的心理需要模型和霍桑实验为标志，行为科学理论开创了人力资源管理的新阶段。该理论认为人的积极行为除了物质利益外还有社会的心理需要，和谐的人际交往环境有助于生产率的提高，并成为影响人的劳动积极性的因素。这种重视对人的激励和强调人与社会的关系的理论，使对人性的理解进入了“社会人”的新阶段。盖斯特GUEST等人的战略性研究方法注重人力资源管理政策。B2DELANEY认为最佳的人力资源开发与管理模式是选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等。【13】美国、加拿大、日本等国家的企业在人力资源激励上，以物质刺激为主，并重视报酬的作用。他们认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资来帮助企业渡过难关，只能解雇员工，导致员工对企业缺乏信任。B4各地区中小企业分布与发展水平极不平衡，从山东省整体来看，菏泽市中小企业发展相对滞后，其中人力资源管理问题是关键因素之一。深入挖掘中小企业的发展潜力，破解人才难题对推动菏泽市中小企业快速、健康发展具有重要的战略意义。13研究的主要内容和方法131研究的主要内容结合菏泽市实际情况，本文研究对象为菏泽市中小企业。通过对菏泽市中小企业人力资源现状以及人力资源开发与管理的现状分析，找出目前这些企业在人力资源管理中4中国石油大学华东工程硕士学位论文存在的问题，并针对问题提出应对的策略和解决问题的建议。全文包括以下内容1、关于中小企业人力资源管理的理论。2、菏泽市中小企业人力资源管理现状与问题。3、菏泽市中小企业人力资源创新管理的对策。针对菏泽市中小企业人力资源管理存在的各种问题，展开深入调查与研究，并在此基础上构建新人才观指导下的中小企业人力资源管理策略。132采取的研究方法人力资源的储备、开发与管理已成为企业发展中的一个极其重要的课题，论文试图在系统研究中小企业行为特性和人力资源特性的基础上，提出如何建立一个与地方经济发展相匹配的人力资源管理构架，并以菏泽市中小企业人力资源管理具体调研为依据，分析中小企业人力资源管理存在的问题，为提高中小企业的人力资源管理水平提出相应的政策和对策建议。在研究方法上主要采用理论研究与实证分析相结合的研究方法，在对策措施部分，既重视宏观角度、又重视微观角度的研究。文献法通过查阅和研究国内外有关人力资源管理问题的研究成果，以了解和掌握国内外有关中小企业人力资源管理的研究现状，为自己的研究寻找新的切入点和本研究所需要材料。调查法选择一些有代表性的中小企业进行实地调查，了解人力资源管理现状及存在的问题，收集第一手资料，为本研究作好资料准备。中国石油大学华东工程硕士学位论文第二章中小企业人力资源管理的理论概述21中小企业的界定中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。U5J211国外中小企业的划分标准根据自己的国情，世界各国和地区中小企业划分标准不完全一致，如美国雇员人数不超过500人；英国质的规定市场份额较小；所有者亲自管理；企业独立经营。量的指标J,铝U造业从业人员在200人以下。小建筑业、矿业从业人员在25人以下。小零售业年销售收入在185万英镑以下。小批发业年销售收入在73万英镑以下。欧盟雇员人数在250人以下且年产值不超过4000万埃居、或者资占年度负债总额不超过2700万埃居、且不被一个或几个大企业持有25以上的股权。其中雇员少于50人、年产值不超过700万埃居，或者资产年度负债总额不超过500万埃居，并且有独立法人地位的企业。日本制造业从业人员300人以下或资本额3亿日元以下。批发业从业人员100人以下或资本额1亿日元以下。零售业从业人员50人以下或资本额5000万日元以下。服务业从业人员100人以下或资本额5000万日元以下。116】212我国中小企业的划分标准我国目前对中小企业的划分标准根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知国经贸中小企2003143号，对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定【16】工业，中小型企业须符合以下条件职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。6中国石油大学华东工程硕士学位论文建筑业，中小型企业须符合以下条件职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件职工人500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。本文调查研究所涉及到的中小企业均为我国工业中的中小企业。22我国中小企业的特征221中小企业数量大，但是相对规模小到2007年，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户，占全国企业总数的998。其中在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3800多万户。中小企业由于资本存量水平低，资信程度不高，筹措资金也相对困难，因此生产规模扩张缓慢，在质量、标准化程度和技术含量等方面都难以与大型企业相比，生产规模相对较小。222中小企业市场反应灵敏，所有权与经营管理权合一由于中小企业规模小、经营决策权高度集中，特别是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。企业内部组织管理人格化，管理者与一般从业人员之间的距离较短，且多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程较为迅速且费用文出较少。此外，经营者对千交万7中国石油大学华东工程硕士学位论文化的市场反应灵敏高，而且实行所有权与经营管理权统一原则，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。223中小企业员工人数较少，组织结构简单中小企业由于自身规模小，员工数量少，人、财、物等资源相对有限，不像大企业那样拥有庞大的阶层化组。一般中小企业都是小批量、多样化生产模式，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。224中小企业劳动密集度高中小企业主要分布在劳动密集型、多品种、小批量等与人民生活密切相关的轻纺等行业和服务行业，并以第三产业占绝对优势，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。由于劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势，企业两级分化严重，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业“是当前中小企业发展中的重中之重。225发展不平衡，优势地区趋于集中中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42，西部占15；而相应的工业总产值东部占66、中部占26、西部仅占8。这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的25倍、西部的8倍。23人力资源与人力资源管理的涵义231人力资源“人力资源“一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其著名的管理实践一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源“的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产的资源。【17】对于人力资源的含义，诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定。从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种特殊资源来进行研究。所谓人力资源是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量综合反映生产能力的资源，它不同于一般的被动性生产要素一自然资源，而是最活跃，最积极能动性资源，也是特殊的资本性资源，还是高增值性资源和自我丰富化的资源。它是开发自然资源、创造物质财富、积累资本、发展国民经中国石油大学华东工程硕士学位论文济、推动社会物质文明和精神文明进步主动力量。一般认为人力资源包括两部分一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。【18】232人力资源管理美国著名的人力资源管理专家雷蒙德A诺伊RSYMONDANOE等在其人力资源管理赢得竞争优势一书中提出人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。【18】美国的舒勒等在管理人力资源一书中指出人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。【18】佳里德斯勒GARYDESSLER在人力资源管理一书中提出人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。【18】迈克比尔则提出人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的人力资源性质的所有管理决策和行为。【18】台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。大陆大多数学者则将人力资源管理界定为对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。【19】综合以上各种观点，我们认为，人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。24中小企业人力资源管理的特征241我国中小企业人力资源管理的特点中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导中小企业人力资源开发管理改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。2411中小企业拥有灵活的用人机制中小企业拥有灵活的用人机制，产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得O中国石油大学华东工程硕士学位论文中小企业的管理决策受到的政府干预较少，具有较强的独立性。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则，中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权来吸引他们。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。例2412中小企业管理者更容易与企业员工沟通中小企业规模较小，人数较少，比起大型企业，中小型企业的管理者与员工之间更容易联系，管理者有机会和条件更多更细地了解员工的特点和需求，从而更容易与员工进行沟通。【21】2413中小企业人力资源的流动性大中小企业人力资源进出的频率普遍比大型企业高。这主要源于以下三个方面的原因绝大多数中小企业的员工主观地认为中小企业的安全系数小于大企业，中小企业不是他们最终的归宿，往往抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作，他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大的关联。中小企业的工作压力和工作强度比大企业大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常是超强度地工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就会从企业流出。客观上大多数中小企业的社会知名度较低，资金和规模偏小，破产和倒闭的可能性较大，这也是给中小企业留住人才带来一定的困难。此外，由于环境的复杂多变和自身竞争力较小，大多数中小企业的抗风险能力较差，前景不好，以至使一些中小企业不敢期望稳定的酬劳和晋升计划。而员工特别是骨干员R_贝U往往期望有可预计的相对稳定的工作环境和逐步提高的待遇以及培训提高的机会，尤其不希望突然被解雇。这种期望的巨大反差也造成中小企业人力资源的不稳定性。中小企业“人格化”管理特征明显。中小企业规模小，资源拥有量有限，在品牌管理规范化、培训和员工福利等方面都很难跟大型企业相比，吸引人才处于劣势，专业技术人员少。受到资金和规模的限制，不仅硬件落后于大型企业，包括企业文化、企业管理方式和企业管理者的素质与能力等软件也大大落后于大型企业。因此，中小企业职能部门的划分不可能像大企业那样科学、细致。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能有的企业虽然设立了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少，其管理容易停留在经验管理、人情管理、盲目管LO中国石油大学华东工程硕士学位论文理的阶段。中小企业的管理更多的是靠人际关系面而不是靠制度来维持，即所谓“人格化”的管理特征明显。【22】242国外中小企业人力资源管理的特点2421美国人力资源管理特点第一，在人力资源配置上，美国企业主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争从其他企业“移植”；企业过剩的人员则流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后若对自己的潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容转移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人与岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。第二，在人力资源管理上，美国企业实现了高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力低下，不利于通才的培养和形成。第三，人力资源使用上，美国企业采取多口进入和快速提拔的模式。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头、论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对业的归属感不强。中国石油大学华东工程硕士学位论文第四，在人力资源激励上，美国以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因，重视外酬的作用。企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。因此，可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。美国企业员工的报酬是刚性的，收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。这种模式的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工，清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。而日本企业在人力资源激励上，以精神激励为主。2422日本人力资源管理特点第一，在人力资源配置上，日本企业主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。日本企业认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，企业在培训员工上要花费很大的人力、物力、财力。日本企业在员工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。这些知识和技能，没有市场价值，员工只有在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开该企业就会失去其意义。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。日本企业的职工，有70在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国只有37。第二，在人力资源管理上，日本企业具有很浓的情感色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系和情感上的互动是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术的同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工12中国石油大学华东工程硕士学位论文的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化和个人的全面发展以及技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。第三，人力资源使用上，日本企业采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工，使其掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业，认可企业完善自身，创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。第四，在人力资源激励上，日本企业很重视使用外部激因，同时更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。企业采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人。在企业处于困难时期，宁愿放假、停工也不会将员工赶出企业，除非员工犯了严重错误或触犯刑律，才会被解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及员工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一种友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。另外，企业还吸收员工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时的了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇员工就能比较容易地渡过经济不景气的难关；缺点是淘汰率低，容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。【23】中国石油大学华东工程硕士学位论文第三章菏泽市中小企业人力资源管理的问题及原因31菏泽市中小企业发展概况近几年，菏泽市在省委、省政府的正确领导下，全市上下紧紧抓住“突破菏泽“的战略机遇，围绕经济建设这一中心，坚持“全党抓经济，重点抓工业”的指导思想，走工业立市之路，通过招商引资、盘活国有资产、壮大民营经济等手段，工业经济得到较快发展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、纺织、机械“六大产业”为主导，涵盖38个行业、具有3000多个品种的工业经济体系，截止2007年底，全市工业企业户数已发展到52960户，总产值达到96595亿，从业人员141万人。其中规模以上工业企业1320个，资产总额318958亿元。比2006年增加6822户企业，从业人员增加3575万人，规模以上工业企业增加499户。发展相当迅速。刚菏泽市中小企业特色产业和资源产业集群初步形成，菏泽市中小企业主导产业优势初步显现。立足资源优势，全市重点培育能源、化工、食品、林木、纺织、机械“六大产业”呈现出蓬勃发展的态势，并初步显示出产业集群发展优势。郓城县以棉纺织、木材加工、畜产品加工三大优势产业和搪瓷、钢球、酒类包装三个特色产业为主导的特色板块经济已初具规模，形成了具有较强市场竞争力的特色产业集群。曹县的桐木、食品加工，鄄城的入发加工等产业也初具规模。据不完全统计，2005年17月份，“六大产业”实现销售收入14322亿元，利税933亿元，利润448亿元；分别占全市规模以上工业总量的6852、7832、8312，“六大产业”对全市经济增长的拉动作用日益增强。32菏泽市中小企业人力资源管理的特点321初步建立了人力资源管理制度随着菏泽市人力资源队伍的壮大和知识结构的逐步改善，人力资源对企业的重要性也逐渐显现出来，因而人力资源管理己被较多企业的重视，在企业人力资源结构方面也采取了相应的改革措施。菏泽有的企业己设置专门的人力资源管理部门或岗位，有的企业也有自己的培训部门、培训教室、教学设备等，也有相当数量的中小企业认识到人力资源开发的重要性，打算实施现代人力资源开发与管理战略。比较成功的做法有聘请管理顾问并由他们推荐人力资源部经理，在企业内逐步建立自己增员选择和训练系统。这些都说明菏泽市中小企业人力资源管理制度在逐步完善，有的企业的人力资源管理部门还在，定程度上参与了企业的战略规划和决策。14中国石油大学华东工程硕士学位论文322初步设计了薪酬管理体系初步设计了薪酬管理体系是菏泽市中小企业人力资源管理的一个重要特征，为发挥收入分配在管理中的激励作用，菏泽市中小企业普遍推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度。原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发员工的创新精神。323重视绩效考核奖金绩效化、岗位绩效化是菏泽市中小企业的绩效考评制度一大特点。通过建立人力资源管理制度，菏泽中小企业人力资源管理绩效逐步提高。重视绩效考核是员工竞争上岗、选择优秀人才、员工公平竞争有利保障。菏泽市多数中小企业非常重视绩效考核，有的企业专IJ带U定系列考评办法，建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。菏泽中小企业常用的绩效考评方法有生产记录法、评分表法、评语法、目标管理法等。有效评估体系的建立，一方面能使优秀人才脱颖而出而不致于流出企业，另一方面是更能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围。33菏泽市中小企业人力资源管理存在的问题331管理模式家族化菏泽私营中小企业基本上是血缘关系或近血缘关系为纽带建立起来的家庭式创办、承包或租赁企业，在企业创办初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的产权，企业取得了快速的发展，然而，随着时间的推移，企业规模逐渐扩大，人员日益增多，这种家族式的经营与管理模式与现代经营管理不相容，日益阻碍企业的现代化进程。332学历层次低，工资待遇低相对大型企业而言，菏泽市中小企业员工的学历水平普遍较低，调查发现，大专以上学历的员工所占比例平均不到20，初中及以下学历的员工大有人在，主要集中在制造业、加工业、建筑业等劳动密集型企业。从全省来说，菏泽市员工的平均学历和人均教育事业费支出最低，有资料显示2001年青岛、济南、淄博、泰安、菏泽五地市人均教育事业费支出分别为42494、20505、18246、12125、9931元，在岗职工年平均工资分别为1272059、1197998、1053255、829003、637691元，全省在岗职工年平均工资997055元。说明菏泽市中小企业人才培训体系需要加快建设，加大培训投资，用以大幅度提高中小企业员工的综合素质，造就一支掌握现代化管理知识的经营管理队伍、具有较强技术创新能力的科技人才队伍、具有较高劳动技能的职工队伍，开展多形中国石油大学华东工程硕士学位论文式、多渠道培训工作。333员工流失严重，知识型员工缺乏稳定性菏泽市几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型