佛山市中小型企业人才战略初探

本科毕业论文本科毕业论文本科毕业论文本科毕业论文佛山市中小型企业人才战略初探经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月学院摘摘摘摘要要要要近年来佛山经济蓬勃发展，工厂企业发展迅速，但在蓬勃的发展中发现许多的问题在左右着企业的发展。在企业的生存与发展过程中，人才起着关键作用。大企业可以凭借自身的卓越名气和雄厚实力网罗各种人才，而相比之下逊色许多的中小型企业却难以达到。因此，如何吸引人才，如何留住人才，成为中小型企业十分关注的问题。本文主要针对佛山市地区的中小型企业的人才战略方面的现况进行探讨，并结合佛山中小型企业自身的特点，从宏观上提出自己的看法，针对佛山市中小型企业人才战略方面的问题提出建议和意见。首先，笔者将概述题目背景及目的、国内外研究状况、研究方法、构成及研究内容和创新之处。其次，笔者讲述佛山市中小型企业人才缺乏，人才流失，竞争环境加剧等现况，总结现状归纳主要问题为人才机制的不完善。再次，笔者针对佛山市中小型企业的人才机制方面为主的问题进行分析。最后，笔者就佛山市中小型企业的人才机制的建立与完善提出一些建议。关键词关键词关键词关键词佛山市，中小型企业，人才，人才机制ABSTRACTINRECENTYEARSTHEFOSHANECONOMYVIGOROUSDEVELOPMENT,THEFACTORYENTERPRISEDEVELOPEDRAPIDLY,BUTDISCOVEREDMANYQUESTIONSINTHEVIGOROUSDEVELOPMENTINABOUTENTERPRISESDEVELOPMENTINENTERPRISESSURVIVALANDTHEDEVELOPINGPROCESS,THETALENTEDPERSONISPLAYINGTHEKEYROLETHEBIGENTERPRISEMAYRELYONOWNREMARKABLEFAMEANDABUNDANTSTRENGTHNETWORKEACHKINDOFTALENTEDPERSON,BUTCOMPARATIVELYTHEINFERIORMANYSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESACTUALLYWITHDIFFICULTYACHIEVEDTHEREFORE,HOWATTRACTSTHETALENTEDPERSON,HOWDETAINSTHETALENTEDPERSON,BECOMESSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEEXTREMELYTHEMATTEROFCONCERNTHISARTICLEMAINLYAIMSATTHEFOSHANAREASMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTALENTEDPERSONSTRATEGYASPECTPRESENTSITUATIONTOCARRYONTHEDISCUSSION,ANDUNIFIESFOSHANSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEOWNCHARACTERISTIC,MACROSCOPICALLYPROPOSEDOWNVIEW,PUTFORWARDTHEPROPOSALANDTHEOPINIONINVIEWOFTHEFOSHANSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISETALENTEDPERSONSTRATEGYASPECTQUESTIONFIRST,THEAUTHORWILLOUTLINETHETOPICBACKGROUNDANDTHEGOAL,THEDOMESTICANDFOREIGNRESEARCHCONDITION,THERESEARCHTECHNIQUE,THECONSTITUTIONANDTHERESEARCHCONTENTANDTHEINNOVATIONPLACEOFNEXT,THEAUTHORNARRATESTHEFOSHANSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISETALENTEDPEOPLETOLACK,THEBRAINDRAIN,PRESENTSITUATIONSANDSOONCOMPETITIONENVIRONMENTAGGRAVATING,SUMMARIZETHEPRESENTSITUATIONINDUCTIONMAINQUESTIONNOTTOBEIMPERFECTFORTHETALENTEDPERSONMECHANISMONCEMORE,THEAUTHORCARRIESONTHEANALYSISINVIEWOFTHEFOSHANSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTALENTEDPERSONMACHINEMADEASPECTPRIMARILYQUESTIONFINALLY,THEAUTHORPUTSFORWARDSOMEPROPOSALSONTHEFOSHANSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTALENTEDPERSONMECHANISMESTABLISHMENTANDTHECONSUMMATIONKEYWORDSFOSHAN,SMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISE,TALENTEDPERSON,TALENTEDPERSONMECHANISM目目目目录录录录1绪论111题目背景及目的112国内外研究状况113题目研究方法214论文构成及研究内容215本论文的创新之处22佛山市中小型企业人才发展战略现况321企业稳定性差，风险高422企业人才缺乏5221技术人才缺乏5222管理人才缺乏6223基层人才缺乏623企业人才流失7231显性人才流失7232隐性人才流失824人才招聘的策略措施简单825外部环境的人才竞争加剧9251国际上的人才竞争9252国内的人才竞争926竞争环境加剧927问题小结103佛山市中小型企业人才战略现状分析1131企业人才机制落后且不完善11311用人理念僵化11312管理机制落后12313激励机制单一1232基本权利难以保障1233职能欠缺造成人才流失1334企业文化运行偏激1335隐性人才的特征144佛山市中小型企业人才战略建议1541建立职能完善的人力资源部门1542建立适用的人才机制16421摒弃僵化的用人观念16422激励机制1943人才机制完善的关键21431管理者的管理21432与人才有效沟通22433招聘人才22434员工教育23435营造人性化企业环境2444建立企业强势文化2545人才流失预警机制26结论28参考文献29致谢301绪论绪论绪论绪论11题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的题目背景及目的笔者对此论文题目的拟定是在参加毕业实习前确定的，是根据自身的资料收集方便和专业相关而决定的。笔者联络的实习单位就是佛山市当地的中型企业，在该单位里任管理助理，从事管理层工作，而且笔者所居住的地方的附近有较多的中小型企业，因此对资料收集较为方便。当时也是人才招聘的旺季，但佛山新闻报道很多中小型企业都缺乏人才，特别是技工，本题目的拟定具有一定的针对性，紧贴当时佛山市人才紧缺的现实问题。中小型企业在我国国民经济中具有重要的作用。根据国家大中小企业划分标准，年销售收入和资产总额在5亿元以上者为大型企业。按照这一标准，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小型企业占了99，超过800万家。中小型企业的工业总产值、销售收入、利税总额、出口总额分别约占全国的61、58、41利60；此外中小型企业提供了大约76的城镇就业机会。总体来说，近几年来中小型企业在确保国民经济稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面的作用日益明显。中小型企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着中小型企业在我国国民经济中的作用逐渐上升，中小型企业也日益成为推动我国社会经济发展的一股新生力量。现时中小型企业面临更为激烈的市场竞争，中小企业要想提高自己的竞争力并取得长足的发展，必须实行由粗放型、外延式增长向集约型、内涵式发展的转变。技术创新和管理创新是促成这一转变的有力杠杆，而人才在技术创新和管理创新的过程中却起着关键的作用，但由于中小型企业的企业资源和社会影响相对知名大企业都比较小，人才问题因此成为制约中小型企业发展的“瓶颈”。对此题目进行研究，既能够把专业知识理论结合当时企业管理需要，与时俱进，又能够把理论联系实际，以检验自身的知识水平并且把自身专业知识升华，进一步提高认识。12国内国内国内国内外研究状况外研究状况外研究状况外研究状况国内外研究状况都是分析中小型企业发展的一般规律，深入系统地论述了宏观因素、微观因素、政府政策对中小企业发展的影响。如美国中小企业发展过程中都遇到的普遍性难题日趋复杂的外部环境、竞争激烈的市场、中小企业规模小、人才缺乏、管理水平低、创新能力弱、生命周期短、融资困难等问题，对问题提出的对策都大同小异。研究状况中发现国内外的不同就是政府政策的干预措施不同，国外的政府、企业对人才的教育制度和教育侧重的方面不同，如美国高度重视人才的继续教育，有专项的培训经费；又如德国的“双元制”教育重视职业教育，注重实际能力的培养，企业与校方相互联系，配合国家政策，校方给企业输送专业人才，校方先给专业人才学习专业知识，企业再给与人才适当的技能培训，这样可以在三者之间形成良性循环。国外的教育制度注重人才的实际实践能力培养，人才的独立创新能力强，而中国的教育制度是应试教育，只注重理论知识，忽视人才实践能力和独立创新能力的培养。美国政府与德国政府鼓励中小企业发展的政策，对我国鼓励中小企业发展具有借鉴意义。13题目研究方法题目研究方法题目研究方法题目研究方法题目的研究方法具体有资料收集方法有观察法、调查法、文献法，对策的研究方法有经验总结法，对资料和问题的研究方法有、案例分析法、比较法等等。14论文构成及研究内容论文构成及研究内容论文构成及研究内容论文构成及研究内容论文主要分为四大部分一是绪论介绍该论文的研究背景及目的，国内外研究状况，创新之处等；二是佛山市中小型企业人才发展战略现况；列举出现时佛山人才缺乏，人才流失，竞争环境加剧等现况，总结现状归纳主要问题为人才机制的不完善；三是佛山市中小型企业人才战略现状分析针对人才机制方面为主的问题进行分析；四是佛山市中小型企业人才战略建议主要建议就是应该如何完善人才机制。符合提出问题、分析问题、解决问题的基本思路。研究的内容是通过对现时佛山市中小型企业人才战略发展的状况进行分析得出主因（人才机制落后且不完善），对主因进行分解，得出对策建议。15本论文的创新之处本论文的创新之处本论文的创新之处本论文的创新之处国内针对中小型企业的研究比较多，但是针对佛山市的就比较少，本论文的创新之处就是紧贴现时佛山市中小型企业的实际情况，针对现实中企业人才缺乏，人才流失等的热点话题，结合前人的理论去分析，提出自己的建议，针对佛山市中小型企业的实际情况去完善人才机制。2佛山市中小型企业人才发展战略现况佛山市中小型企业人才发展战略现况佛山市中小型企业人才发展战略现况佛山市中小型企业人才发展战略现况广东第三大城市佛山市经济蓬勃发展，其商业和工业的发展来源于企业。佛山产业集群明显，共有21个产业集群，各区各镇有自己的特色产业。佛山市总共分为五个区如表21所示。表表表表21佛山市五区的产业特色佛山市五区的产业特色佛山市五区的产业特色佛山市五区的产业特色禅城区南海区顺德区三水区高明区产业特色石湾街道办的陶瓷业、南庄镇的陶瓷业、张槎街道办的针织业、澜石街道办的不锈钢西樵镇的纺织业、金沙镇的小五金、盐步街道办的内衣业、官窑镇的玩具业、平洲街道办的鞋业、大沥街道办的有色金属、松岗镇的小家电、里水镇袜业乐从镇的家具业、陈村镇的花卉种植业、伦教街道办的木工机械、龙江镇的家具业、勒流镇的小家电和小五金、均安镇的牛仔服装业、北滘镇的家电制造业大塘镇的蔬菜种植业更楼镇的养殖业、人和镇的金属材料加工业从产业特色来看，佛山的企业是百家争鸣，各有千秋，虽然多为劳动密集型为主，但高新技术方面的也不乏，充足的劳动力对企业来说固然重要，但人才对企业来说更加重要。近年来，佛山各行企业都面临人才战略方面的问题，中小型企业在这方面的问题最为突出且迫切。而佛山企业当中主要以中小型企业为主，据统计，如图21和图22所示，2005年佛山市的企业超过98是中小型企业，中小型企业中家族企业的比例超过95。许多的大企业虽然有自己生产线，但是都经常对中小型企业的产品进行OEM（贴牌生产）或者是向中小型企业订购产品零配件，以降低成本来促使企业获取更多的利润，所以中小型企业是佛山企业发展的基石，应该更加注重促进中小型企业的发展，向大型企业发展，但中小型企业在发展中存在许多问题。在企业的生存与发展过程中，人才起着关键作用。大企业可以凭借自身的卓越名气和雄厚实力网络各种人才，而相比之下逊色许多的中小型企业却难以达到。因此，如何吸引人才，如何留住人才，成为中小型企业十分关注的问题。298中小型企业大型企业图图图图21佛山市企业成分比例图佛山市企业成分比例图佛山市企业成分比例图佛山市企业成分比例图非家族制企业5家族制企业95图图图图22佛山市中小型企业家族制成分比例图佛山市中小型企业家族制成分比例图佛山市中小型企业家族制成分比例图佛山市中小型企业家族制成分比例图21企业稳定性差企业稳定性差企业稳定性差企业稳定性差，风险高风险高风险高风险高佛山中小型企业还处于企业的成长期，生产规模小，资金相对少，各项制度措施不够完善，许多职能没有专门的部门执行，许多规章制度和战略措施无法有效的实施。主要依靠各管理者主观喜好或经验独断专行，不但显失公平的现象时有发生，而且极易挫伤员工的积极性与主动性，还容易造成许多漏洞和隐患。所以，在同等条件下，中小型企业比大企业稳定性差，自身风险高，当有由于内部条件或外部环境变化引起的突发事件时，企业自身所受的影响都要高于大企业。因此，对于人才而言，在佛山中小型企业发展的风险要高于在大企业，在就业形势严峻的今天，人才更希望得到一份安稳，有前途的工作，因而多另谋高就于大企业。22企业人才缺乏企业人才缺乏企业人才缺乏企业人才缺乏人才，就是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。对于企业而言，笔者觉得只要能做到企业所要求的，甚至超越要求的就是人才。企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈，有人才才会有知识，人才是企业竞争力的核心。这里要强调一下，所谓企业所需要的人才，并非只是有专业技术或者知识技能的人，而是从实际上能给企业带来效益的人，那些能够热情认真工作，敬业爱岗的人都是企业所需要的人才。态度决定一切，专业技术和知识技能都是能够通过培训和学习得到的，而态度是难以培训的。佛山中小型企业人才缺乏主要是技术方面、管理方面和基层方面的人才，是一直以来都困扰着企业发展的问题，而近年来技术人才的缺乏尤为突出。221技术人才缺乏佛山中小型企业技工缺乏现象仍在持续。市劳动就业服务中心建议企业多对员工进行技能培训，把人才留住。顺德区某旅行用品厂需要招聘平车工、高车工等工种的技术工人100多名。这家企业2007年正月初四开始在厂门口贴出招聘启示现场招聘，年初九以来，还马不停蹄地在全市范围内参加了5场招聘会。但目前只招收到40多名工人。工厂人事主管黄德城说，工厂近三年都出现春节后用工困难，一般要到4月份后才能招满人。最难招的就是技术工人在佛山环市童装城格沙区，几乎每家制衣企业门前都张贴着招工启事，车工、缝工等技术工人缺乏的问题同样困扰着他们。根据省劳动和社会保障厅的预计，今年春运结束后进入广东的外省劳动力将比去年同期增长8以上。而省劳动部门在广州、深圳、佛山等用工大市的抽样调查还显示，入粤劳动力中超过一半具有技术等级、职称或经过技能培训，比去年同期提高了28个百分点。但记者在佛山市劳动就业服务中心了解到的情况并不乐观。在这个中心进行节后求职登记的人员当中，经过技能培训的人数只占了总求职人数的15左右。技术工人仍旧是用工市场上的抢手人才。佛山市劳动就业服务中心2007年正月十二以来每天都在劳动力市场举办招聘会，目前已经有超过400家企业进场招聘，提供近万个岗位，但达成意向的不到一半。中心副主任梁振新认为，在技术工人缺乏的情况下，企业要思考转变招聘观念。招聘方式也大有改动，以前只要在工厂企业门口张贴招聘告示就会有人来应聘，现时却因为技术人才招聘竞争太大，中小型企业不得不该变地点和方式，招聘人员要更加奔波地到车站门口等候外来工人，热情地将招聘传单递给外来工人，还要不停地宣传企业吸引人才，从2007年的大年初四开始在佛山火车站就已经有许多人拿着招聘传单在派发，可见佛山市中小型企业的人员招聘的形势十分严峻。222管理人才缺乏从2007年初2月28日分别在佛山市禅城区荣桂中学和南海区桂江二中举行的两场大型招聘会来看，参加招聘会的多为中型企业，而且到摊位前问津的人为数不多，而大企业的摊位前则排满人应聘。现场各个招聘摊位的招聘告示中有90的信息是针对技术人才和管理人才的，不同层次的管理人才招聘信息就占了40。管理人才是企业发展中的基石，也是企业发展壮大的促进剂。而佛山中小型企业对管理人才还是很重视的，从佛山市内的各场招聘会来看，大部分企业都需要吸纳管理人才，而且要求较高，各个招聘单位都急需管理人才。而应聘的人却为数不多，即使是应聘的都很少人能达标。对于中小型企业来说，优秀的管理人才是形成良好企业文化的基础，有良好的企业文化才有良好的发展循环，管理人才是必不可小的，但佛山中小型企业现时就相对缺乏，影响佛山中小型企业的总体发展。223基层人才缺乏企业是一个整体，只有技术和管理人才发挥作用，而没有基层人才的协助和配合，企业依然发展滞后。企业里面并非所有的工人都敬业爱岗，大部分工人都目光短浅，只关心自己的利益，而无视企业整体利益，不明白企业整体利益与个人利益息息相关，只会片面的认为“人往高处走，水往低处流。”，所谓“高处”并非是以工资高低来分，而这些人就是经常跳槽，漂泊不定。使企业烦恼，影响企业正常运转，也致使工人自身职业生涯发展徘徊在某处。佛山中小型企业基本都有这样的问题困扰，人才储备是需要的，定期招聘有利于企业可持续发展，但基层人才的缺乏，分散了企业的注意力，经常过分忙于招聘人员，严重影响中小型企业发展的稳定性。23企业人才流失企业人才流失企业人才流失企业人才流失近几年来，佛山市中小型企业经常都会出现岗位欠缺人手，特别是在每年春节过后，企业开始运作就要着力于招聘人员。并不是企业发展快，需要扩充人员配备，而是由于现时的企业员工对企业的薪资福利等条件的不满而自动离开企业，另谋高就；或者是被同行的大企业以高薪挖走人才，使许多中小型企业人才流失。佛山新闻全接触采访了一位在佛山火车站为企业进行招工的张先生，据张先生介绍，春节过后，企业有一部分员工都没有回到企业工作，特别是技术人才，现时十分紧缺，所以要到最“最前线”（火车站）进行宣传招聘。所谓人才流失，是指在单位企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因（如企业工资低且经常拖欠员工工资，福利差或没有保障，工作要求与个人性格特征不相符等）离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因（工作量与工资不成正比且奖金低，员工能力因职位限制而未能一展所长，工作并非员工的兴趣或爱好，企业对员工不够重视等）影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。佛山中小型企业的显性和隐性人才流失都较为严重。231显性人才流失佛山中小型企业内的人员流动快，每间企业所从事的生产和业务都不尽相同，就算是同行的企业也因为企业内部不同而业务不同，人才进入企业不久刚刚熟悉企业就因为各种原因而离开企业，即这些技术人员在企业内的期间实际上都是在学习或者在熟悉企业，而根本上未有充分发挥其才能为企业作贡献，就跳槽到其他企业，有许多技术人员都是想到大企业去发展，认为大企业更加有前途，有更大的发展空间。企业不能留住技术人员是普遍的现象，中小型企业发展也因此而滞后。232隐性人才流失另一个使企业发展滞后的就是原本的人才失去了其积极性，或者是企业本身的人才机制不完善导致企业人才能力下降和才能得不到发挥所致。现时佛山许多的中小型企业只会单方面追求人才，把人才招进企业就了事，并没有对人才资源进行适当的维护。古语有云逆水行舟，不进则退。知识理论在不断更新，只有不断学习才能与时俱进。许多大企业都有对员工进行定期培训和考核，以保持或者提高员工的能力。如广东发展银行的佛山分行，无论前台柜员或者会计主管，无论是客户经理还是行长都会在每个季度进行职业技能考核与新的技能学习或者到外参观学习，学习别人的先进经验，从而保持企业整体的先进性。大部分人才是通过相应得教育培训而来，一旦长时间没有进修学习，就会与社会脱节，落后于他人，使企业本身所拥有的人才的能力下降，人才的能力没有充分发挥，使企业效益下跌，与失去企业人才无异。24人才招聘的策略措施简单人才招聘的策略措施简单人才招聘的策略措施简单人才招聘的策略措施简单佛山市中小型企业现时大部分都体会到人才难以获取，人才的竞争不断加剧，但其招聘策略依旧是一成不变，招聘措施简单。对于现时的人才市场环境，佛山中小型企业对人才的招聘仍然是不够重视，依然是简单张贴招聘告示，对招聘信息发布力度不够，没有充分利用现时的发达网络进行宣传，其实企业可以到各大人才网上发布招聘信息。招聘面试过程中，仅对人才的等级证书、资格认证、工作经验、学历文凭看重，忽略了企业所需的真正人才的标准，职业素质考察不够重视，缺乏对人才实际能力的测试，没有针对岗位对人才的性格特征的要求进行招聘，没有适当的心理测试等，而草草地将人招进企业，以上都是现时佛山市中小型企业在人才招聘中所忽视的方面。利用这样简陋的策略措施而招进企业的人才并不能够胜任企业要求的工作，工作不仅与人才的等级证书、资格认证、工作经验、学历文凭有关，更加是与人才本身的人格特征有莫大关联，所以现时经常出现人才对工作缺乏兴趣，或者是因工作不适合自己的性格特征而不断地更换工作的现象。25外部环境的人才竞争加剧外部环境的人才竞争加剧外部环境的人才竞争加剧外部环境的人才竞争加剧251国际上的人才竞争中国已经加入了WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断吃独食的现象将一去不复返。中国市场已成为商家必争之地。现在有很多国外企业进驻广东珠三角，特别是佛山市这样有发展潜力的城市，更是吸引，竞争将会更加激烈。无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国，不仅是要占领中国的市场，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉，IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，虎口拔牙、挖墙脚的现象更是屡见不鲜。摩托罗拉的陈永正离职不得不给中小型企业敲响警钟中小型企业中的人才，特别是高级人才，随时会被猎头公司猎走。如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是跨区域的大混战。竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化，中国中小型企业正面临着残酷的人才竞争。佛山市是中国经济发达的地区，是商家企业必争之地，佛山中小型企业就更加是面临着残酷的人才竞争。252国内的人才竞争除了国际上的影响，还有国内的影响，以前广东改革开放一枝独秀，但现时我国的西部大开发长江三角洲和渤海沿岸地区经济发展迅猛，对人才的吸引力大，与珠三角地区形成竞争。26竞争环境加剧竞争环境加剧竞争环境加剧竞争环境加剧世界各国的跨国企业纷纷进驻中国市场，特别是佛山市这样经济发展潜力强大的地区，将会有更加多的跨国企业进入，使本地企业的竞争对手增加，而本地人才有限，强大竞争对手不断进入；再加上我国现时的西部大开发，长江三角洲和渤海沿海地区等经济迅猛发展，吸引了一部分本地人才和部分外来人才去，而且广东当年改革开放的魅力已不复存在，对外来人才的吸引力也不复当年了，以前人才涌至，现在就人才分流，在人才流入量减少，企业激增而且对人才需求量加大的环境中，企业之间的竞争越演越烈。由于上述的原因，在佛山市本来相对弱小的中小型企业就现显得更加弱小。27问题小结问题小结问题小结问题小结纵观佛山中小型企业的人才现状各种人才缺乏，吸引人才难，留住人才难，人才竞争激烈，现有人才容易流失，人才储备匮乏。由于中小型企业自身的资本相对较小、稳定性差、风险高等特点和工资相对低、福利差、甚至基本保障都难以达到，人才招聘与任用措施简单导致人才任用不当，对员工的激励措施不完善，甚至没有激励措施等，造成大部分人才不愿到中小型企业，即便是去了，很快就会跳槽到别的企业，把中小型企业当作跳板。中小型企业自身特点是难以改变的，改变了就不是中小型企业，这些特点只有发展成为大企业才能得到改变。要改变佛山市中小型企业的人才战略发展现状，关键都是工资相对低、福利差、甚至基本保障都难以达到，人才招聘与任用措施简单导致人才任用不当，对员工的激励措施不完善，甚至没有激励措施等问题的解决，而这些问题都是人才机制方面的具体问题。那么佛山市中小型企业的主要问题则可以归结为人才机制的不完善，笔者从影响人才机制的多方面因素进行分析，分解问题。3佛山市中小型企业人才战略现状分析佛山市中小型企业人才战略现状分析佛山市中小型企业人才战略现状分析佛山市中小型企业人才战略现状分析31企业人才机制落后且不完善企业人才机制落后且不完善企业人才机制落后且不完善企业人才机制落后且不完善311用人理念僵化1、家族制普遍佛山中小型企业中有超过90的都是民营企业，而中小型民营企业最为突出的特点就是家族制。中国历经了近4000年的家天下制度，子承父业、唯亲是用的思想深深的影响着今天的家族制中小型民营企业。老板唯亲是举，唯亲是用，而不管其是否有能力。为克服自身经营能力的不足，千方百计送子女到国内外的名校攻读相关学位，如果有几个儿子，则习惯于在创业者离世前将企业当作遗产平分，而置优秀人才于不顾，专横独断，带有极强的随意性，就像是在活生生的演绎一场某一帝王朝衰亡前的悲剧。最终导致企业内部人员任用体制僵化，企业不攻自破。2、皇权思想气息浓厚有些非家族制中小型企业，虽然没有子承父业，但皇权思想气息浓厚，轻视以人为本的思想。认为管理者就是帝王，就是诸侯大臣，享有绝对的权力，严格区别于下属，与之是绝对的主从关系，下属不可以下犯上。再加之受建国初期计划经济体制的影响，企业把组织放在第一位，对人不加以重视，人才机制不完善，缺乏长远的人才战略，把人当作一种静态的成本，认为人是为企业带来效益的工具、是技术专业化和机器的附属，忽视了人的能动性。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发，由于人才机制不完善，缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。3、企业人才观念存在误区没有正确的人才观念，没有准确的人才标准，没有明确企业真正需要的人才。单纯地认为人才观念就是要把人才招进企业，如何运用各种手段留住人才，把人才稳固地扣留在企业；对于人才标准，认为高学历好成绩就是人才而忽略了人才的人格特征是否符合工作岗位，不同的工作岗位对个人能力还有不同的要求，是否为人才还要考察该人的沟通能力、应变能力、团队协作能力和创新能力；专业对口的人不一定就是企业真正需要的人才，有专业知识并不代表实际能力强，现时工作要看实际能力与业绩表现，还与人才本身的性格特点紧密联系。对于人才的招聘不应该限制于专业的对口，知识是后天学习的，而人才的个人性格特征和能力虽然亦可以后天培养，但与先天条件要相符，而且培养是从小而起，所以是得天独厚的，对于企业真正需要的人才不应该限死于固定规条，要不然就会错失良才，浪费社会人才。312管理机制落后佛山中小型企业普遍都只注重对人才进入企业时的要求，而忽略了人才的后期管理，对人才只会使用，而不会进行培训维护。没有关心员工的真正需要，使其积极性低下，没有定期的学习进修和技能培训，使知识技能与发展脱节，落后与他人，企业人才能力下降。管理人才素质低下，管理缺乏沟通，导致管理缺乏系统性，无从着手实施有效的管理，缺乏预防意识，只会解决出现了的问题，不懂得加强预防问题的发生，管理存在较大的滞后性。313激励机制单一佛山中小型企业对人才的激励机制单一，有部分企业对企业人才的回报就只有工资，没有其他，甚至有些企业连加班费都没有；有些企业都会基本的基本工资再加上奖金，但奖金分发规则只与工作数量拉上关系，而忽略了工作质量，错误引导企业人才；大部分企业就是单纯的基本工资加上奖金，没有关心人才的真正追求，真正需要。每个人都有自己的人生目标，工作职业生涯目标，对成功的追求等，沟通从心开始，只有了解到人才的真正需要与追求，才能从根本上激励人才，提高人才的积极性，把企业目标与个人目标联系在一起，不断努力为企业发展提高作出贡献。32基本权利难以保障基本权利难以保障基本权利难以保障基本权利难以保障图图图图31马斯洛需要层次论阶梯图马斯洛需要层次论阶梯图马斯洛需要层次论阶梯图马斯洛需要层次论阶梯图生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要由于中小型企业本身规模较小，企业资金不如大企业雄厚的特点，佛山很多中小型企业内的员工的工资很低。据调查了解，2006年7月佛山市人民政府召开新闻发布会公布，目前佛山的最低工资标准分两条线，禅城、南海、顺德为574元/月，三水、高明为494元/月。这是从去年2月开始执行的。因当时上调幅度较大，考虑到三水、高明两区的经济状况和企业的承受能力，并没有实行全市统一标准。这样低的工资根据在佛山地区的生活水平来看，只能满足到员工正常的日常生活开支，但有些小型企业连基本工资都难以保证，员工经常被拖欠工资，使员工不安心工作，对员工的工作积极性影响极坏。大部分中小型企业为了节省费用开支，基本上都没有为所有员工办医疗社会保险等，当员工因工受伤时，企业自然地又想节省费用，员工获得的补偿就很少，甚至没有。根据马斯洛需要层次理论，人的需要是逐级上升的，前提是基本的需要得到满足，只有基本的需要满足了，才有更高层次的需要。员工连最基本的生活维持都有困难，就更不用说员工能忠诚于企业，为企业的目标努力等高层次的需要了。33职能部门的职能欠缺职能部门的职能欠缺职能部门的职能欠缺职能部门的职能欠缺职能部门的职能欠缺，则影响企业人才机制的制定和完善。人力资源部门等职能部门是参与制定人才机制的重要部门，其职能是否完善关系到人才机制的完善程度。佛山有些中小型企业就只有人事管理，没有人力资源管理，甚至有些企业连人事管理都没有，就只有办公室，更不用说人才机制了。就只有办公室，整个企业管理层就包含在里面，这种现象在小型企业最为常见。人事部门是组织的非生产效率部门，其职能主要局限于作业层，作用停留在执行高层管理人员制定的战略计划上，对组织的战略决策和管理事务没有发言权。有些企业的老板甚至认为人事管理就是招聘人员、解聘人员、进行人员的档案管理，或者是从事社会工作，或者就是充当解决劳资关系问题的“救火队”。在职能部门分工不明显，而且职能欠缺的中小型企业里，完善的人才机制是不存在的，人才战略就更加是空谈。34企业文化运行偏激企业文化运行偏激企业文化运行偏激企业文化运行偏激要了解什么是企业文化，首先要知道什么是文化。周易贲卦象传曰“观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下”。文化即是文而化之，即以伦理道德等来教化改造群体的成员。那么企业文化即指用企业中经长期碰撞，对话，融合，修缮而产生的多数企业成员所奉行的行为，意识，理念等从精神层面上来教化改造企业的所有成员。是企业员工行为意识形态的凝聚、约束与激励，是企业的精神，企业的灵魂，对企业的生存和发展具有导向作用。佛山大多数中小型企业要么恪守企业文化无用论，不去建设；要么盲目跟风，看别人干什么，自己也干什么，全盘否定自己，接受别人，狭义化，片面化；要么对企业文化的认识与理解还停留在物质层面上，将企业文化理解为服装统一、行为统一等形象设计，高喊一些诸如敬业、爱岗、求实、奋进、进取、创新等空洞乏味的口号，形式化，功利化，而对企业文化精神层面的建设置之不闻。致使企业员工之间缺乏相同的行为意识形态，对企业有不同的认同感，最终造成个人价值趋向与企业应有的价值趋向不相容，原本的核心力被潜移默化成为一种了离心力，不但留不住人才，还加速了企业的灭亡。企业文化是企业人才机制完善与否的一个重要体现，有完善的人才机制才有良好的企业文化，而良好的企业文化有助于促进企业的人才机制不断完善，彼此之间形成良性循环。企业文化运行偏激，人才机制则相应落后。35隐性人才的特征隐性人才的特征隐性人才的特征隐性人才的特征国内针对显性人才流失的研究比较多，而对隐性人才流失的研究就比较少。要了解隐性人才流失的原因，首先就要清楚隐性人才的特征，才能对症下药。隐性人才，顾名思义，是才能没有表现出来，是隐藏中的或是不被人发现的，其特征有1、隐性人才本身是具有才能的人。隐性人才一般是本来的才能很出众或者是具有多种才能的人，这些才能多数是其他非人才本身工作岗位所要求的才能。2、隐性人才的才能不被发现。隐性人才的才能不被发现可分为两种，一是人才本身从事的岗位所要求的能力出众，但是由于企业的激励不够，人才没有将其才能充分表现出来，只是满足于做到基本要求，不想向难度挑战；二是人才具有其他的才能，但是人才本身不去表现或者是缺乏机会去表现，有些人才是具有才能天分的，但是由于企业不去开发引导，致使人才的才能隐藏得不到发挥。3、隐性人才的才能被限制。隐性人才的才能被限制是由于企业本身对人才的重视程度不够，如中小型企业中的家族制就是典型的例子，由于家族制式管理，唯亲是用，置人才于不顾，使许多本身有较强管理能力和较高管理水平的人才被安排在相对低下的职位，权力被限制，其管理才能自然就体现不出来。另外，由于企业本身的人才机制过于限制专业人才从事特定工作，有才能也只能表现单一的才能，从而抹煞了具有多种才能的人才的能力的发挥，其实兼顾得当，身兼多职也不会影响能力的发挥，关键是如何协调。4佛山市中小型企业人才战略建议佛山市中小型企业人才战略建议佛山市中小型企业人才战略建议佛山市中小型企业人才战略建议基于以上的问题，佛山中小型企业要继续生存发展，制定和完善人才机制，大力吸引人才，留住人才才是首要选择。针对当前佛山市中小型企业在人力资源管理方面存在的人才欠缺、人才流失严重、员工基本权利难以保障、家族式管理难以适应现代企业经营管理等问题,提出了相应的改善当前中小型企业在人力资源管理的对策与建议。相比于大企业而言，中小型企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，中小型企业亦有着自身的优势。中小型企业生产规模小，没有庞大的管理费用支出，对市场的变化极为灵敏，市场适应性强；而且，中小型企业产品花色多，批量小，可以生产大企业无法顾及或不屑生产的产品；此外，中小型企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，中小型企业亦可以制定出适用有效的人才机制。笔者的认为适用有效的人才机制正确认识人才，运用多种途径发布招聘信息，结合岗位需求的性格特征测试，把企业真正需要的人才招进来，给人才以人性化的管理，适当的激励，要对人才资源进行合理的维护，以达到用人得当，充分发挥人才的作用，为企业稳定高效发展提供有力的支持。41建立职能完善的人力资源部门建立职能完善的人力资源部门建立职能完善的人力资源部门建立职能完善的人力资源部门佛山市中小型企业大部分都没有具体的人力资源管理部门，特别是小型企业，根本没有此部门。认为节省职能部门可以节省企业日常管理开销，但实际并非如此。企业没有具体分明的职能部门，其所有职能就会集中于其它管理部门，太多职能集于一身，反而会加重负担，而导致实际职能的执行简化，达不到预期的效果，费用是开销了，但效果未能达到，就是在不断重复浪费，还不如完善的独立部门执行效果好，费用小。企业在不断的发展壮大中就会发现这个瓶颈越来越严重，限制企业的发展。要正确理解人力资源部门的职能，它并不是单纯的执行招聘人员、解聘人员、进行人员的档案管理，或者是从事社会工作，或者就是充当解决劳资关系问题的“救火队”。人力资源部不但作为企业一个独立的职能执行部门，而且是企业的一个重要组成部分，除了独立执行其人力资源管理的职能外，还应参加企业的整体规划等重要项目决策，参与并策划和制定企业的人才机制与人才战略，这样才算是完善的职能部门。42建立适用的人才机制建立适用的人才机制建立适用的人才机制建立适用的人才机制最有效的人才策略源于企业人才机制的建立。大企业可以用股权，科学的管理，健全的体制，先进的文化等来吸引人才，留住人才，但这些基本不适用于中小型企业，因此，佛山中小企业应结合自身的优势和特点，建立适用于自身的一系列人才机制。421摒弃僵化的用人观念1、打破家族制用人观念家族制中小型企业应打破家族制用人观念的陋习。从历史的轨迹来看，家族制是注定要走向衰亡的，因为上一代无论经营管理才能多么优秀，也无法保证下一代的经营管理才能必然同样卓越，这一点在全世界都一样。在美国，只有三分之一的家族制企业能够维持到第二代不衰亡，但他们很快会引进职业经理人，到了第三代的孙子辈即使仍掌握公司大多数股东也很少参与管理了。从惠普公司并购康柏公司的过程来看，其家族力量在管理决策中基本上没有什么作用了。有对比才能有借鉴。从摩托罗拉总裁高尔文的离职可以看出美国家族制企业出现了问题，员工可以赶走老板，企业继续发展。本田公司总裁本田宗一郎规定不实行子承父业，公司是大家的，子女是家庭的。并明文规定凡董事长的子女不得在本公司工作，以免产生腐败现象。这在中国是无法被理解的，中国家族制企业管理层几乎没有外人，出现了问题，老板赶走员工，赶走人才，企业走向僵化，走向灭亡。因此，佛山家族制中小型企业要长远发展就应打破家族制用人观念的桎梏，大力引进人才，尤其是优秀人才，并让他们发挥应有的作用。彼德德鲁克说过没有外人参与的家族制企业是注定要走向失败的。2、打破原有的人事模式非家族制的佛山中小型企业应打破原有的人事模式。从中国的传统思想和民族文化来看，中国自古就强调用人。从孔子的“选贤与能，讲信修睦，故人不独亲其子，不独子其子”到孟子的“仁者爱仁”；从刘邦的“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房”到刘备的三顾茅庐无不说明这一点。现代人力资源管理理论更是注重“人”的因素。因此佛山中小型企业要打破原有的人事模式，有效结合民族文化和人力资源管理理论建立新的用人理念把员工当作动态的、宝贵的资源，管理者与员工之间互有权利，互有义务，相互依存，实现双赢，企业用人是战略上的需要，注重人才的开发与培养日本企业在这一点上做的很好，企业中，各个层次的人都挤在一起工作，很有助于进行开放式沟通，培养团队合作精神。值得借鉴学习。3、正确认识人才企业需要人才，尤其是优秀人才，那么到底什么样的人才算得上是人才现在的企业普遍以等级证书、资格认证、工作经验、学历文凭作为对人才（特别是有些人才）的评判依据。在现在的招聘会上，学习成绩、英语等级、计算机等级、甚至是学校牌子几乎成了硬性条件，残缺者即便口才出众、能力超群、满腹经纶也会被无情的忽略掉。诚然，学习成绩、英语等级、计算机等级、学历文凭、学校牌子、工作经验可以从某种角度体现一个人的某种能力，可仅此就作为优秀人才的衡量标准未免过于言过其实。中国的考试基本上是可以投机取巧的考试，用心观察一下近几年考试的走向，细心寻找一些规律，跟名师学一些猜题技巧，保证考试稳过。现在手段更先进了，你不就是要成绩、要证书吗大可以找抢手代考，再不行可以伪造这样的文凭、这样的证书有何意义这样的人才只能是一个个纸上谈兵的赵括，一群讨生活的高级市井。佛山中小型企业要更加明确人才观念，弄清楚企业真正需要的人才，才会有利于优秀人才的招聘。中国的教育基本是强行灌输的应试教育，早已沦为现实生活的工具、兜售文凭的卖所。学历的高低已基本上无法与个人能力相挂钩，名校与名人也基本断绝了关系。学历越高，工具性就越强，反倒那些学历相对低，受非正式、非国立教育的人有着不凡的能力和敬业的精神，大概是因为这些人在优秀学生刻苦背书做题的时候去搞公共关系去了，去人认识社会、增长见识去了。现在找工作动不动就要求要有工作经验或有经验优先（不管职位高低），这一条件大概是从西方借鉴来的，只可惜学非所用，有名无实。现时所高谈阔论的工作经验在西方国家充其量是工作经历，对工作基本上没有什么指导意义。没能力、没悟性的人即便经历时间再长也不会有什么心得体会，而有能力、有悟性的人在很短时间内便会掌握各项经验。普遍的中小型企业就是忽视了这一点，这可以通过相应的岗位职能和性格特征测试来解决问题。随大流、狭义、片面的以学习成绩、等级证书、资格认证、学历文凭、学校牌子、工作经验来衡量人才只是机械的教条主义，是企业在认识人才上莫大的误区。中小民营企业不应加以效仿，招聘人才是为了用，不是为了看，讲求的是实用性，而非观赏性，一味的标榜自己的门面，有多少硕士、博士、专家学者只是自欺欺人。来者不论是“黑猫”还是“白猫”，捉到老鼠的就是好猫。不论是来自名牌学府还是普通院校，不论学历高低有无等级、资格认证都应辩证的对待，只要具有能够满足企业某方面需求的能力，都应视为人才加以吸收利用。4、对商业性人才放开专业限制对于人才，不应该限制于专业对口，专业对口的人并不一定就比专业对口的人更加有能力去胜任企业的工作，现实当中就有许多出众的非专业对口的人才。佛山中小型企业还处于企业的发展阶段，需要大量商业性人才来开拓市场，搞活关系，使企业发展壮大，那么如何选择商业性人才几乎所有的企业都认为学习商业专业的人才是商业性人才，因而在招聘商业性人才时都对其专业提出了明确的要求。笔者认为这是企业在选人、用人上的误区，许多商业性人才，诸如管理、营销、公共关系、谈判代表等，完全可以让法律、历史、哲学等专业的人才取而代之。商业专业的人确实具有扎实的理论基础，但缺乏对相关因素的认知与把握，企业毕竟处在复杂变化的社会中，与周围诸多的因素都有着紧密的联系，书本上所学的商业理论总是滞后的，在运用于实践时往往受到诸多因素的限制，与理论结果多数情况下截然不同，中国市场又是一个具有玄学韵味的市场，理论与实际的差距更大，诸多国外知名调研公司在中国失败就是很好的例证。因此，商业专业的人做商业未必出色。而法律、历史、哲学等专业的人才在这方面有着先天的优势，他们平日里研究的就是事物之间的联系，并用辩证的眼光看问题，虽欠缺商业理论知识，但商业不同于理工，商业说白了就是一种理念，在实践中很快就能够掌握，而且具有针对性，更为实用可取。在西方，许多大学根本就不设立商业专业，企业在招聘商业性人才时也不会提出莫名其妙的专业限制。因此，对于佛山中小型企业来说，在选用商业性人才时更应注重其思维模式、对问题的认知度、对相关事物的把握、实际运用能力等方面的问题，对具有该方面能力的人才加以无谓的专业限制是企业自身的一大损失，也是对企业发展的一项限制，更加是对社会人才的浪费。422适当的