陈晗文毕业论文最终稿-湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计

HUNANUNIVERSITY毕业论文论文题目湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计学生姓名陈晗文学生学号20062410401专业班级工商管理专业06级02班学院名称工商管理学院指导老师姚艳虹教授学院院长马超群2010年6月3日湖南大学毕业论文原创性声明本人郑重声明所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学生签名日期2010年月日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。本论文属于1、保密，在年解密后适用本授权书。2、不保密。（请在以上相应方框内打“”）学生签名日期2010年月日指导教师签名日期2010年月日湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计摘要人力资源是企业竞争力的核心资源，是企业绩效最大化的坚强后盾。绩效考核作为人力资源管理中最核心的环节，是改进员工绩效和提高企业绩效的重要工具。因此，设计一套科学合理的人力资源绩效考核体系对企业的生存和发展至关重要。论文以湖南娄底烟草公司部门经理为研究对象，在绩效考核相关理论的基础上，对湖南娄底烟草公司的绩效考核体系进行调查分析，针对其体系中存在的问题展开研究，重点指出其部门经理绩效考核体系中存在的不足，并以行政办公室和营销中心两大部门的部门经理为例，从考核指标、考核标准、考核主体、考核周期、考核结果运用等方面设计了新的绩效考核体系，并提出改进后的绩效考核体系的保障措施。关键词湖南娄底烟草公司；部门职责；绩效考核STUDYONDESIGNOFPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMFORDEPARTMENTMANAGERSOFTHELOUDITOBACCOCOMPANYINHUNANABSTRACTHUMANRESOURCEISTHECORERESOURCEINTHEENTERPRISECOMPETITIONANDTHESTRONGBACKINGTOMAXIMIZEENTERPRISEPERFORMANCEASTHEKEYSECTIONINTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,PERFORMANCEAPPRAISALISANIMPORTANTTOOLTOIMPROVEEMPLOYEESPERFORMANCEANDENHANCEENTERPRISEPERFORMANCETHEREFORE,DESIGNINGASCIENTIFICANDRATIONALHUMANRESOURCEPERFORMANCEEVALUATIONSYSTEMISCRUCIALTOTHESURVIVALANDDEVELOPMENTOFTHECOMPANYBASEDONTHETHEORIESOFPERFORMANCEAPPRAISAL,THETHESISSTUDYINGFORTHEDEPARTMENTMANAGERSOFLOUDITOBACCOCOMPANYINVESTIGATESANDANALYZESTHEEXISTINGPROBLEMSOFTHECURRENTPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMOFTHECOMPANY,ESPECIALLYTHESHORTCOMINGSOFTHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMFORMANAGERSANDDESIGNSANEWPERFORMANCEASSESSMENTSYSTEMBYTAKINGTHECASEOFTHEOFFICEADMINISTRATORANDTHEMARKETINGDEPARTMENTMANAGERFROMSEVERALASPECTSSUCHASKPIS,STANDARDS,EVALUATORSANDAPPRAISALPERIODANDSOON,ANDPUTSFORWARDSEVERALMEASURESTOENSURETHEIMPLEMENTATIONOFTHEIMPROVEDPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMKEYWORDSLOUDITOBACCOCOMPANYDEPARTMENTRESPONSIBILITYPERFORMANCEAPPRAISAL目录毕业论文原创性声明和毕业论文版权使用授权书I摘要IIABSTRACTIII插图索引VI附表索引VII一、绪论1（一）研究背景与意义1（二）企业绩效考核的理论基础与文献综述11理论基础12文献综述6（三）本文的研究内容与主要思路7二、湖南娄底烟草公司绩效考核的现状分析9（一）基本情况9（二）公司绩效考核现状及存在的问题91部门职责不清晰92考核指标设计不合理103一线部门与机关部门的绩效考核不平衡104绩效考核的执行力度不够105绩效考核的结果运用不够全面10三、湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核体系的设计11（一）设计的原则111客观、公正原则112全面、完整原则123明确、具体原则124可靠、精确原则125及时反馈原则126时效性原则12（二）考核指标体系的构建121设计思路122指标分解133指标权重15（三）考核标准的确定17（四）考核主体设计20（五）考核周期设计21（六）考核结果运用211与月度绩效工资挂钩222用于工资晋级223用于评选先进224用于竞聘上岗225用于职称评聘226用于岗位调整227用于培训发展23四、湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核方案实施保障23（一）构建有利于绩效考核的企业文化23（二）高层重视支持23（三）加强对考核者的培训23（四）考核办反馈协调考核标准24（五）持续改进考核体系241完善绩效考核指标242建立良好的考核申诉机制24结语25参考文献26致谢27附录A28附录B29插图索引图1平衡计分卡四维标度盘图4图2论文研究思路框架图8附表索引表1湖南娄底烟草公司组织架构表9表2关键绩效指标SMART原则表13表3行政办公室主任绩效考核指标表14表4营销中心主任绩效考核指标表15表5行政办公室主任考核指标要素权重分配表16表6营销中心主任考核指标要素权重分配表17表7行政办公室主任绩效考核标准表18表8营销中心主任绩效考核标准表19一、绪论（一）研究背景与意义在全球化竞争日益激烈的今天，人力资源的有效应用成为推动经济发展的重要动力。对于企业而言，人力资源是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。企业之间的竞争，归根结底是企业人才之间的竞争。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，因此，在市场经济条件下，如何对人力资源进行合理开发和利用，使员工各尽所能为企业带来更大效益，从而使企业在激烈的竞争中脱颖而出，成为企业管理者共同关注的一个重要问题。绩效考核是现代人力资源管理的关键业务活动，它的重要性已被国内外企业所共识。从理论上来说，绩效考核的有效实施，能整合并激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升，达成战略目标。正因为如此,绩效考核受到了越来越多的重视，被许多企业加以引进到管理实践中，以实现人力资源的开发和发展。（二）企业绩效考核的理论基础与文献综述1理论基础（1）绩效绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个方面。绩效用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比1。目前对绩效的定义尚未达成共识,主要有以下几种观点。第一种观点认为绩效是结果。BEMARDIN等人把绩效同结果即任务的完成情况联系起来，提出了以结果为导向的产出理论，将绩效定义为在一定的时间内，由一定的工作行为产生的记录2。第二种观点认为绩效是行为。CAMPBELL等人提出了绩效的行为理论。绩效的行为理论是以行为为导向的一种理论，认为绩效是指人们所做的与组织单位的目标相关的行为3。第三种观点认为绩效是结果与行为的统一体，绩效既包括工作结果，又包括工作行为。从实际意义来讲，将绩效定义为“结果行为”是很有意义的，它不仅能更好的解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被人接受，这对绩效考核与管理是至关重要的。绩效的特性决定绩效的概念是复杂的，不是一成不变的，因此，应该用发展、全面的眼光看待和理解绩效考核，力戒片面和僵化。（2）绩效考核绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是通过应用各种科学的定性和定量的方法，对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作及其对企业的贡献或价值进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高全面提升企业的绩效水平，实现战略目标。它既是落实企业战略目标，激励员工努力工作的重要手段，也是检验企业战略目标是否得当，促进考核工作不断改善的过程。斯蒂芬罗宾斯认为绩效考核是对员工的工作业绩进行评价以便形成客观公正的认识决策的过程4。RC史密斯从注重贡献的角度把考核定义为是对组织成员的贡献进行排序。EB佛里坡将能力和贡献结合起来认为考核就是对员工现任职务状况的出色程度以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判。A隆斯科认为为了客观反映员工的能力、工作状况和适应性、对员工的个性、资源、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价、包括评价的程序、规范、方法的总和5。总之，作为一种有效的企业管理手段，绩效考核在激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。（3）绩效考核体系设计绩效考核体系是指保证绩效考核实施以及其考核结果科学性的系统和机制的总称。一般来说，绩效考核体系的设计主要包括以下几个方面的内容绩效考核内容的设置、绩效考核方法的选择、绩效考核指标以及标准的设计、绩效考核周期的确定、绩效考核主体的选择。绩效考核内容是对员工的工作任务所做的界定，一般可以分为三部分工作业绩、工作能力和工作态度。绩效考核方法需根据企业实际以及考核对象的不同来选择，常见的考核方法有KPI、目标管理法、BSC以及360度绩效评估法。考核指标是指在绩效考核的过程中考核的因素，可以理解为对考核内容的分解和细化，而指标权重则说明了各考核因素的重要程度。考核标准则规定了员工应当怎样来做或者做到什么样的程度，对考核的合格与否做出明确的划分。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。绩效考核周期的确定，应根据企业的实际情况，以及所进行绩效考核的项目的具体情况来设计。如根据所考核职位性质、绩效指标性质等因素的不同来做出考量。考核主体是指绩效考核的执行人员。为了保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体。绩效考核主体应该是对考核指标和员工工作最为了解的人，因此，一般来说，员工绩效考核主体为其上司，但随着绩效考核理论的发展，360度考核理论则将考核主体分为上司、同事、客户、下属、自己等，并分配以不均等的权重，得出更为全面和系统的绩效考核结果。绩效考核体系的设计主要有以下几方面的作用第一，起检查和落实工作职责的作用绩效考核首先是一种工作绩效的控制手段。通过对员工工作绩效的准确评定，检查和落实员工是否完成了岗位说明书所规定的工作职责和工作任务，据此，管理者可以很好的监督下属员工的工作行为、工作态度、工作进度以及工作质量。第二，是人员调配和职务升降的依据人员调配和职务升降是人力资源管理的一项重要工作，不能单凭主管人员或领导的主观意见决定，还需要有绩效考核的客观依据。绩效考核结果可以提供有关员工的工作成果及工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。如对那些工作成就高、有潜力的员工予以晋升或工作轮换；对于不称职者予以降职或其他处理6。第三，服务于员工的培训工作在企业竞争与发展中，现代企业主流的用人观念是把员工比作“蓄电池”，在要求员工不断放电的同时，要不断给员工充电。企业通过培训承担着给员工充电的重任。培训对于企业来说是一种投入，需要考虑产出，因此，培训需要有很强的针对性7。绩效考核能较准确地了解员工在知识、标准、素质等方面的不足，据此可作出培训需求分析，制定出培训措施和计划，使培训工作有针对性地进行。第四，有助于确定员工薪酬现代企业管理要求薪酬分配遵守“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的原则。因而，必然要对员工的劳动成果进行评价和计量，按劳付酬。绩效考核的结果正是对员工绩效的全面考核，因而成为决定员工薪酬的重要依据。薪酬应按照绩效考核的结果合理分配，合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的认可，而且可以产生激励作用，在企业内部产生良好氛围，促进企业内部的健康发展。第五，能促进企业上下级之间的沟通绩效考核是一个上下级进行持续沟通的过程。绩效评估初期，上级必须和被考核者进行必要的沟通，使其明确工作绩效的目标和要求。在实施绩效评估过程中，要尽量做到公正、客观的评价，并切实维护被考核者申诉和解释的权利。绩效考核反馈更是上下级沟通的重要途径，上级可将考核结果反馈给员工，使员工明白自己的不足，从而在今后的工作中加以改进；同时，员工也可在反馈中进行必要的说明和申诉。这样，绩效考核便具有了促进企业上下级沟通交流的作用。通过建立绩效考核体系并付诸实施，可以使企业有效地了解到企业战略目标的达成情况，可以及时发现存在的问题并予以解决。同时，绩效考核的结果可以为员工的薪酬、人事变动、培训与发展提供有效信息。因此，建立绩效考核体系是企业进行绩效考核必不可少的一项重要活动。经济效益维我们怎样满足组织需要目标度量指标计划内部流程维我们究竟擅长提供什么目标度量指标计划创新学习维我们能否持续创造价值目标度量指标计划外部客户维我们能为客户提供什么目标度量指标计划战略愿景绩效考核的方法有很多，每一种考核方法都有其优点和缺点，没有一种方法是能够绝对适用于任何企业的，因此要根据企业的特点来决定方法的选取。目前，比较系统的、适合绝大多数企业情况并被普遍采用的绩效考核方法主要有平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法、360度绩效评估法等。平衡计分卡法平衡计分卡（BALANCEDSCORECARD，BSC），是由诺兰诺顿公司下属机构复兴方案总裁大卫诺顿和哈佛商学院教授罗伯特卡普兰提出的。其核心思想是从动态战略管理的高度，将企业内部流程与外部市场环境以及组织创新发展等统一纳入和整合进来，建立一种能够保证组织在战略层面可持续发展的新型绩效评估系统8。图1平衡计分卡四维标度盘图8平衡计分卡的核心思想是“战略平衡”。它基于综合平衡的战略思想，从外部客户、经济效益、内部流程和创新学习四个基本维度，分别将基于共同愿景的组织战略目标明晰化、具体化，并构建一种“四维评分标度盘”（见图1），进而以此为基架设置相应的绩效衡量指标体系，以对组织绩效状态进行综合反映、统筹测评后日动态监控。但根据BSC的考核要点，需要制定明确的战略目标并且对战略目标进行层层分解，这需要高素质的人员来完成。同时，BSC的考核指标繁杂，造成工作量很大，各种指标的协调也较难做到。另外，BSC侧重企业的全面发展，在资源一定的条件下，难以解决企业存在的“短板”问题。此外，BSC实施周期比较长，短期内难以见到效果9。关键绩效指标法关键绩效指标法（KEYPERFORMANCEINDICATORS，KPI），是指基于组织宏观战略目标导向、客户价值驱动因素及核心业务流程系统整合而形成的一套绩效考核评估指标体系。它不是对组织各个层面绩效状态做面面俱到、系统精细的描述，而是对组织整体战略具有杠杆决定作用的“关键绩效”状态作集中反映。关键绩效指标来源于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素10。主要特点表现在在指标数量上，是“少而精”的；在指标性质上，是基于战略愿景、与关键成功要素相连接的；在实际操作上，是员工个人、团队或部门可以有效控制的。通过制定关键绩效指标，并在此基础上进行绩效考核，可使员工个人工作目标、职能工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，形成和谐共赢的局面。同时，关键指标绩效考核是建立在量化的基础上，考核结果容易做到公平客观。但与此同时，KPI更多是倾向于定量化的指标而要确定这些指标是否真正是对企业绩效产生关键性影响的因素，在KPI指标的分解和选择上有着很高的技术要求。而对于一些职能型的部门和岗位，由于它的绩效产出周期很长，用KPI指标就很难对它进行考核。目标管理法美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中首先提出了“目标管理（MBO”的概念。目标管理法是管理者与员工双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。德鲁克认为管理的每一项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理的最大优点在于以目标给人带来的自我控制力取代来自于他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。目标管理理论被广泛运用于管理组织各个层次的绩效，实施过程包括企业决策层制定战略和总的经营目标；通过员工与主管共同协商，将目标分解为基层组织的目标乃至个人的目标；然后通过不断检查目标执行情况，激励执行者进行有效的“自我控制”，努力实现目标最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚，以激励他们在下一个周期更好的完成目标。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，既减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性，又可充分调动员工的积极性，增强其责任心和事业心。但目标管理也存在自身一定的不足和缺陷，如目标往往难以制定，且倾向聚焦于短期目标11；目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。360度绩效评估法360度绩效评估法是20世纪80年代由美国EDWARDS每月错访漏访的户次超过10户次每增加5户次加扣1分。服务质量满意度（35）兑现承诺5以省局当期考核的平均值为基准，每低于省局当期考核平均指标01扣1分；每高出省局当期考核平均指标01加1分。内部管理（5）5因管理制度不完善导致事故的每次扣1分；部门二级绩效考核出现有效内部投诉的每次扣1分；因资料管理不妥善导致问题的扣1分；部门车辆出现私自出车的发现每起扣1分；不按规定使用相关应用系统而导致问题每次项扣1分。计划执行（5）5月度计划制定及报送办公室有延迟的扣1分，计划制定不准确或有遗漏等扣1分。工作协调（5）5由考核办每月制单表，各部门负责人交叉打分，最小扣分单位05分，服务中心统计后填入各部门考核表。临时工作（5）5未及时完成领导交办的各种临时性任务每次项扣1分；未完成与本部门工作相关的临时突发性工作每次项扣1分。（四）考核主体设计绩效考核主体是指对被考核者进行考评的人。选择绩效考核主体的一般原则有以下两条。第一，绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。绩效考核主体不但应该了解所考核的内容，而且对于该岗位的内容也应该有一定程度的了解。缺乏对被考核者工作情况的全面了解往往可能会作出以偏概全的判断。而在企业中，往往是上级对员工的工作内容、工作表现以及员工的绩效考核具体内容最为了解，因此，经常采用上级作为考核主体，使考核结果能比较真实的反映实际情况。第二，有助于实现一定的管理目的。员工的上级是最重要的评价主体，因为员工上级应该对员工的职务工作行监督和指导的职能。在这种情况下，上级可以通过绩效考核者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现，更好地整合下属员工的工作，从而更好地实现整体工作目标。结合企业实际，本文对湖南娄底烟草公司部门经理的绩效考核主体设想是采用由上级考评的方式。具体设计如下在公司内成立绩效考核领导小组，组长为公司负责绩效考核的高层，成员为各部门负责人。具体执行工作由公司专门成立的考核办负责组织，公司的监察部门参与并监察。考核办的主要职责为组织实施对各部门的考核和督促整改工作；汇总审核各部门报送的考核资料，经公司领导批准后执行；定期对本单位考核工作进行分析评估；协调、处理各部门对岗位员工考核的争议；建立员工个人绩效考核档案。对部门经理的绩效考核流程设计如下由考核办牵头，组织各部门指定一名具体人员负责收集、提供本部门绩效考核相关资料和数据，并在规定时间提交给考核办。考核办根据提交资料以及考核标准打分，并将绩效考核结果交由被考核部门的主管领导审查。若主管领导审查通过，则可公示考核结果。由于对部门的绩效考核结果适用于部门经理，因此，部门的绩效得分即为部门经理的绩效得分。这样设计的目的一是为了解决由于部门自行设计的考核指标太容易而导致绩效考核意义不大的问题，二是由考核办来具体负责组织绩效考核工作，能提高考核的公平性，也有利于解决一线部门与机关部门考核得分不均衡的问题。（五）考核周期设计考核周期不易选择过长或太短。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支，同时也容易使员工产生厌烦情绪，不能真正地起到激励员工的作用，更不能真实的反映员工的工作业绩；但是，绩效考核周期过长，又会导致不能及时发现问题、解决问题，并可能会存在严重的“近因效应”，从而降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进。确定绩效考核的周期一般需考虑企业性质、职位性质以及绩效考核指标性质。结合企业实际，并听取部门负责人意见，本文对湖南娄底烟草公司部门经理的绩效考核周期设想是采用月度考评与年度考评相结合的考核方法。对部门经理的月度考核得分分为考核办对本部门的月份考核分；部门经理年度考核分按考核办在相应期内的月考核平均分和年度综合考核确定。（六）考核结果运用绩效考核的最终目的在于改进员工的绩效，提高企业的绩效水平，实现企业战略目标。为了更好的达到绩效考核的目的，必须将考核结果与薪酬、培训、晋升等相联系，扩大绩效考核结果的运用范围，从而加强员工对绩效考核的重视，鞭策员工取得更好的绩效。在湖南娄底烟草部门经理的绩效考核结果运用设计过程中，经过综合分析并听取部门负责人意见后，最终设计根据部门经理绩效考核得分将绩效考核结果分为“优秀（绩效考核得分90分）”“合格（绩效考核得分为60分89分）”和“不合格（绩效考核得分60分）”三个等级。考核结果可运用于月度绩效工资、工资晋级、评选先进、竞聘上岗、职称评聘、岗位调整以及培训发展。1与月度绩效工资挂钩绩效考核的目的是激励员工更好的实现企业目标，而要想对员工有更好的激励作用，可以将绩效考核的结果与月度绩效工资挂钩。娄底烟草公司将部门经理的绩效考核得分与其月度绩效工资联系起来，从而激励部门经理带领本部门员工取得更好的绩效。具体计算公式为部门经理实发绩效工资部门经理应发绩效工资公司对该部门考核得分1002用于工资晋级为了更好的调动部门经理的工作积极性，为企业创造更大的价值，同时也给予部门经理一定的压力，激发他们的工作潜能，可以将考核结果运用于工资晋级。具体实施办法如下若部门经理的全年月考核平均分排名在公司前5，工资晋升一级；排名在公司后3，降一级工资。3用于评选先进评选先进主要是对员工进行精神层面的激励，有助于增强员工的满意度以及忠诚度。具体规定可设计为若部门经理全年月考核平均分为不合格，则无评选先进资格；若部门经理全年月考核平均分排名在公司前10且在90分以上，则可评选先进，以此鞭策部门经理上进，也使评选先进的结果更具有客观性和说服力。4用于竞聘上岗绩效考核结果也可运用于竞聘上岗。具体实施可依据部门经理的全年月考核平均得分情况，若考核为不合格，则无竞聘上岗资格。这样既可激励部门经理提高绩效水平，也可使竞聘上岗的选拔结果更具有说服力。5用于职称评聘绩效考核结果也可与职称评聘资格挂钩，如果部门经理的上年度考核结果为不合格，则当年度无职称评聘资格。6用于岗位调整员工绩效考核的结果是岗位调整的重要依据。通过绩效考核发现员工考核结果不好，并持续时间较长，则可以通过岗位的调整，安排到其他岗位上去。因此，在设计娄底烟草部门经理考核制度时规定，若部门经理的年度考核考核结果为不合格，则调到低一层次的岗位；若连续两年绩效考核结果为不合格，则进入待岗状态，从而通过有力的竞争提高部门经理的工作质量和工作效率。7用于培训发展培训在企业中常常作为一种奖励方式，如企业员工的技能培训，骨干的脱产培训，公司支持中高层入名校读MBA、EMBA等。在娄底烟草的绩效考核制度设计中，若部门经理的个人绩效考核平均分为不合格，则无培训资格。四、湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核方案实施保障（一）构建有利于绩效考核的企业文化企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约，会在无形中影响着员工的思想和行为，从而也影响着绩效考核的构建和实施。因此，在娄底烟草公司形成这样一种有利于绩效考核的企业文化显得尤为必要。具体来说可以通过在企业中强化一种意识，即绩效考核是为了员工绩效改进和企业绩效提高的工具，是员工和企业双赢的一个考核工具，以促进形成一种良好的企业文化，而这样的企业文化也会形成一个良好的考核风气，势必也会产生一个良好的考核结果，达到考核真正的目的。（二）高层重视支持领导的重视与支持是一个企业绩效考核体系得以运行的有力保障。就人力资源管理的所有职能来说，如果缺乏高层领导的重视与支持，考核计划就不会成功，即使是一个经过精心策划的考核计划，如果考核者没有得到其管理者的支持与鼓励，考核工作也不会有理想的成效。管理阶层的协助帮忙，会比人力资源部四处催促来的有效得多。因此，为更好的实现绩效考核的目的，企业的高层领导应重视和支持绩效考核工作。湖南娄底烟草公司在公司内成立绩效考核领导小组，组长由公司高层亲自担任，各组员为各部门负责人，并专门成立负责绩效考核的考核办，体现公司对绩效考核的高度重视，以更好的保证绩效考核工作的有效性。（三）加强对考核者的培训绩效考核得以实现有两个主体考核者与被考核者。通常在这个过程中，人们往往给予较大关注的是被考核者，而考核者通常在被选定之后就被认为能很好地完成考评工作。而实际的情况是，建立一套科学合理的绩效考核体系固然十分重要，但是，在绩效考核过程中，考核者的素质往往会直接影响考核的结果。一旦因为考核者自身的原因导致考核结果不客观、不公正，就会严重打击到员工的积极性，导致对绩效考核持抵制态度，从而成为绩效考核体系实施的障碍。因此，必须加强对考核者的培训。在绩效考核培训活动中，考核办要承担起如下职责和工作召开绩效考核动员大会，介绍考核体系，使考核者明确考核意义以及自己在考核中的责任；向有关主管领导有针对性地提出避免错误、保证考核准确性和可靠性的对策建议；设计和组织员工沟通、考核信息反馈的技能训练活动等。（四）考核办反馈协调考核标准在绩效考核过程中，负责组织和协调考核工作的考核办在根据部门职责制定部门绩效考核指标以及考核标准时，需与各部门经理进行反馈沟通，待各部门经理对其考核指标以及标准进确认后，由考核办呈交至被考核部门的分管领导及局领导进行审查。同时，考核办还需针对在考核过程中发现的问题，及时调整部门经理绩效考核标准中不合理的地方，协调各部门的考核标准，提高绩效考核的科学性和适用性。（五）持续改进考核体系1完善绩效考核指标部门职责是制定部门经理绩效考核指标的重要依据。为更好的完善绩效考核体系，娄底烟草公司考核办应该对各部门的部门职责以及人员的岗位职责进行梳理和明确，以加强绩效考核指标的针对性，避免在绩效考核时出现由于职责不清而导致考核指标可控性差，考核结果不合理的情况。为使绩效考核系统更好的适应企业的发展，考核办可根据年度工作任务与要求，每年定期对具体考核指标细则进行修改，以更好的协调企业各部门的工作，提高企业的绩效水平。2建立良好的考核申诉机制考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的程序。各部门经理对部门考核结果如有异议，可以采取书面形式向主管领导申诉。同时，为更好的保障考核的公正公平，申诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。如果被考核者要求查阅结果，考核者必须出具各项考核记录单，做出认真解释。根据调查的结果，对申诉者的考核成绩进行调整。对于如实的考核，结果不予更改；对于不实的考核，考核者将受到纪律处分。只有建立良好的绩效考核申诉机制，才能更好的保证绩效考核的公正、公平性，增加员工的满意度，促进公司的绩效和整个组织的发展。结语绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业的持续的核心竞争力是至关重要的。绩效考核制度的科学合理与否直接影响企业员工的工作积极性，进而影响员工的绩效以及企业的发展。正因为绩效考核如此重要，因此设计一套适合企业并且科学合理的绩效考核体系，并加强绩效考核的执行力度，从而达到员工绩效改进和公司绩效的提高从而实现企业可持续发展的最终目标就很有必要性和现实意义。湖南娄底烟草公司部门经理在娄底烟草公司中处于中高层，能起到“承上启下”的作用，通过有效管理部门工作以实现高层的战略目标，同时综合部门员工工作发现的问题反馈到高层，为公司领导的正确决策提供参考。部门经理的绩效对整个公司有着重要的影响，因此，本文在国内外绩效考核相关理论研究的基础上，参考当前绩效考核的研究成果，通过对湖南娄底烟草公司绩效考核现状进行调查分析，重点指出其部门经理绩效考核体系中存在的不足，从考核方法、考核指标及标准、考核主体、考核周期、考核结果运用等方面系统的设计了以行政办公室主任和营销中心主任为例的部门经理绩效考核方案，并提出方案实施的一些保障措施。本文创新点要体现在以下几个方面一是在绩效指标设计上，尽量将指标量化，并对各部门指标统一采用百分制进行衡量和计算，以增强考核过程的可操作性和考核结果的可比性，克服考核标准模糊、主观随意性大等缺点。二是在绩效考核主体方面。公司成立全市系统绩效考核领导小组，具体日常考核工作由考核办牵头，组织各部门指定的一名具体人员执行，监察部门参与并监督管理。通过成立负责绩效考核的考核办，协调各部门的绩效考核指标以及考核标准，并组织对各部门进行考核，一定程度上解决了由部门自行制定指标过于容易而导致绩效考核失效的问题，也保证了考核的公正公平，有助于解决一线部门与机关部门考核结果不平衡的问题。三是扩大了考核结果的运用范围，不只将绩效考核结果与月度绩效工资挂钩，还运用至工资晋级、评选先进、竞聘上岗、职称评聘、岗位调整、培训以及末位淘汰。这样既加强了部门经理对绩效考核的重视，也是公司的薪酬、人事等决策更有说服力。在设计娄底烟草公司部门经理的绩效考核体系的过程中，由于本人知识、能力和经验有限，考核体系难免有不全面和不足之处，将在以后的学习和工作中完善我的知识系统和丰富我的实践经验，还请各个老师能给予指导和批评指正。参考文献1王丽娟,何妍绩效管理M北京清华大学出版社北京交通大学出版社,2009122BEMARDINHJBEATTYRWPERFORMANCEAPPRAISALASSESSINGHUMANBEHAVIORATWORKMBOSTONKENTPUBLISHERS,19841103CAMPBELLJP,MECLOYRA,OPPLERSHSAGERCEATHEORYOFPERFORMANCEJPERSONNELSELECTIONINORGANIZATIONS,SANFRANCISCOJOSSEYBASS,19934斯蒂芬P罗宾斯STEPHENPROBBINSMANAGEMENT第七版M北京中国人民大学出版社,2004345王利华对企业绩效考核的思考J集团经济研究,20071236396李治珂,张家辉试论绩效考核在人力资源管理中的作用J黑龙江科技信息,2007997姚艳虹,袁凌人力资源管理M湖南湖南大学出版社,20031998李宝元绩效管理原理方法实践M北京机械工业出版社,2009619唐宁玉人事测评理论与方法M大连东北财经大学出版社,200210DAVIDPARMENTERKEYPERFORMANCEINDICATORSDEVELOPING,IMPLEMENTING,ANDUSINGWINNINGKPI