分析集团经营者年薪制的实践与探索

分析集团经营者年薪制的实践与探索大家好，欢迎来到我，本人今天为大家带来集团经营者年薪制的实践与探索，6存在的问题。1缺乏有效的长期激励机制。神火集团经营者年薪根据当年经营业绩完成情况进行兑现，且年薪采取现金形式，长期激励作用不明显，导致个别单位为了美化经济数据而人为调整会计数据，对企业长期发展起着重要作用的费用投入不足，如对科技创新、人员培训、市场开发等投入不够，不利于企业长期发展能力的提升。缺乏有效的长期激励机制，可能诱导经理层为了提高短期经济效益而牺牲长期经济效益和集团整体效益。2考核体系不够科学合理。神火集团经营业绩考核指标中大部分为年度指标，对经营者做出的对企业长期发展有利的行为不能及时给予激励，不利于经营者站在更全面更长远的角度思考问题。目前的经营业绩考核体系具有很强的企业个体特征，没有很好地借鉴国内外同行业先进的管理经验，考核内容不够全面，没有涉及经营者的思想、组织、作风、廉政建设等情况，而是把这些作为单独的干部考核指标，没有与经营者薪酬挂钩。另外，各个考核指标所应赋予的权重很难科学核定。3新老经营者存在股权矛盾。神火集团上市子公司上市之前，实行了员工持股计划。十几年过去了，随着人员的流动和调整，很多原有的经营者已退休，新的经营者任职，但原有股权持有人不变。于是每年退休干部拿到的股利分红远远大于现有经营者年薪，现有经营者之间也存在股权多少和有无的差别，如果把年薪加股利作为经营者劳动报酬的话，多少挫伤了一部分经营者的工作积极性。4经营者年薪和职务消费不透明。年薪制的实施对神火集团来说非常必要，也为神火集团带来了很好的经济效益。但在实施的过程中，存在着年薪和职务消费不透明的问题，容易引起职工的误解。7建议。1建立具有吸引力的年薪标准。经营者年薪制能否发挥激励作用，很大程度上取决于年薪标准的高低。年薪标准既要参考当地经理人市场平均工资水平，又要参考行业平均水平，要确保高于当地平均水平，处于行业中等偏上水平，与普通员工工资拉开档次，对经营者产生足够的吸引力。较高的福利水平、积极的精神激励也是影响经营者积极性的重要因素，同样不容忽视。2建立长短期相结合的薪酬激励机制。结合目前的年薪现状，建议建立长短期相结合的薪酬激励机制，现金薪酬满足日常消费需要，长期薪酬激励经营者为企业长远发展决策2。长期激励可采取延期支付年薪、管理层持股、期权、期股等方式。其中延期支付年薪，主要是将经营者的一部分年薪以股份形式存入特定的延期支付账户，在约定的期限到期后将股票或按市价折算的现金支付给经营者。管理层持股，是给予高级管理层出资认购额定公司股票的权利，在锁定期限到期后准予兑现或转让，目前神火集团部分领导持有股份，但与实际职务并无太大关联，建议对原有股份制定一定的退出机制，在合法的基础上尽量按当前的职位重新分配，以确保产生足够的激励与约束作用。股票期权，是给予经营者在一定的期限内购买一定股票的权利，到期经营者可以根据差额多少选择执行权利或弃权。股票期股，主要是公司和经营者协商确定股票购买的价格，在未来一定时限内由经营者按照约定购买，付清股票费用后经营者即拥有股票权利。神火集团可以结合目前企业现状，采取延期支付、股票期权与期股的形式实施长期激励，以确保企业长期利益最大化。3建立科学合理的经营者业绩考评体系。经营者业绩考评体系的科学合理与否是决定年薪制激励作用的关键因素。因此，业绩考评体系要参考国内外先进经验，不仅仅局限于利润、资产保值增值率等财务指标3,不局限于短期行为的考核，更要用来指导经营者长期行为，引导他们从实现战略目标的角度思考和决策，可以借鉴平衡计分卡方法。平衡计分卡是战略与绩效管理的一种工具，核心思想是通过创新与学习、财务、客户、内部流程4个方面的指标之间的相互驱动，提高企业绩效3,实现企业战略目标。平衡计分卡方法有助于克服经营者短期行为，决策行为服务于企业长期战略，提高企业员工学习成长和核心能力的培养，实现企业长远发展。4加强对经营者职务消费和隐性收入的控制。神火集团经营者年薪水平在行业内属于中等偏上水平，是普通员工薪酬的好几倍甚至更多。在实现年薪激励作用的同时，必须加强对经营者职务消费和隐性收入的控制4。神火集团自2017年车改开始，公务用车、住房、通信等均实现了货币化，按照不同的标准落实到具体岗位，招待费等个人消费无法货币化的，均制定控制额度，避免了经营者职务消费超标。同时，严格执行企业经营者廉政建设有关规定，减少经营者隐性收入。为了加强职务消费和隐性收入控制，建议进一步完善厂务公开制度，加大董事会、工会、职代会对经营者的监督与约束。8结语。建立具有吸引力的薪酬标准及长短期相结合的激励机制，能够对经营管理者起到积极的激励作用，然而，标准、激励机制的执行还需要科学的考核体系作为依据。在实践中，怎样更好发挥年薪制这种分配制度的作用，还需进一步总结、探索。参考文献1贾美霞。浅议国有企业经营者年薪制J内蒙古科技与经济，201721001032汪睿智。国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考J中国经贸，20171820233刘翎。国有企业经营者年薪制现状问题对策J山西煤炭管理干部学院学报，2017418224黄登丽。国有企业经营者薪酬激励的问题与对策J人事天地，2017259本人为您准备的集团经营者年薪制的实践与探索，希望可以帮到您简析公司治理下的内部控制环境建设摘要随着我国市场经济的发展,经济全球化的形成,我国的企业将面对更加激烈的市场竞争环境。建立良好的内部控制制度环境将有助于我国企业在未来激烈的市场竞争中求得生存和发展。当前,强化企业的内部控制已成为发达国家治理公司的手段,在国际上的研究已日渐成熟。关键词公司治理结构内部控制环境建设1我国的内部控制环境现状及存在的问题一是公司治理不完善。我国的公司治理是建立在以董事会、监事会为核心的双层治理结构的基础上,完善的公司治理有利于内部控制的有效运行,提高信息的透明度。但目前我国公司治理仍然不尽完善,主要体现在股权结构不合理、董事会弱化和监事功能不足等方面。二是缺乏健康的企业文化。我国大多数企业缺乏健康的企业文化。一个没有企业文化的企业,就不会有企业的经营哲学和发展远景,就可能使员工难以理解和执行内部控制环境的规定,也就难以调动员工的积极性和创造性,从而导致员工缺乏有效的沟通,信息难于共享。三是管理者素质不高。人是内部控制环境设计和实施的主体,内部控制的好坏取决于各层执行人员的素质和观念。内部控制的执行包括管理当局及管理层在内的全体员工,组织中的每一个人都对内部控制负有责任并受到内部控制的影响。四是内部审计的无效性。内部审计是企业自我独立评价的一种活动,是控制环境的要素之一。内部审计可以通过协助管理部门监督,来促成好的控制环境的建立。我国不少上市公司未成立审计委员会,而且内部审计人员素质参差不齐,缺乏独立工作的环境,无法实施有效的内部审计。公司治理下的内部控制环境建设，五是人事政策不合理。一个好的人事政策和实务,能确保执行公司政策和程序的人员具有胜任能力和正直品行。而我国上市公司中有一部分是原来的国有企业改制上市的,在人员的聘用上或多或少都带有国有企业的色彩,同时也没有完全建立适合本企业的人力资源流转机制,再加上外部的劳动力市场存在的约束不力,导致雇员极易产生短期行为。2完善企业内部控制环境的对策1建立健全内部控制体系,完善宏观控制环境1建立和完善公司治理结构。科学合理的公司治理结构能够发挥其固有的相互监督、相互制约、相互牵制的功能,因此其本身就是一个有效的内部监督体系。在公司治理结构中,董事会处于核心地位。只有当董事会拥有技术、智慧和才能,并能进行适当的管理时,才能有效地履行其控制、引导和监督的责任。2建立经营者激励约束机制。在我国,随着现代企业制度的建立,企业所有权和经营权相分离,在经营过程中,企业的控制权实际上为经营者所拥有,而目前我国还未形成一个约束、监督和激励经理人的外部机制。在这种情况下,要建立完善的内部控制系统并使之真正发挥应有的效能,就必须提高企业经营者素质。为此,应做好以下几项工作建立一个比较成熟的经理人才市场,形成一个约束、与激励经理人员的外部机制注意协调所有者与经营者的矛盾,建立一种约束激励的控制方式,去引导经营者行为应从法律法规或制度方面要求经营者搞好内部控制工作,并制定经营越轨行为的惩罚性措施。3设立完善的组织结构和权责分派体系。企业的组织结构是指为公司活动提供计划、执行、控制和监督职能的整体框架。企业所组织结构建设的好坏直接影响到企业的经营成果及控制效果。完善组织结构具体应采取下列策略确保组织结构的适当性及其提供管理企业所需信息的沟通能力按照主管人员所担负的责任,判断其是否具备足够的知识和经验保证各主管人员所负责任的适当性企业应根据环境的改变相应调整其组织结构注意员工尤其是负责管理及监督职能的员工人数是否充足。企业设置组织结构,应按照相互牵制、相互协调的原则,结合规模、业务特点等具体情况设置职能部门并进行业务分工,以使每一项业务的全部处理过程或过程中的重要环节,不是由一个部门单独输出,而是在两个或两个以上的部门相互协调、相互制约的基础上完成。4建立合理的公司组织结构。构建合理的组织结构,关键在于职责界定清晰,权责明确对等,结构层次分明,沟通渠道流畅。构建组织结构要把握好三个原则一是公开原则。在组织结构建设中,力求增加结构的透明度,使组织结构的职责准确无误地公布于众,以利于提高内部控制的运行效率,保证内部控制的运行方向二是牵制原则。一般情况下,授权进行某项经济业务的岗位与执行该项经济业务的岗位要分离,执行岗位与审核岗位要分离,执行岗位与记录岗位要分离,保管岗位与记录岗位要分离三是效能原则。2不断提升企业管理者素质管理者支配内部控制的权力,如果被不当行使,或者在既定的制度环境下,自设特例绕过制度或变通处理有关业务,就会使制度的执行随人的主观意志而存在不应有的弹性,这样势必会导致内部控制的功能大大削弱,严重的将会引起群体越轨现象,使内控制度形同虚设。内部控制系统所设置的各个岗位,必须物色精明强干、训练有素和具有责任心的人去承担。提升管理人员的素质应采取以下措施加强宣传教育,使执行内部控制的所有管理人员及广大职工充分认识内部控制的重要性。按照具体责任和职能的要求培训人员,以提高每个职工的工作能力和办事效率。加强职业道德教育,定期进行工作轮换,以发挥人才的潜力。激励机制,加强考核,促使制度执行者出色地完成本职工作。3建设优良的企业文化企业文化是随着现代文明的发展,企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生产方式、人文环境以及以此相适应的思维方式和行为方式的总和。企业文化是员工在企业当中所切身感受到的人文环境,也是企业员工的共同价值观念的体现,它支配员工的思维方式和行为方式,使员工始终在健康向上的文化氛围里,接受企业价值观念,增强团队意识,提高自身素质,遵守职业道德。4建立良好的信息与沟通系统企业信息与沟通系统直接影响内部控制环境的运行效率。良好的信息与沟通系统,可以使管理者及时掌握企业的运营状况,能够促进内部控制环境的有效运行。如通过存货记录和收发记录,有助于保证存货的安全完整,通过业务发生的批准和授权记录,可以判断业务活动是否合法等。5实施配套的人力资源政策一个良好的人力资源政策,不但能够提高职工的素质,更好地贯彻执行内部控制,而且还能够激发员工的热情和创造性,有利于降低内部控制成本,弥补内部控制的缺陷,最终达到内部控制的良好效果。3结论我国加入WTO以后,公司治理结构对我国企业来说已显得越来越重要。完善内部控制环境有利于企业公司治理结构的完善,能够有效地解决一些企业内部管理松弛、控制弱化和贪污腐化的问题。要创造一个使企业的内部控制更加有效的控制环境,必须致力于以下工作,来完善公司治理结构建立一个强有力的、能够维护全体股东利益的董事会聘用高素质的职工,把职业操守及价值的意识灌输给全体员工塑造最高管理层的正确形象,并培养成熟的管理哲学及经营风格提高内部审计的地位和独立性注重企业文化的建设。内部环境控制与公司治理结构相互作用,必将促进我国企业的发展。浅谈我国企业研究与开发人员的绩效评价摘要在企业的生产和管理中,研究与开发RD活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则然后从业绩、行为、能力等三个方面构建研究开发人员的绩效考评指标绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上,具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词企业研究与开发绩效评价RD活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性,因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性PASCARELLA,1997。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上,分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题试图提出解决的措施。一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则一导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略,并依据企业总体目标和部门目标,层层分解,研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。二结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵,目前有三种观点,即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时,应综合考虑这三种观点,不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主,但是由于研发的高难度和不确定性,工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度,许多测度系统对RD产出和成果赋予了过多的权重,致使RD人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,但这不一定对企业的长远发展有益基础研究对组织长远发展有益,但风险大、研究周期长、见效慢,过于侧重结果考核会对从事基础研究的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时,应采用较为宽泛的绩效概念,同时包括行为和结果两个方面,而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用,因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。三价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征,只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。诚然,论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的RD产出和成果,但RD产出和成果并不等同于RD绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。四内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中,上级评价和自我评价等内部评价是必须的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息,应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补,突出表现在360度考评和用户导向CUSTOMERORIENTED观念的引入。ANCHESTER1995强调RD职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性,也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于RD部门之外的评价之上。这也就意味着在RD部门及其员工绩效考评上,不仅仅是对其技术开发活动的内部评价,内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到RD部门和RD人员,从而改变了传统意义上RD部门和人员过于注重技术推动TECHNOLOGYPUSH而忽视市场拉动MARKETPULL的倾向。五评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时,尽管不可能用十分客观的方式进行测评,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下,仍是靠上级或RD负责人对RD活动和人员进行以定性为主的主观评价,自然不可避免地会产生很多人为误差,例如易受考评者素质、晕轮效应和以前印象的影响,员工往往会觉得结果不合理,从而引发矛盾,影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚,例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象,而考评过后就松驰下来。二、指标体系的设计可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标,具体说明如下一业绩指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员,评价工作效果的指标有发表论文的数量、取得的专利数等。我国企业研究与开发人员的绩效评价，对于从事应用开发的研发人员,评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。二行为指标。对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。三能力指标。能力指标可以分为两个一级指标,创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权的拥有数量等二级指标知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员,可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。以上只是给出了考核指标的框架,具体应用时,还应根据不同的考核目标,选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励,则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。三、研发人员绩效评估的方式与方法对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和他评相结合。自评,就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握,因此,自我考评具有较准确的评价基础。另外,自我考评结果能够被员工自身积极地接受,从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是,自我考评容易导致过高的宽厚性错误,影响了它在实务中的应用。归因理论ATTRIBUTIONTHEORY、自我提升理论SELFEN2HANCEMENTTHEORY、以及社会比较理论SOCIALCOMPARISONTHEORY三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为,在认知过程中,个体往往将成功归因于自己,将失败归因于环境或他人自我提升理论认为,个体为维持一个较好的自我感觉,信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲,以证明自己是一个有能力的个体社会比较理论认为,在缺乏绝对评价标准时,个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的,而在选择参考系时,个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用自我考评形式时,可以通过强化考评责任,限制考评结果的使用范围,设计非对称的评价刻度RATINGSCALE来减少宽厚性错误。大量研究表明,当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时,自我考评的效度相对较好。所以,自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。他评,包括上级考评和第三方评价,主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评,是上级领导一项重要的职能。通过考评,上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利,从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为,作为考评者的上级,由于个人利益并不直接同员工考评结果相联,一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评,但是,并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表明,为了某些特定事实上的目的如避免冲突,培养忠诚的下属,解雇某位员工,故意扭曲评价结果的行为常有发生。另外,晕轮效应HALO和宽厚性错误LENIENTERROR是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的重要因素。研发人员绩效的上级考评一般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获取有效的绩效评价信息,第三方评价THIRDPARTYAPPRAISAL是一个重要的数据来源,由一些更掌握绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。具体而言,也就是在RD部门的绩效评价中引入用户满意度,这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户,还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员。例如对于RD部门的评价而言,各个事业部、制造部门和营销部门都是它的内部用户,由他们来作出评价将更具有客观性。根据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。四、研发人员绩效评价的支持性体系绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持,例如技术等级制度、员工沟通制度、有效的激励制度等。缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理层的预期目的。一建立与员工绩效评价相联系的技术等级制度美国微软公司、波音公司、西部电子公司等技术型企业都普遍建立了技术等级制度。这种双轨制DUALLADDERSYSTEM产生的原因在于为员工设定明确的个人职业发展路径,避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展,从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能,保护公司在以往技术和培训上的投资ALLENANDKATZ,1986。人们在管理实践中经常发现,由于在大多数企业当中只为员工设立了管理等级制度,因此,员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值,他就不得不进入管理阶梯,通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长,成为一名管理阶层人员。因此,越来越多的大公司尤其是技术型公司普遍设立了技术等级体制以作为管理等级体制的补充。例如19831984年,微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径,从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。二完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中,大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评,但是,这种做法工作量大,同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此,除了来自于考评问卷的信息,还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业RD部门应建立项目管理系统和目标管理体系MBO。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系,在对RD项目的分类管理基础上典型地,RD项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型,通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相关的技术信息,还包括了项目价值货币化价值与潜在价值、技术价值与市场价值、成本、难度、质量、进度的相关信息和数据,以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是一种常见的做法,例如通信系统制造商北电网络NORTEL公司的员工考核主要分为员工的行为BEHAVIORS和绩效目标PERFORMANCE/OUTE两个方面,通过每位员工在年初时与主管确定的当年主要工作目标来进行持续性业绩评价。三建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。四建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行为提供导向性激励。如果员工能够在激励与绩效评价之间建立清晰的逻辑认识,那么绩效评价体系将对员工产生行为诱导,并使之朝公司所希望的方向发展。为了实现这一目标,多层次的货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系就成为一种必然的选择。五、我国企业研发人员绩效评价存在的问题一目标单一、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的,大多与组织经营目标相脱节,缺乏导向性和战略眼光。从目前的情况来看,我国许多企业在建立RD部门的员工绩效评价体系时,往往比较注重薪酬分配方面的作用,但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够,往往过分注重最终成果,绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。二指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果,不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献,以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,不利于企业的长远发展对研发的要求。三偏重内部评价,忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化,还是过于倚重内部考评,而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈,而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。四激励机制不健全。大多数企业只为员工设立了管理等级制度,员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值,他就不得不进入管理阶梯,通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长,成为一名管理阶层人员。一些近来的研究表明,尽管大量不同的奖励方式被用来激励研发人员,但从实践操作角度来看,短期激励占绝对主导,长期激励明显不足。股权激励等长期激励方式在企业中的应用还处于起步阶段。自2017年起,中国证监会、国资委等部门先后颁布了上市公司激励管理试行办法、国有控股上市公司实施股权激励的试行办法等,占研发中间力量的国有企业和上市公司才将股权激励这种长期激励手段提上公司议程。五缺乏研发人员绩效评价的支持性体系。刘春草、徐寅峰、孙利辉2017认为,7815的企业对研发人员没有完整的评价体系,能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23。梁莱歆在2017年进行了一项针对高新技术企业RD管理的问卷调查,调查结果显示,在被调查的400家高新技术企业中,81的企业未开展过RD绩效评价工作。在开展研发绩效评价的企业,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。六、完善研发人员绩效评价的措施绩效考评体系存在的种种弊端,已经影响了企业对研发人员的激励,日益成为企业发展的障碍。为此,企业变革绩效考评体系显得十分重要。一均衡研发人员绩效评价的目标,为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性,研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标,还应当有助于企业长远发展的目标,如为制订公司人力资源规划及评估招聘、培训、人力资源开发的效果提供信息与依据为员工及团队的行为提供导向性激励等。二完善考核指标体系。研发人员的贡献具有以下特征1研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身,个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化,也是研发人员贡献的重要组成部分2研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果,所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映3受环境因素的影响,科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献,通过考评工作行为和个人能力,可以作为很好的补充。考评指标应由单纯考评结果转向兼顾结果、行为与个体特质的多个方面,保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。三内、外评价兼顾,设置多源化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍,传统的由主管作为单一化考评主体的考评机制,已经显得不太合理,而应设置多源化、多方参与型的考评主体,实行多元绩效评价。除了上级以外,企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考评主体,这样才能更加客观地反映研发人员的业绩,引导研发行为。为保证多主体考评的科学性,需要根据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征,确定其参与考评的侧重点与考评结果的份量,使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。四建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系。绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持,例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法,以便及时有效地收集相关数据,提高员工绩效考评的效率,从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。浅析我国股东诉讼制度的分析与探讨论文摘要本文是在对我国现有的股东诉讼制度进行分析探讨的同时，对我国股东诉讼制度的完善提出建议和意见。O引言随着社会经济的不断发展和进步，公司成为越来越重要的市场主体，而在公司的相关发展实践中，各种纠纷亦越来越多。公司纠纷、股东之间的利益冲突也相伴成为一种法律现象，对此纠纷的化解仅通过公司自身的制衡机制来完成是远远不够的，此时需要从法律上进行规制和解决。股东诉讼制度的发展与完善也越来越被重视，我国的公司法也对股东诉讼制度作了相关规定。笔者即对现行股东诉讼制度做一些探讨和分析。1股东诉讼的概念及我国法律的相关规定股东诉讼是股东基于其股份所有人的身份对公司的董事、监事、经理在履行职务时，侵犯其股东权益而进行的诉讼和当公司怠于或拒绝追究公司治理结构成员或其他人对公司应负的责任时，为公司利益而进行的诉讼。我国法律关于股东诉讼制度的立法规定体现在公司法第22、34、75、144、150、152、153、183条中。第22、34、75、44、183条中对股东的两类八项权利进行了具体规定公司法也对股东诉讼制度作了相关规定。笔者即对现行股东诉讼制度做一些探讨和分析。1股东诉讼的概念及我国法律的相关规定股东诉讼是股东基于其股份所有人的身份对公司的董事、监事、经理在履行职务时，侵犯其股东权益而进行的诉讼和当公司怠于或拒绝追究公司治理结构成员或其他人对公司应负的责任时，为公司利益而进行的诉讼。我国法律关于股东诉讼制度的立法规定体现在公司法第22、34、75、144、150、152、153、183条中。第22、34、75、44、183条中对股东的两类八项权利进行了具体规定第153条规定了股东直接诉讼提起权。公司法第150、152条规定股东派生诉讼提起权。2股东直接诉讼与派生诉讼的比较研究世界各国公司法中都规定了股东诉讼制度的两种基本类型，即股东直接诉讼制度和股东派生诉讼制度。21股东直接诉讼制度概述股东直接诉讼，是股东为了自己的利益而基于股份所有人的地位向其他侵犯自己权益的公司、董事、监事或其他股东提起的诉讼。它的性质是股东为了自己的利益而提起的诉讼，是一种自益权。我国公司法22、34、75、144、侣3条规定了股东的白益权，股东可以基于此规定行使直接诉讼的权利，主要是防止公司及其管理者滥用公司的权利而损害中小股东的利益，对公司治理结构中的不足起着弥补作用，并利用法院中立地位来解决纠纷。22股东派生诉讼制度概述股东派生诉讼，是指当公司利益受到他人，尤其是受到控股股东、董事及其他高级管理人员等的侵害，而公司怠于追究侵害人的责任时，符合法定条件的股东以自己的名义为公司利益对侵害人提起诉讼的制度。我国公司法15O、152条规定了股东派生诉讼制度，法律规定了股东派生诉讼的前置程序要件，即在提起诉讼前，应当穷尽内部救济手段。即当书面请求董事会或执行董事、监事会或监事提起诉讼，只有在这些机构拒绝起诉或超过法定期限未起诉时，股东方可行使诉权。我国股东诉讼制度的分析与探讨，股东派生诉讼的结果有三种一是原告胜诉，即被告直接向公司补偿，胜诉股东可以要求公司为其补偿合理费用，如诉讼费用等。二是原告败诉，此时诉讼费用原告自理并赔偿被告因应诉所支出的合理费用。三是和解撤诉。23股东直接诉讼与派生诉讼的区别231诉讼目的不同。股东提起诉讼是由于其利益受到侵犯或有被侵犯的危险。在直接诉讼中，股东是因为个人利益受到侵害而提起的诉讼，股东是直接受害者，其提起诉讼是为了保护自身利益。在派生诉讼中，诉讼本来是应由公司提起的，公司是不法行为的直接受害者，但公司遭受损失也必然给股东的利益造成一定损害，股东是间接受害者。当公司因法定原因未能起诉时，才可以由股东以公司名义提起诉讼。股东直接诉讼源于股东作为股份所有人的地位，股东派生诉讼源于股东作为股份所有人和公司代表人的双重身份。派生诉讼提起的目的是在保护公司权益的同时，间接维护股东自己的权益。232诉讼权利性质不同。股东直接诉讼是股东为自己的利益提起的诉讼，诉讼权利专属个人，是一种自益权。而股东派生诉讼是以公司受到不适当行为侵害为条件，以公司不积极行使诉权为前提，是为了维护公司利益而提起的，属于共益权。233胜诉利益的归属不同。直接诉讼中，原告基于自身利益提起诉讼，胜诉后利益归属于原告股东。派生诉讼中，原告是基于公司利益而提起的诉讼。所以直接利益归属于公司，间接利益归属于股东。234诉讼程序不同。股东直接诉讼与普通民事诉讼程序相同，其诉讼的提起依据民事诉讼法。股东派生诉讼中。凡公司的权益受到不合理侵犯的情况下，具备条件的股东均可提起股东派生诉讼，原告股东是名义上的原告，有特别的前置程序审理原则，由于诉讼涉及整个公司的利益，原、被告不允许私自和解，原告股东进行和解或撤诉应当经法院批准并有义务向其他股东披露与此有关事项。235诉讼的法律后果不同。直接诉讼中，股东是诉讼结果的直接承担者，原告股东享有形式上或实质上的诉权，无论原告胜诉和败诉，一切利益或风险均归属于原告股东，如果股东胜诉，将会获得赔偿。派生诉讼中，原告股东具有形式上的诉权，实质诉权归于公司，股东胜诉的情况下，所得利益归属于公司，股东不能获得直接赔偿。如原告股东败诉，则该案的判决亦对公司产生效力，即其他股东和公司不得就同一理由再次提起诉讼。3我国股东派生诉讼中存在的具体问题我国公司法152条虽然对股东派生诉讼制度做出了规定，但这一条文在限制派生诉讼，防止滥用派生诉讼提起权方面没有做出详尽全面的规定，股东派生诉讼存在被滥用的危险，有可能成为条文上的制度而发挥不了实际作用。4完善我国股东诉讼制度的思考随着我国社会的进步和社会主义市场经济的不断发展完善。公司早已成为重要的市场主体，而股东则又是公司的重要组成部分。公司是由股东出资成立并发展的，因此，对股东权利的保护也变得越来越重要，要求也越来越高。首先，由于股东对公司有最切身的利益，有最大的动力去从事阻止损害公司和自身利益的行为。完善股东诉讼制度不但是保护股东利益的需要，而且通过股东诉讼，还可以发现公司法人治理结构中的缺陷和不足。其次，完善我国的股东诉讼制度可以积累相应的司法经验，进而推动立法的进一步发展，完善我国的法律制度。再次，在我国现阶段的公司治理结构中，也存在着很大程度的内部人控制局面，完善股东诉讼制度可以有效地保护中小股东的利益。总之，公司作为股东权利与利益的载体，如果没有股东的诉权保障或保障不完善，那么公民的权利也不可能会得到切实保障，资本市场也无法进一步发展，所以完善我国的股东诉讼制度是必要的。浅析我国上市公司股权激励机制论文摘要文章以某公司为例，对股权激励机制的作用进行分析，指出如何解决上市公司在实施股权激励机制的过程中所出现的问题，并提出一些对策建议。股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。一、股权激励机制模式简介股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会或信托等中介机构进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。二、我国上市公司股权激励机制分析一我国的股权激励机制实施状况在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。一、股权激励机制模式简介股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会或信托等中介机构进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。二、我国上市公司股权激励机制分析一我国的股权激励机制实施状况在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。三关于行权安排该方案的行权安排是激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格1333元2017年度利润分配后股票期权行权价格调整为1323元的行权条件购买一股公司股票的权利。四股权激励的会计处理股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25、75的比例全部摊销完毕。即在2006、2017年分别摊销185亿元和554亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2017年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2017年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。五股权激励的有效性判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，2017年至2017年的该公司的净利润增长率分别为215、186、406、198、227、175，都高于股权激励约定的17的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2017年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下一培养有效稳定的资本市场公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2017年5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。二选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。三建