劳动保障法律法规咨询会问题汇总.ppt

1、1,劳动保障法律法规咨询会问题汇总,2,劳动法律体系,劳动法,促 进 就 业,社会 保险 与 福利,监督 检查,劳动 争议,工作 时间 与 休息 休假,劳动 合同 、 集体 合同,工 资,劳动 安全 卫生,女工 未成 年工 特殊 保护,职 业 培 训,就业促进法,劳动合同法,带薪年休假条例等,企业工资条例,工伤保险条例等,女职工保护办法等,职业教育法等,社会保险法,调解仲裁法等,劳动保障监察条例,3,1.员工因工负伤，医疗期满后，劳动合同也将届满，此时，企业是否可以决定与员工不续签？若可以，需要支付经济补偿金吗？,首先，在伤害发生之后，必须先确定是否为工伤。确定是工伤的，需要对其进行伤残等级鉴

2、定。根据伤残等级处理如下： 伤残等级1-4级的(不具备劳动能力)，企业应当保留员工劳动关系，同时，企业仍应当为员工缴纳各类社会保险，企业不得解除或终止劳动合同。 伤残等级5-6级的，企业不得提出解除和终止劳动合同的情形，由员工本人提出离职的，可以解除劳动合同。 伤残等级7-10级的，劳动合同可以解除、可以终止，除需要支付经济补偿金外，还需要支付一次性工伤补助金和一次性就业补助金。,4,2.若用人单位和员工解除劳动合同的，是否需要支付经济补偿金？,依据劳动合同法第四十六条相关规定，用人单位提出解除劳动合同的，应当支付经济补偿金； 个人提出的，单位不需要支付经济补偿金。,5,3.终止劳动合同（约定

3、的劳动期限届满），此时不再续签，企业是否需要支付经济补偿金？,前提： 1.用人单位在员工劳动期满后，不再与其签订劳动合同的，则此时终止劳动合同需要支付经济补偿金； 2.用人单位需要希望与员工继续续签劳动合同的，但是劳动者拒绝续签的，那么此时企业部需要支付经济补偿金的。 总结： 由企业方提出不续签的，企业需要支付经济补偿金；员工提出不续签的，企业不需要支付经济补偿金；企业希望续签，遭到员工拒绝而不续签的，企业也无需支付经济补偿金。,6,4.员工若不能胜任工作，公司希望解除劳动合同，那么期间企业应该如何收集证据，怎么样的证据才有效？,程序： 1.企业对存在这样问题的员工，在解除劳动合同前，需要提前

4、三十日知会员工本人； 2.企业应对此类不能胜任工作的员工进行培训，调岗； 3.若在培训和调岗后，仍不能胜任工作的（必须是同岗，同工作量、操作等，避免企业恶意行为）； 由2.3两步产生的相关培训记录，调岗记录等都可以作为员工不能胜任工作的证据，并且具有法律效用。 对应办法：建立完善绩效考核制度，有效完整的保留员工相关记录，这些项目可以作为举证的内容。,7,5.若公司规定了特殊的语言补贴，但是在考核过程中员工未达到原来应发语言补贴的考核标准，那么是否可以降低员工语言补贴的金额？,1.语言补贴不是国家强制规定的补贴项目，是企业内部规定的作为补贴的一种形势，因此，是可以根据考核结果降低语言补贴金额的；

5、但是公司必须有明确的规章制度和完善的考核机制，若有以上制度，在考核时未达到标准的，可以降低其语言补贴金额。（前提：制度的制定，必须是按照法定程序进行的。）,8,6.员工出现违法行为，企业是否可以解除劳动合同？（比如在入职时，提供虚假的证件；提供虚假的结婚证，享受婚假；或其他假证来享受待遇的。）,2008年一月一日起，企业不得再以开除、除名等名义对员工行为进行处理； 但是可以使用解除劳动合同的处理办法。 应对方法： 1.企业可以在劳动合同中明确使用假证的后果； 2.企业也应该建立和健全相关制度，明确相关行为应当承担的后果。,9,7.外地员工进入公司后，要求不参保，但是在离职后又反悔，提出仲裁，公

6、司是否需要承担法律责任？,社会保险是依法缴纳的，不需要协商的，员工进入企业之后，企业就必须给员工缴纳保险；,10,8.员工出现旷工，企业是否可以使用加倍扣罚工资的处罚方法？,1.只要企业内部有相关的制度，并且制度是通过合法规定（通过职工代表大会或者工会）订立的，有明确规定该条目的就可以； 2.若员工因为矿工给企业生产带来相关麻烦的，（依据工资支付暂行规定第十六条规定），公司可以要求员工赔偿。 3.加倍扣罚的金额不得超过当月工资总额的20%,并且之后发放的工资不低于最低工资标准； 4.扣款后低于最低工资标准的，那么应该执行最低工资标准； 5.企业应当完善相关的管理制度。,11,9.患病或非因工伤

7、病假工资应当怎么样把握？,1.在规定合法的医疗期内应当支付病假工资； 2.病假工资应当不低于最低工资标准的80%。,12,10.综合工时，计件工作，加班费如何计算？,1.综合工时的使用，必须向劳动部门申报，审批通过后可以使用； 2.超过每周四十小时工作时间的，则应当支付加班费； 加班费的计算是工资单价的，1.5倍，3倍。,13,11.员工患病，医疗假期应当怎么把握，医疗期满是否可以解除劳动关系，经济补偿金怎么计算？,1.根据员工的实际工作年限给予适当的医疗期，工作年限3-24个月的，有三个月的医疗期；5年以下，给予最多6个月的医疗期；5年以上10年以下的。给予9个月的医疗假期；10-15年的给

8、予12个月的医疗假期； 2.医疗期满后，可以解除劳动关系，但是重症患者可以适当延长劳动关系，但是认为不符合录用条件的，在合同期满后，可以提出解除劳动合同，但是需要根据实际情况支付经济补偿金，并且要给予不少于6个月的医疗补助； 3.重症患者企业需要承担50%的医疗费用，支付100%的医疗补助费用。,14,12.累计工作年限和有薪休假的操作办法。,1.职工工作年限可以累计，但是员工必须提供切实有效的证据，或员工工作档案，若无法提供，则不支持工作年限的累计； 2.在进入新单位工作之后，想要享受累计工龄带来的有薪休假天数，必须在本单位连续工作满12个月后才可以享受，否则不予考虑。,15,13.企业为员

9、工参加了大病保险，但是员工在患病时没有在医疗定点医院治疗，那么企业应当怎么操作？,1.单位缴纳大病保险的时候，应当向员工说明，大病保险的定点医院是哪家； 2.员工患病期间，医疗费用的结算是跟单位进行的，因此，若不到指定医院治疗，则医保拒付相关费用； 3.企业需要制定相关的社保类制度，明确强调医保定点单位，避免员工在治疗病症时发生纠纷。,16,14.因工负伤类问题处理,1.嘉社保相关文件规定，全市企业必须参加员工工伤保险； 2.工伤发生后，在30天的时效期限内，公司应当准备相关材料，向劳动保障行政部门申请工伤认证； 3.劳动保障行政部门将在60天的时效期限内作出相关工伤认定; 4.待员工伤势好转

10、之后，再次进行伤残等级鉴定，将伤残等级划分为1-10个等级； 5.根据工伤结论出来之后，再给予相应员工享受相应的待遇。,17,15.失业金农转非具体怎么享受失业待遇？,失业金是分段计算的。也就是说，前面按照农村基数缴纳的失业金，则按照农村的基数计算；按城市户口缴纳的失业金则按照城市基数计算。,18,16.员工长期频繁请假，公司应当如何处理？,1.公司应当制定相关的管理办法，避免出现此类情况； 2.公司可以限定事假天数，杜绝员工频繁长期请假； 3.工资待遇：事假期间，不享受工资和补贴； 4.如果员工要请病假：必须由员工提供医院主治医生的病假证明，否则不予受理； 5.可在公司内部制度中规定相关条例

11、，频繁请假累计到达一定天数将无法享受年休假，或者作为严重违纪行为，可以解除劳动关系。,19,17.员工离职，没有办理手续，后来来公司领取工资，是否可以以旷工处理，进行扣款等？,1.企业应强化管理制度，避免员工离职不办理手续的行为存在； 2.企业可以以旷工处理，只要企业有明确合法的制度就行； 3.扣款界限：最低工资标准扣款金额个人最高工资的20%,20,18.公司内有员工违反企业的奖惩制度，是否可以根据奖惩制度对员工进行处罚，扣款？,可以的。但是企业制定的奖惩制度必须是合理合法的，而且是通过合法的途径制定的。 扣款界限：最低工资标准扣款金额个人最高工资的20%,21,19.以公司名义派驻人员在国

12、外工作，在合同期限未满的时候，该驻外人员，私自回过，终止合同，是否可以要求其负担违约金？,1.如果是产生培训费用的，那么培训费用按照服务年限来均摊，期间出现了违约现象，违约金按照事先约定的办法处理； 2.如果涉及到负有保密事项的，若在保密期限内离职的，那么也可以主张要求其赔偿违约金。,22,20.解除劳动合同后员工的经济补偿金是否需要缴纳个人所得税？,根据财税【2001】 157号规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因

13、解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）的有关规定，计算征收个人所得税,23,21.员工擅离，无办理手续，企业应该怎么办？,1.企业应当履行义务，将员工擅离未办理手续几日后，以什么样的处理办法来处理，例如旷工等； 2.用人单位应该将直接处理的结果送达当事人； 3.如果无法送达当事人的，那么可以以邮寄等的方式，寄送到当事人手里； 4.如果以上办法都无法送达当事人的，那么可以采用报纸公告的方式，自公示之日起数日内，员工未提出异议的，则视为接受公告，通知送达； 5.针对员工不签收的情况，通知送达时只要有两个以上的人员见证就可以了。,24,22.不续签劳动合同的告知

14、,在劳动合同届满前，企业有意向不与员工再续签的，无需提前30天向员工提出，只需要提前数日提出就可以了。 若存在工作交接等情况，企业应当提前安排。,25,23.劳动报酬制度的平等协商,26,24. 扣工资事项：,事假：按实际扣除 病假：不得低于当地最低工资标准的80% 绩效：提供正常劳动的，不得低于最低工资 调岗：提供正常劳动的，不得低于最低工资,27,25.工资变扣为发,由于扣工资受到种种限制，用人单位可以换一种思路，从计发角度来设计薪资制度，为管理员工提供支持。 增设全勤奖，代替针对迟到、早退、旷工的罚款。 增设遵纪守法奖，代替针对其他违纪的罚款。 增设绩效奖，代替针对工作表现不好的罚款。,

15、28,26.社会保险法草案,退休年龄、依法领取社保与劳动合同终止,29,27. 特殊人员就业,实习生、退休后人员、与其他单位存在关系内退人员等 招用以上人员时建立立雇佣关系 雇佣关系伤害处理规则：不适用劳动法，适用民事法律。,30,28.劳动合同变更最新规定,劳动合同变更最新规定 浙江高院意见第42条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。,31,29.2008年1月1日之前的规章制度的效力,第34条第1款 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示