奖惩制度设计与绩效考核应用技巧.ppt

1、中国劳动保障报社法律事务中心,1,奖惩制度设计与绩效考核应用技巧,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 副主任,中国劳动保障报社法律事务中心,2,引子：新维权时代的启示,1、农民工“卧底”上演“无间道”； 2、职业经理人天价索赔2.56亿美元; 3、职场诞生新职业； 4、劳动争议数量呈“井喷”之势。,中国劳动保障报社法律事务中心,3,劳动合同法对管理观念的冲击,1、提高人力资源管理的整体意识； 2、加强日常管理的证据意识； 3、强化学习意识；

2、 4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。,中国劳动保障报社法律事务中心,4,一、绩效考核的常见法律误区,1、末位淘汰制； 2、连续或累积考核不合格解除；,中国劳动保障报社法律事务中心,5,二、绩效考核中应注意的法律问题,1、如何确定绩效考核结果的有效性； 2、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性； 3、 考核结果要与某项工资的标准建立关联性； 4、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联起来； 5、绩效考核的指标设计； 6、考核的实施者应明确； 7、考核结果的反馈与申诉。,中国劳动保障报社法律事务中心,6,三、问题员工的主要类型,1、试用期不符合录用条件员工； 2、不胜任员工； 3、违纪员工

3、。,中国劳动保障报社法律事务中心,7,1、试用期的管理实务,1、试用期约定的两种方式； 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资； 3、如何完善设计录用条件。,中国劳动保障报社法律事务中心,8,1、试用期解聘员工的法律要件,试用期解除构成要件： （1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效； （2）试用期应当与劳动合同期限相对； （3）有明确的录用条件和岗位职责要求； （4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员 （5）解除在试用期内提出。 Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？,中国劳动保

4、障报社法律事务中心,9,2、如何对不胜任员工调岗降薪,1、岗位约定的技巧； 2、岗位变更自主权的运用； 3、岗位调整与薪酬调整的关系； 3、如何设立不胜任条件？,中国劳动保障报社法律事务中心,10,2、不胜任解除的法律要件,（1）劳动者不胜任本职工作； （2）对劳动者进行了重新培训或调岗 （3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位； （4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。,中国劳动保障报社法律事务中心,11,四、违纪职工处理的法律依据,劳动合同法第39条 企业职工奖惩条例(已废止) 劳动合同 企业规章制度,中国劳动保障报社法律事务中心,12,1、劳动合同法第39条第2、3、

5、4、5、6款,1、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？ 2、如何界定重大损害？ 3、犯罪解除； 4、双重或多重劳动关系； 5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。,中国劳动保障报社法律事务中心,13,2、企业职工奖惩条例,条例废止的原因； 条例废止对单位的影响；,中国劳动保障报社法律事务中心,14,五、奖惩制度的重要性,规章制度是规范职工行为的保障； 是维持用人单位正常生产经营秩序的保障； 是制定劳动合同内容的基础； 是奖励或处分职工的依据； 是体现企业文化的窗口； 是法律、法规的补充与延伸。,中国劳动保障报社法律事务中心,15,六、制定奖惩制度应注意的事项,1、奖惩制度要具备三要素； 2、条款

6、要具备可操作性； 3、忌讳含有主观性判断条款； 4、奖惩制度的内容要全面准确； 5、规章制度不得与劳动合同相悖； 6、术语使用要规范； 7、语意要准确； 8、既要体现严格管理，又要具有人性化。,中国劳动保障报社法律事务中心,16,六、如何加强奖惩制度的可操作性,1、采取罗列式例举方式； 2、设计兜底性条款； 3、强调流程的重要性； 4、确定职能管理部门与人员。,中国劳动保障报社法律事务中心,17,七、职工奖惩制度的制定要点,奖惩制度适用的对象； 奖惩制度的意义； 奖惩制度的基本原则； 奖励的种类； 不同奖励所适用的范围； 各类奖励的批准权限；,中国劳动保障报社法律事务中心,18,七、职工奖惩制

7、度的制定要点,惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案； 不同惩处所适用的范围； 要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法； “重大损害”的界定； 罚款范围与数额限制； 损失赔偿范围；,中国劳动保障报社法律事务中心,19,七、职工奖惩制度的制定要点,常见合同解除处分的情形： 1、违反国家法律、法规类； 2、欺诈胁迫类； 3、违反劳动纪律类； 4、违反安全生产与操作规程类； 5、违反财务管理类； 6、损害企业形象类； 7、行政处分累加类； 8、破坏员工关系类； 9、兜底类。,中国劳动保障报社法律事务中心,20,七、职工奖惩制度制定的要点,过失确认单； 惩处时间限制； 不同惩处的审批权限；

8、员工申诉途径。,中国劳动保障报社法律事务中心,21,八、违纪职工处理的方式与选择,行政处分； 开除、除名、擅自离职（使用要慎重） 解除劳动合同； 一次性罚款； 工资扣减； 赔偿经济损失； 追索违约金； 调整岗位和职级。,中国劳动保障报社法律事务中心,22,1、擅自离职,自动离职、离职、擅自离职； 适用对象； 处理程序；,中国劳动保障报社法律事务中心,23,2、解除劳动合同,程序简单； 工会法要求通知工会，征求工会意见。,中国劳动保障报社法律事务中心,24,3、一次性罚款,属于行政处分范畴； 有封顶限制； 容易引发劳资冲突。,中国劳动保障报社法律事务中心,25,4、经济损失赔偿,经济损失赔偿的法

9、律依据； 经济损失的工资扣除限制； 员工违约的经济损失构成； 工伤职工能追究损失赔偿责任吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,26,5、违约金,（1）服务期违约金： A、专项培训费的构成； B、工资能转化为专项培训费吗？ C、培训员工应注意的事项； D、支付与免除违约金的法定情形。,中国劳动保障报社法律事务中心,27,5、违约金,（2）竞业限制违约金： A、把握协议的订立时机 B、限制的范围； C、补偿金的标准与支付时间； D、如何跟踪职工就业情况？ E、单位如何依法放弃竞业限制权？ 问题：旧法约定的违约金，新法下还有效力吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,28,九、处理违纪职工的三个半原则,事

10、实清楚-证据 法律准确-依据 程序合法-流程 看对象,中国劳动保障报社法律事务中心,29,十、违纪职工处理败诉原因剖析,1、证据不足； 应对方略：A、职工检讨法；B、录音录像法；C、司法公证法；D、证人证言法；E、会议批评法。 变通措施A、行政处分法；B、档案记载法 2、送达程序不当； 应对方略：A、完善送达程序；B、合同约定法。,中国劳动保障报社法律事务中心,30,十、违纪职工败诉原因剖析,3、适用法律不当； 应对方略：A、找准法律定位；B、弄清适用范围；C、明确事件性质。 4、制度制订、运用违法； 应对方略：A、确保制定程序规范；B、对制度进行合法性审查；C、履行公示义务,中国劳动保障报社法律事务中心,31,十、违纪职工处理败诉原因剖析,5、处理方式不当； 应对方略：A、开除、除名、辞退已经成为历史；B、解除劳动合同成为首选方式； 6、处理程序不符合要求 ；,中国劳动保障报社法律事务中心,32,十、违纪职工处理败诉原因剖析,7、超过处理时限； 8、侧重弱势群体保护的结果； 9、忽视了道德与法律的关系； 10、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。,中国劳动保障报社法律事务中心,33,十一、违纪职工处理的常见误区,混淆了开除与除名的区别； 将辞职等同于自动或擅自离职； 使用不规范的方式处理违纪职工； 不按