培训与开发(第三章).ppt

1、导读,第三章 培训与开发,导读,1、培训与开发的含义、目的 含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。 目的：提高员工能力，提高绩效水平； 增强企业和员工的应变适应能力； 提高员工对企业的归属感和凝聚力； 促进员工全面发展。,导读,2、培训与开发的特征,战略性 经常性 超前性 效果后延性,导读,第一节 培训管理,培训管理的总体过程,培 训 需 求 分 析,培 训 规 划 制 定,培 训 组 织 与 实 施,培 训 效 果

2、评 估,导读,1、培训需求分析,知识： 1、培训需求分析的作用 2、培训需求分析的内容 技能： 1、培训需求分析的实施程序 2、员工培训需求分析报告的撰写 3、培训需求信息的收集方法 4、培训需求分析模型 5、培训需求信息调查工作的注意事项,导读,1、培训需求分析,培训需求分析就是采用科学的方法，解决谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。,谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?,？,导读,1、培训需求分析,培训需求分析在培训管理中的地位和作用 地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要环节，是 培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。 作用：

3、 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节） 有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法） 有利于进行前瞻性的预测分析； 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业个方面达成共识,导读,培训需求分析的内容,层次分析： 战略层次；组织层次；个人层次 注意三个层次之间的连接过渡 对象分析： 新员工培训需求；原有员工的培训需求。 阶段分析： 目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。,导读,培训需求层次分析, P117图3-1, 战略层次(机会挑战趋势), 战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。, 组织层次(组织经营问题,最佳解决途径), 组织层次分析主

4、要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问,题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。, 员工个人层次(绩效差距技能差距), 员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技,能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。, 对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测,试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。,导读,导读,培训需求对象分析, 新员工培训需求分析:任务分析法, 原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企 业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好 地胜任新工作，,

5、 方法：通常使用任务分析法来确定其在工作中需要,的各种技能。, 在职员工培训需求分析:绩效分析法, 原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技,能不能满足工作需要等方面, 方法：绩效分析法,导读,培训需求阶段分析, 目前培训需求分析, 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足 而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企 业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状 况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题 等方面。, 未来培训需求分析, 未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要 而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前 瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、 员工调动

6、情况、新工作岗位对员工的要求以及员工 已具备的知识水平和尚欠缺的部分。,导读,培训需求的“压力点”,新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准,组织 分析,人员 分析,战略 分析,培训需求分析示意图,需求分析的结果,是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训,培训需求的可能性,培训需求的现实性,导读,制定培训需求调查计划 -培训需求调查工作的行动计划 -确定培训需求调查工作的目标 -选择合适的培训需求调查方法 -确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 -提出培训

7、需求动意或愿望 -调查、申报、汇总需求动议 -分析培训需求(现状问题期望)* -汇总培训需求意见，确认培训需求,培训前期的准备工作 -建立员工背景档案 -同各部门人员保持密切联系 -向主管领导反映情况 -准备培训需求调查 分析与输出培训需求结果 -对调查信息进行归类、整理 -对培训需求进行分析、总结 -撰写培训需求分析报告,培训需求分析的程序,导读,撰写培训需求分析报告,1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 2开展需求分析的目的和性质。 3概述需求分析实施的方法和过程。 说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有 一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供

8、 一个依据。 4阐明分析结果。 5解释、评论分析结果和提供参考意见。 6附录。 包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加 附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法 是否科学，结论是否合理。 7报告提要。 提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要 点而写的，要求简明扼要。有的评估报告根据需要也可以把 提要置于评估报告的开头。,导读,培训需求信息收集的方法,面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 问卷法,注意各种方法的含义、优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。,导读,培训需求信息收集方法面谈法 面谈法：非常有效的需求分析法,面谈法是指培训

9、组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或 对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相 关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。, 优点： 双向交流，充分了解信息；激发培训对象学习动力和参加热情 缺点： 需要时间长；需要培训者面谈技巧高 操作方法 个人面谈一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理； 集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录； 面谈之前都要详细准备面谈内容-关注面谈的问题设置。,导读,培训需求信息收集方法重点团队分析法, 重点团队分析法：, 熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情,况）；成员不宜太多

10、（8-12名）；, 优点：,时间和费用少；可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；激发使命感和责任感, 缺点：, 对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说,出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果；, 实际操作步骤：, 培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导,人参加）, 安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲） 培训需求结果整理。,导读,培训需求信息收集方法工作任务分析法, 工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法, 依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表）,优点：结论可信度高 缺点：花费时间和费用较多；, 工作任务分析记录表, 工作任务分析记录表通常包括主要任务和

11、子任务、各项工作 的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能 和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要 求进行相应的修改。, 工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次,序）, 它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及,执行时需要花费的时间。,导读,培训需求信息收集方法观察法 观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一, ,适宜于：生产作业和服务性工作人员； 不适宜：技术人员和销售人员； 优点（亲自接触，直接了解） 缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见,会影响观察效果）； 措施：设计观察记录表，核对细节。,导读,培训需求信息收集方法调查问卷,

12、调查问卷：较常用的一种方法 优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广） 缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工 作难度大） 设计调查问卷应注意的问题： （1）无歧义 （2）语言简洁 （3）匿名形式 （4）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间 如何设计一份调查问卷？,导读,培训需求调查表 公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。,工作岗位 目前职务,在岗时间 在职时间,年龄,性别,健康状况,问,题,答,案,当前的工作表现（ ）,A优,B良,C中,D低,E差,对培训的需要状况（

13、 ） 技术熟练程度（ ）,A非常需要 A相当熟练,B需要 B熟练,C根据情况 C基本熟练,D不需要 D不熟练,E不知道 E不知道,你工作中最大的问题是什么？ 你最需要什么培训？ 你对个人发展有什么计划？,导读,培训需求分析方法优缺点比较,导读,培训需求分析模型,循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意：每一模型的分析依据）,导读,培训结果评估,培训实施,计划和设计培训,循环评估模型 连续的反馈，周而复始地估计培训需求 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复 始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和

14、员工个人层面进行分析。 培训需求分析,导读,全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之 间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是 通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技 能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 阶段： 计划：计划范围确定与计划团队的任命 研究：探究目标工作 任务技能目录：任务目录清单与技能目录清单 任务技能分析：任务频率、任务所需的技术熟练程度、责任感 规划设计培训：培训选择 执行新的或修正培训规划：试验与完善。,导读, 绩效差距分析模型 发现问题：即理想

15、和现实绩效存在差距的地方 预先分析：对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的 需求分析：任务是寻找绩效差距, 前瞻性培训需求分析模型 技术发展需求，随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业 生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适 应未来变化的培训需求也会产生。,发现问题,预先分析,需求分析,导读,实施培训需求信息调查工作应注意的问题,1、了解受训员工的现状：在组织中的位置和,以前接受的培训（类别、形式等）,2、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 3、调查中确认受训员工期望达到的效果：向,员工解释不能满足的原因,4、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决） 和个别需求（以后

16、解决或个别辅导；与企业发展 没有联系的个人发展需求要委婉说明）。,导读,2、培训规划的制定,知识： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 技能： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算,导读,制定培训规划框架图,步骤,排序 陈述目标 设计测试 培训规划,P129133,培训需求分析 工作说明 任务分析 补充 制定原则 政策保证 系统完善 广泛适应 务求实效,制定培训策略 设计培训内容 实验 P127128 主要内容 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,导读,培训规划的主要内容,（一）

17、培训项目的确定 1列出各种培训需求的优先顺序 2明确培训的目标群体及其规模，进行目标设定和课程安排等。 3确定培训目标群体的培训目标，明确考核标准 （二）培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长 远，提升素质”的基本原则。 （三）实施过程的设计 1合理安排培训进度，形成一个完备的培训进度表。 2合理选择教学方式。 3全面分析培训环境。 （四）评估手段的选择 1考核培训的成败。 2进行中间效果的评估。 3评估培训结束时受训者的学习效果。 4考察在工作中运用情况。 （五）培训资源的筹备 培训需要的资源。资源分析也是可行性分析。 （六）培训成本的预算 进行

18、成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施 过程中各项支出的一个参考。,【知识要求】,导读,培训规划制定的步骤和方法,培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 明确陈述培训目标（效果设定） 测验设计（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 培训规划实验,导读,年度培训计划的构成,目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或调整方式 培训费预算 签发人,导读,年度培训计划的制定及经费预算,计划制定 经费预算（因素

19、和指标） 1、经费来源：企业负担，企业与员工共同分担 2、培训经费的分配和使用 3、成本收益计算 4、制定预算计划 5、费用控制与成本降低,1.制定初步计划,2.审批,3.师资教材,4.后勤保障,5.通知,导读,员工培训项目预算表,导读,3、培训的组织与实施,知识： 1、培训前对培训师的要求 技能： 1、培训师的培训与开发 2、培训课程实施与管理 3、企业外部培训实施 4、培训计划实施的控制 5、如何实现培训资源的充分利用,导读,【知识要求】,培训前对培训师的基本要求,在课程前期工作中准备好“你自己”。,在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在

20、你的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要决定好各自的角色，如一个人负责基础知识，另 一个人负责活动和讨论等。,如何决定在学员之间分组。,团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避 免同一部门或单位的人在一组。,对“培训者指南”中提到的材料进行检查， 根据学员的情况进行裁剪。,导读,培训师的培训与开发,授课技巧培训,教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。,教学工具的使用培训,培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。,教学内容的培训,理论与实践相结合,对教师的教学效果进行评价 教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的 表现进

21、行评估；二是对教师在培训教学中的表现进行评估。 教师培训与教学效果评价的意义 例：培训/课程质量评估表,【能力要求】 人力资源管理,导读,例：培训/课程质量评估表,时间安排合适 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训收费是否合理,时间 环境与 地点 知识 能力,培训 环境 培训 教师 培训 收费,课程编排是否容易理解,1分,3分 2分,4分,5分,课程内容的适用性 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 课程与工作的结合紧密度,培训 课程 培训 教材,培训 内容,选,项,问,题,评估 指标,

22、导读,培训课程实施与管理 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性 阶段，是达到预期的课程目标的基本途径。,前期准备工作 1.确认并通知学员 2.培训后勤准备 3.确认培训时间 4.相关资料准备 5.确认理想的培训师,培训实施阶段 1.课前准备 2.培训开始介绍 工作 3.培训器材的维 护、保管,知识或技能 的传授 1.讲师表现、学 员反应，沟通协 调 2.时间控制 3.记录、摄像、 录像,对学习进行 回顾和评估 要充分利用培训 的最后阶段,培训后工作 1.向培训师致谢 2.做问卷调查 3.颁发结业证书 4.清理、检查设 备 5.培训效果评估,导读,企业外部培训的实施,外出培训的管理程序和要求

23、： 程序：自己提出申请，人力资源部门审核，主管领导审批，最后由人力资源部备案； 要求：签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作。,导读,培训计划实施的控制（138）,收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差； 计划调整，纠正偏差； 公布新计划，跟进实施。,导读,培训实施要注意的几个问题（138）,让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间的开发和利用； 培训空间的充分利用。,导读,4、培训效果的评估,知识： 1、培训效果信息的种类 2、培训效果信息收集渠道 3、培训效果评估指标

24、技能： 1、培训效果信息的收集方法 2、培训效果信息的整理与分析 3、培训效果的跟踪与监控 4、培训效果监控情况总结,导读,培训及时性信息 培训目的设定合理与否信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选用方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息,培训效果信息的种类,导读,培训效果的收集渠道： 生产管理和计划部门时机选择和培训目的信息 受训人员培训效果信息 管理部门及主管受训效果信息 培训师受训群体信息,导读,培训效果信息的收集方法： 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过调查

25、收集,（请注意学会设计课程培训调查表）,导读,培训效果的评估指标 认知成果笔试 技能成果观察 情感成果调查 绩效成果考核 投资回报率计算比较 效果与效率（144）： 效果三方面（ 1、学到了什么？2、改进了多少？3、绩效变化多少？ ） 效率对比三方法（纵向比较、横向比较和基准比较）,导读,4、培训效果的评估,培训及其效果的跟踪监控： 培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中：受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度） 培训内容与培训计划的一致性 培训进度与中间效果考察 培训环境 培训机构与培训人员 培训后：主要是效果评估，包括效果和效率。,导读,培训

26、效果的分析与总结（总结报告的撰写） 培训目的 培训对象和培训内容 培训方式方法 培训综合分析与评估 结论与建议 附件,导读,第二节 培训方法的选择,直接传授型（3种） 实践型（4种） 参与型（6种） 态度型（2种） 科技时代的培训新方法（2种）,注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆。,导读,一、直接传授型培训法,讲授法 专题讲座法 研讨法,导读,二、实践型培训法,工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,导读,三、参与型培训法,自学法 案例研讨法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感训练法 管理者训练,导读,四、态度型培训法,角色扮演法（行为模仿法） 拓展训练法（场地、野外）,导读,五、科技时代的培训新方法,网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景）,导读,六、选择培训方法的程序,确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性（注意选择题） 根据培训要求优选（注意五条选择依据）,导读,七、几种常用培训方法的应用,案例分析法 培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结,案例编写 （案例说明、正文、思考题） 编写步骤： 确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿,案例分析法的操作程序,导读,事件处理法的操作程序,准备阶段（六项准备工作） 实施阶段（