现代成人培训理念介绍

1、现代成人培训理念介绍,张林芬,培训的目标：提高能力,知识(K),技能(S),态度(T),培训的功能,1、全面提高劳动者素质 2、打造组织的核心竞争力 3、孵化组织的创新人才 ,培训与教育的区别,教育培训 广泛的人生指向具体的工作针对性 面向未来、打好基础针对现实、解决问题 知识储备即学即用 以教为中心，以教师、 以学为中心，以工作、 教材、课堂教学为中心 任务、问题为中心 集中的课堂讲授多种形式、参与、交流,现代成人培训理念,1、培训是一个过程 2、成人按自己的方式学习 3、培训方法（技能）决定培训效果 4、培训追求可测量的结果,一、培训是一个过程,需求分析,培训设计,培训实施,培训评估,转化

2、跟踪,培训需求分析,培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,培训需求的主要内容,1、组织需求，即组织的目标和战略。 2、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任 务所需要的技能标准。 3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。,培训需求分析模型(举例),问题1,问题2,问题3,组织分析 1 目标 2 内环境 3 外环境 4 筛选问题,培训？,培训？,培训？,任务分析 1 关键工作 2 工作标准 3 要求,

3、个人分析 1 理想 2 现状 3 差距,确认培 训需求,建立培 训目标,其他方案,其他方案,其他方案,否,否,否,课程设计,课程设计要严格建立在需求分析找出的差距基础上。 1、在开发课程内容时层级化。 从能力行为“反推”到专业知识再到基础知识。 2、针对培训对象体现层次性。 对同一内容，不同的对象也有不同的掌握程度的标准和要求。,英国高级公务员的素质要求,一、指明目标和方向 二、树立威信 三、战略思考 四、激励并培养下属 五、学习并改进 六、关注结果 （大家课后可以仔细阅读）,教学内容的设计,1、学员应该知道什么？ 2、他们已经知道什么？ 3、他们还不知道什么？ 4、他们想知道什么？ 5、我如

4、何让他们知道？ (知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）,培训实施,培训实施核心就是用什么培训方法传授培训内容，达到所确定的培训目标。,培训评估,培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。,培训转化,转化是指把培训内容应用于实际工作中，这才是培训真正的意义所在。,现代培训管理过程,需求分析,培训设计,培训实施,培训评估,转化跟踪,贯穿整个过程的是目标,现代成人培训把所需要的改变表述为具体的目标，一个培训项目就是一个目标体系，一直到每堂课。 目标是贯穿整个培训过程的一根红线，它决定培训内容和培训方法的选取。,二、成人按自己的方式学习,有人比喻： 成人参加培训的学习内容

5、就好象是你上次旅游（出差）时住过的宾馆房间号,成年人的学习不是什么？,1、学习不是知识、信息尽可能多的积累 2、学习不是简单的模仿和复制 3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。 （培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）,成年人的学习是什么？,成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。,库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle),真实的体验,对体验的反思,上升到理论,在新的

6、情境中 检验理论,四种学习风格,活动型：热爱新鲜事物但兴趣难以持久,善交际 反思型：善于观察、思考与总结，谨慎而保守 理论型：追求逻辑和确定性，完美主义 应用型：重视结果甚于过程，喜欢求证,成人学习特点与培训者对策,良好的培训环境, 大小适中的房间 强弱适中的光线 冷暖适中的温度 舒适的、易移动的座椅 数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列 有用茶点、休息的空间,完善的培训设施, 黑板及粉笔 白板及白板笔 演示架子及纸、笔 投影、多媒体、录音录象等设备 时钟,舒适方便的培训后勤,住宿环境 伙食 文体活动 课余交流（非正式团队活动）场所,学习的特点是培训(教学)的出发点！,三、培训方法（技能）决

7、定培训效果,培训老师的角色？,学员： 丰富的知识储备！ 开阔的眼界视野！ 强大有学习能力！,现代培训中的教师和学生,教师 培训者 催化者 （teacher) (trainer) (facilitator) 学生 受训者 参与者 (student) (trainee) (participant),现代培训对培训者的三维要求,西方的一本畅销的小册子培训者锦囊的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技巧（设计和实施培训课程的技术）、对参训者的关注。,现代培训对培训者的要求能力强（专业知识和实践经验高）,现代培训对培训者的要求,能力低（专业知识和实践经验低）,什么是催化者,

8、培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。,培训（培训管理者）者角色,一、首先是好老师 二、组织者 三、学习促进者 四、领导者 五、导演和演员 （培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）,间接经验,个人亲验,教师控制,学员控制,讲授,知 识 传 授,催化,问 题 解 决,讲授,讨论,练习,案例 分析,角色 扮演,情景 模拟,行动 学习,知 识,技 能,态 度,培训方法连续体,参训者行为,被动,主动,培训者行为,不同

9、培训方法的有效性：培训方法的效用程度取决于培训目标（高；低）,改变 态度,解决问 题技巧,人际关 系技巧,接受 知识,参与者 的接受,记忆 知识,方法,案例研究,研讨,讲演,游戏,音像,角色扮演,团队活动,程式化课程,如何选择有效的教学方法,1 与一定的培训目标、培训内容相适应 2 考虑到培训对象本身的特点 3 与培训对象机构文化相适应 4 培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间） 5 培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 6 培训后的评估,什么方法最好？,介绍（破冰）,培训内容的主体部分,讲授,案例,讨论,演示,结论,培训课程时间分配,教无定法！,宏观方法+微观技巧 培训就是多种方法、

10、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种微观技巧 培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是培训技能。,学习效果的研究数据,采用的方法 3天后所保留的 读 10% 听 20% 看（观察） 30% 看+听 50% 听+说 70% 说+做 90% “让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我做，我就会牢记。” -印第安谚语,一些学习数据,平均每个人以每分钟800个词的速度思考，但每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。参训者会出现“精神漫步”-走神现象。 人的大脑如果20分钟没有新的“信息”，就会“自动关闭”。,一些培训技能,将学习理论、学习原则运用到培训中去 拟定培训目的和

11、培训目标 撰写培训课程实施方案 建立学习团队 有效的讲解技能 问答等催化能力 有效的沟通能力（观察和倾听） 应用形体语言 应对紧张和应对“困难”学员的能力 ,成人学习的九条原则,这九条原则的英文首字母缩写为: PROMOTING(推进、增进) 1、首尾原则（Primacy and Recency） 2、激励原则(Reward) 3、重复原则(Over-learning) 4、多样原则（Multi-sense learning）,成人学习的九条原则(续),5、反馈原则(Opportunities for feedback) 6、应用原则(Transfer of Training) 7、参与原则(

12、Involve Learners Actively) 8、简易原则(Nibble) 9、联系原则（Go from know to unknown） （请大家课后阅读）,培训方法(技能)决定培训效果!,四、培训追求可测量的结果,奖惩性评估向发展性评估转变！,培训评估的目的,1、可以对培训方案的设计提供帮助； 2、对培训者和学员提供反馈信息； 3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改变； 4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所学到的知识、技能和态度； 5、确定对学员的单位是否有积极影响。,培训效果评估的四个层次,反应的评估：了解学员对培训的满意程度，一般在培训结束时进行，通过问卷或座谈 学识

13、的评估：了解学员是否掌握了应当掌握的内容，采用考试、测试、论文等形式 工作表现的评估（岗位的评估）：评价学员岗位行为的变化，常采用回访的形式，一般在培训后一段时间进行 组织效益的评估（产出的评估）：了解受训单位工作绩效的改变，培训对组织带来的变化,目标设定的SMART标准,S: Specific（明确具体的） M: Measurable（可测量、可量化） A: Achievable（能够实现，不超过参训者的能力） R: Realistic（符合实际，是参训者所需要的） T: Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）,例： “要让学员学会驾驶飞机” “到下个月底，学员能够驾驶喷气式飞机参加航空展览”,四个层次评估的难易程度,信