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文档简介
1、课程大纲,壹:前言,贰、人力资源管理理念及策略,参、以核心人才为主轴的人力资源规划,肆、建立依组织贡献度及绩效导向,之薪酬体系,伍、教育训练体系,陆、结语,壹、前言,MichaelPorter,认为企业在,21,世纪最重要的竞争优势为:,?,企业经营策略,?,人力资源及管理,根据美国哥伦比亚大学企研所针对全球,20,几个国家、,1500,多位跨国企业领袖所做的经营管理技能排序调查显示:,?,最重要的经营管理技能,-,经营策略管理,?,次重要的经营管理技能,-,人力资源策略管理,壹、前言,既然人力资源在企业经营中,占有如此重要的地位,任何企业经营者及,专业经理人不独应有此认知,更应尽早采取因应措
2、施。因应措施为何?首,先应,對,人力资源管理体系(参考附件一,),有所了解。从人力资源管理体系,中,我们可看得出,企业应从下述几个重点方向全力以赴:,一.,建立人力资源管理理念及策略。,二.,建立前瞻性人力资源规划,辅之以对核心人才之职涯规划与,接班计划,期使核心人才不虑匮乏及具有深度组织认,同,(参,考附件二),。,三.,建立依组织贡献及绩效为导向的薪酬体系,以酬劳具有贡献,度之职位,及具有绩效之员工,使好人出头。,四.,建立依组织需求、工作需求及员工需求均衡之教育训练体系,,辅之以教育训练架构、需求、评鉴、信息;及充分运用教育,训练信息,以配合组织发展。,五.,建立所有管理者均为人力资源管
3、理者的企业文化,使各,级主管者均能真正负起人力资源管理的日常性工作与员工辅,导、沟通,以执行组织政策及领导责任。,贰、人力资源管理理念及策略,人力资源管理理念为实践组织经营理念之具体延伸,而人,力资源管理策略为依组织策略所导引出之功能性策略,不独,为人力资源管理政策与制度建立之主要准则及年度工作计划,的依据;否则人力资源管理将难以一路去来始终如一,,亦为与员工建立组织认同最主要的理念与文化主要源头。,人力资源专业,BESTEAM MANAGEMENT CONSULTING INC.,参、以核心人才为主轴的人力资源规划,一.,二.,组织的愿景与目标规划中,了解未来,3-5,年经营策略、确定未来,
4、产品、定位、经营规模、市场区隔,进而规划未来人力需求。,贵公司短、中、长期需要哪些管理与技术、核心人才?就管理,人才而言,尤应确定哪些类别、层次、职位、人数等核心人才。,三.,四.,确定层次、职位后,对其职能(,Competency,)应以专业知识及,技能加以规划,并依职能确定训练及发展需求。,在了解核心人才的需求后,应内部进行人力盘点及人才评鉴,,确定是否有足够人才可以满足或发展为核心人才,以配合公司,短、中、长人力资源规划的需求。,如内部有足够的核心人才虽可满足或发展为核心人才,应该为,这些未来核心人才做两件事:,1.,2.,为他(她)们进行职涯规划,及接班计划。,为他(她)们提供训练与发
5、展机制。,五.,参、以核心人才为主轴的人力资源规划,六.,如内部现有员工无法满足未来核心人才的需求,现在就应,依规划需求从外部征聘层次较低之管理及专业人才,以作,为未来发展的种子人才。,当核心人才需求规划后,发展现有人力,以求核心人才获,致满足时,其他相关人力资源机制亦应予配合,1.,2.,3.,4.,5.,6.,合理的薪酬系统。,训练发展的体系。,依职涯规划进行工作轮调。,核心人才特别激励措施。,定期检讨核心人才担任现职及未来职涯规划之现况与考核。,高层主管定期个别晤谈及展现个人关切。,七.,人力资源专业,BESTEAM MANAGEMENT CONSULTING INC.,.,肆、建立依组
6、织贡献度及,绩效导向之薪酬体系,现代薪酬体系主要在强化三个主轴,即,一.,建立薪酬不是给付人、而系给付工作观念;及依对,组织相对贡献度,而确定职位、职等、薪资结构。,二.,依员工个人及部门工作绩效而决定其年度加薪之高,低与奖金之给付。,三.,依市场薪酬决定薪酬策略。诸如:,工作,工作分析,工作说明,工作评价,职等,员,工,个,人,所,得,个人,个人绩效,部门绩效,年度加薪,市场,薪酬调查,薪酬策略,伍、教育训练体系,教育训练对各级核心人才或主管并非大家一起来;,而系依公司需求、工作需求、个人需求;部门功能性职掌;,公司职能、部门职能、员工个人职能;管理者与非管理者,之职能等必要性,建立教育训练
7、体系、架构、需求,及年,度计划,以及实施后之成效评估与运用。组织教育训练不,是目的,运用教育训练之结果与信息才是目的。,陆、结语,由于许多组织负责人对整体人力资源体系未,能充分认知及了解,致在思考及决策时可能有所,偏颇。有者认为薪酬为主要人力资源管理之主轴,,有者认为人才留任为重点,有者认为教育训练为,强化人力资源贡献度主要努力方向。当某一情境,发生时,形成重视单一项目并非全然有效,应同,时考虑到人力资源管理之主轴应有五项,一如人,之五指,缺一难以完整发挥其功能。,企業理念/文化,企業使命/願景,人力資源理念,企業目標,SWOT,企業策略,組織設計,人力規劃,人力需求,接班計畫,申請,工作規範
8、,內外徵聘,行為規範,甄選,職能建立,薪酬調查,面談,心理測驗,任用,晉升,(離退),福利制度,薪酬政策,專業測驗,最低工資,薪資結構,獎工制度,訓練評鑑,訓練資訊,(好),獎勵,*加薪,*獎勵,*獎金,*晉升,人,力,發,展,訓,練,訓練策劃,訓練實施,訓練需求,勞動基準,工作評價,訓練體系,工作說明,生涯規劃,工作分析,工作設計,人力資源策略,工作標準,(不好),懲罰,*(減薪),*警告,*停職,*降級,績效評估,訓練,再,訓,練,附,件,一,、,现,代,人,力,资,源,管,理,体,系,人力資源管理系統化,強化競爭優勢完成企業目標,1.,确定经营策略,2.,检讨现行组织结构,3.,规划核心人才,4.,虚拟未来组织结构,虚拟未来组织结构,类别,层次,职位,人数,5.,职能规划,职能规划,6.,现有人力盘点,7.,现有人才进行评鉴,8.,确定现有可用核心人才,性,9.,确定现有核心人才不足对外征聘,10,确定现有核心人才外部征聘未
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