绩效管理循环培训PPT培训教程

1、绩效管理循环,目标设定,导正,绩效考核,奖励,目标设定,2018/5/22,1,简介,定义,藉由绩效的激励措施辅助管理的功能达到企业的目标,目的,达到目标的过程中的助力,流程,目标设定,导正,绩效考核,奖励,目标设定,2018/5/22,2,目标设定,目标设定,导正,绩效考核,奖励,目标设定,?,目标设定的重要性,?,目标如何设订,?,目标陈述的基本要素,?,目标必须是,2018/5/22,3,目标设定的重要性,?,有助于帮助组织达成目标,?,作为对部署绩效评估的依据,?,作为对部署实施教导训练的依据,?,有助于发现问题即采取补救行动,2018/5/22,4,目标如何设订,?,目标通常是依据上

2、级规定的绩效标准设置,?,每位员工依据部门的标准设置自己的绩效目标,?,由主管与部署提供自己的意见共同参予决定的,?,依据部门的绩效标准由每每位部属自行设定,2018/5/22,5,目标陈述的基本要素,?,要达成什么结果,?,如何衡量结果,?,如何来达成目标,?,何时达成目标,2018/5/22,6,目标必须是,?,?,?,?,?,?,?,?,?,明确的,1.1,何事,1.2,何时,1.3,如何,可衡量的,2.1,数量,2.2,品质,2.3,时间,2.4,成本,?,实际的,?,3.1,实际性,?,3.2,资源可用性,?,3.3,可控制的变量,?,3.4,权职范围,?,具挑战性的,?,4.1,不

3、能订的太高,?,4.2,不能订的太低,7,2018/5/22,绩效考核,(,管理,),目标设定,导正,绩效考核,奖励,目标设定,?,绩效考核的重要性,?,绩效考核的原则与重点,?,必须克服的重点,?,绩效评核与薪资挂勾的模型,(,步骤,调整方式）,?,绩效评核与年终奖励挂勾的模型（奖励分配,方式）,2018/5/22,8,绩效考核的重要性,?,公平,?,奖惩的依据,?,员工激励与警惕,?,管理上的助力,2018/5/22,9,绩效考核的原则与重点,?,利用相同的基础与模型,?,以事实为根据,(,纪录,),?,相同的时间段,?,平时持续不断的追踪与纪录,?,公平,?,公正,?,需与薪资，奖励，升

4、迁挂勾,2018/5/22,10,必须克服的重点,?,订定固定的全厂绩效考核时间,?,订定全厂升迁奖励与薪资调整的时间,?,全员推广绩效考核与升迁，奖励与薪资调整互相挂,勾的观念,?,训练主管级人员对绩效评核的认识与技巧（考核人,员的教育）,?,公司年度计划的安排与来年销售资金预估的观念必,须先落实,?,年终奖金与离职金的迷失与定义,2018/5/22,11,绩效评核与薪资挂勾的模型,(,步骤,调整方式）,1.,2.,3.,4.,5.,6.,决定整体调薪幅度,依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司整体薪资的,调幅,（总经理,/,董事会,指示）,决定各绩效等级所占人数的分配比率,依据下年度人事

5、的需求，人才培养的安排与预估；订定出,适合的绩效等级人数分配比率，并依照该比率；调整分配,当年度各个绩效考核等级分配的人员（人数）（部门主管,协议）,进行绩效考核,考核层级与被考合层级分配的订定（部门主管协议）,12,2018/5/22,绩效评核与薪资挂勾的模型,(,步骤,调整方式）,7.,依照不同绩效等级的评等给予不同比率的,调薪幅度（部门主管协议）,8.,全部门,/,单位之总体调薪幅度不得高于董事,会所订定的当年度整体调薪幅度。,9.,绩效评分较高者其薪资调升幅度要高于绩,效评分较低者,2018/5/22,13,绩效评核与薪资挂勾的模型,(,步骤,调整方式）,10.,评分等级为,E,者最高

6、薪资调高幅度不得高于,20%,（部门主管协议）,11.,评分等级为,M,者最高薪资调高幅度不得高于,10%,（部门主管协议）,12.,评分等级为,D,者不得晋升与调升薪资，并需,定期改善，未改善者除名。,14,2018/5/22,绩效评核与年终奖励挂勾的模型,（奖励分配方式总结,1.,依据当年度集团销售与营收的状况订定出公司,2.,3.,4.,5.,2018/5/22,整体年终奖励分红的总金额（总经理,/,董事会,指示）,决定各绩效等级所占人数的分配比率,依据下年度人事的需求，人才培养的安排与预,估；订定出适合的绩效等级人数分配比率，并,依照该比率；调整分配当年度各个绩效考核等,级分配的人员（人数）（部门主管协议）,依照不同绩效等级的评等给予不同比率的年终,奖励分红金额（部门主管协议）,全部门,/,全单位之总体年终奖励分红金额发放,幅度不得高于董事会所订定的公司整体年终奖,励分红的总金额,15,绩效评核与年终奖励挂勾的模型,（奖励分配方式总结,1.,当年度整体分红分奖金幅度。,2.,绩效评分较高者其分得奖利要高于绩效评分,较低者,3.,评分等级为,E,者最高奖励得高于薪