校长关于教育发展的调研报告思考建议

1、校长关于教育发展的调研报告思考建议本人担任校长已到了第七个年头，虽然取得了一点成绩，但始终有一种负重前行的痛楚，主要原因在于诸多教育体制机制壁垒象座座大山一样压在心头，使学校管理束手束脚,有一种浑身是劲使不出来的感觉。比如职称、编制、师资结构性短缺、奖励机制、班主任费（含中层主任津贴）、寄宿生辅导费等。比较突出的有三点：一、学校师资缺编严重。我校按师生比应需编制X人，实际在职X人。教师、中层干部、校干工作量大，和一些超编学校相比工作量甚至超过一倍。由于区政府推动推动教师流动的实质性配套制度措施缺乏，教师“县管校聘”“无校籍管理”工作进展缓慢，导致全区学校间教师工作量差异较大，忙的忙，闲的闲，影

2、响教师干劲。二、奖励机制粗放,不健全，教师工作热情不高。教师这两年工资收入提高很快，职业荣誉感有所提升,但是奖金发放粗放,不够精准。绩效工资、一次性奖励不能充分体现“多劳多得，优劳优得”，绩效工资虽然是学校制定方案发放，但受各种因素制约，结果影响教师工作积极性的提高。三、学生难管，教师批评教育权限模糊，导致教师不敢管学生，“严师”已经越来越少了，教育教学质量难以保证。以上问题有的需要国家政策层面解决，有的问题在现行制度下通过制度创新可逐步解决。就现行体制下，如何提升教师工作积极性，促进教师校际流动？先谈一谈本人看法，不对之处，敬请批评。一、加强三支队伍建设。“火车跑得快，全靠车头带”，班主任队

3、伍、校中层干部队伍、校长队伍是学校的“火车头”。他们承担着学校安全管理、教育教学、后勤保障、提升素质教育等大部分工作，工作任务重，压力大，责任大，待遇低，现在大部分老师不愿做班主任、中层干部。有的学校每月班主任费、中层津贴仅仅几十元，不足以吸引责任心强的老师承担班主任、中层干部工作。探索实行校长职级制，加强校长队伍建设。二、加强劳动纪律。全区各校劳动纪律参差不齐，有的甚至有课就来，没课就走，签到流于形式，教师管理松散，影响X县教育整体形象。连X小时工作制都不能保证，何谈教师管理？何谈提高教育教学质量？建议全区统一要求严格落实X县区教体局教职工请销假制度，加强考勤，一日X签到或X签到（考勤机），

4、确保X小时工作制。局效能办要履行职责，不单单是开会时看着签一下到，维持一下会场纪律，更要像“巡视组”一样不定期对各校进行巡视，掌握各校学校管理情况、教师上课情况、出勤情况、工作状态等，巡视与通报相结合，促进教师遵章守纪，潜心育人，提升教育教学质量，促进学校规范管理，三、加强教师、校长的校际流动，使学校教育充满活力。“流水不腐户枢不蠹”，“当家三年猫狗都嫌”。一个人在一个单位工作时间长了，各种环境熟悉了，往往就会出现职业倦怠。加大学校教师、校长定期交流，单位就会充满活力。人员的流动受个人意愿、职称、编制设岗等掣肘，推动“县管校聘，无校籍管理”需要区政府牵头，教育、编办、人事、财政多部门联动，制定

5、促进人员流动、岗位竞争、待遇提升等相关政策，引导人员合理流动，解决结构性缺编问题。四、创新绩效工资，一次性奖励发放办法，真正做到“多劳多得优劳优得”。做到奖励精准，杜绝“吃大锅饭现象”。目前，奖励性绩效工资的发放都是学校自行制定方案，由于各校标准不一，教师的意见大，学校苦水多。教师认为绩效工资是拿自己的钱奖励自己，学校很难做到“多劳多得优劳优得”，这部分奖金不如就各人拿各人的！“多劳多得优劳优得”从一次性奖励中体现。提高老师工作积极性，促进教师校际交流。建议以区政府或教体局名义，通过局职代会,在大的方面制定统一发放标准，增加各校的可操作性和可信度。比如一次性奖金发放要体现师风师德、出勤、工作量

6、、工作业绩等方面，向“工作量”和“工作业绩”倾斜。工作量可与所代课时（教辅工作计算课时）挂钩，每上一节课设定系数，发放津贴X-X元（可逐年增加）左右，以此鼓励教师多代课，引导师资富余的学校教师向师资短缺的学校流动（初中教师周课时标准X节左右，有的学校只能达到X节）。班主任费按照每生X元左右制定，班主任津贴每月X-X元，鼓励优秀的责任心强的老师担任班主任。按照学校领导干部设置标准定职数，给予干部职务津贴，让学校干部“在其位谋其政担其责有待遇”，进而严管干部，落实“八项规定”，让学校干部潜心从事管理，引领学校稳定发展。唯有改革，破除阻碍教育发展的体制机制障碍，才能使X县教育成为一潭活水。通过强化师德师风建设，紧抓教育教学这一主业，以开展课后服务为契机拓展学生第二课堂活动，不断推动素质教育向前发展。通过建立教育教学精准奖励机制，健全班主任、中层干部津贴制度，强化“多劳多得优劳优得”，逐