事业单位岗位管理常见问题.ppt

1、事业单位岗位管理的政策把握与常见问题处理,中国人事科学研究院 董志超 2010年1月,主要内容,吃透文件 主要矛盾 三种情况 规范做法 案例分享,一、岗位管理制度的提出,党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中，明确提出要“以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变”。 2006年7月和8月，为配合事业单位收人分配制度改革实施工作，国家人事部先后出台了事业单位岗位设置管理试行办法和实施意见 2007年国家人事部先后与教育、卫生、科技等行业主管部门共同发布了有关行业事业单位岗位设置管理的有关文件,

2、事业单位岗位管理“六坚持,坚持重在确立事业单位岗位管理基本制度 坚持与收入分配制度改革相配套 坚持与现行政策规定相衔接 坚持统一规范与分级分类管理相结合 坚持因事设岗与尊重人才成长规律相结合 坚持政府宏观管理与落实事业单位自主权相结合,二、省、市文件规定及操作,严格规定的约束性要求 目前无法严格规定的事项 具体不同单位的操作,三、几个重点问题,1。实施范围 除经批准参照公务员法进行管理的以外，包括经费来源主要由财政核拨、财政核拨补助以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的各类协会、基金会等社会团体参照执行。 这次事业单位岗位设置和人员聘用，我们原则上仅对编制内人员进行审核，以编制总

3、数来核定岗位总量，编制外人员的岗位设置和聘用由各事业单位或主管部门自行参照执行,实施范围,分类管理是人力资源管理的基本原则。 有利于事业和人的发展是基本原则。 尊重现实是“实事求是”精神的具体体现。 操作性建议 1。完全财政核拨单位需要按照规定严格执行。（不容许或不可能有盈利行为） 2。企业化管理的事业单位，如：报社等，则基本难于按照文件执行，需要在已经实施的岗位管理基础上，做好与文件的衔接。 3。财政核拨补助的单位则一方面对编制内人员执行文件，另一方面对编制外人员依法执行本单位的政策,案例分析,浙江报业集团的岗位管理,三、几个重点问题,2。岗位设置程序 （1）岗位拟定（2）编制岗位说明书（3

4、）制定方案 （4）方案核准（5）制定实施办法和组织实施。 事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位，并按有关规定以及岗位的职责任务和任职条件聘用工作人员,岗位设置程序,根据单位未来3-5年发展规划 根据现有岗位和人员实际 根据管理的基本原则（目标任务落实、层级幅度合理、统一指挥、精简高效、职业发展通道） 优化业务流程和部门职能 重新调整或设计（或局部）组织机构和职能 重新调整或设置岗位 编制岗位说明书 制定岗位聘任方案 报主管部门审定,案例分析,管庄中心小学岗位设置 某医院岗位设置,三、几个重点问题,3。岗位结构比例 结构比例是岗位设

5、置管理的关键。副省级市事业单位专业技术高、中、初级岗位之间总体结构比例为3：4：3，我们将严格按此比例来调控我市高、中、初级专业技术岗位总体比例。具体事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例，暂按我市关于印发广州市事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例管理试行办法的通知（穗人发200557号）规定的比例执行，待省的行业指导意见出台后，再予以调整补充。特设岗位、高中初内部结构比例等规定,岗位结构比例,理论与现实 理论： 政府如何管理事业单位？ 编制管理方式与财政拨付方式的改革。 现实： 如何争取有利于单位发展的结构比例（要政策) 如何处理政策执行带来的内部矛盾（搞平衡,与实际情况差距的处理,

6、事业单位首次进行岗位聘用时，现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位,案例,国土系统岗位设置 某研究院岗位设置,三、几个重点问题,4。岗位聘任 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知国办发200235号 事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求。在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解

7、聘辞聘等制度,人员聘用的基本程序,一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项； （二）应聘人员申请应聘； （三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审； （四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单； （五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员； （六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同 聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同,理论与现实,能上能下、能进能出的障碍 一些单位还没有开始实行岗位聘任制 多数单位聘任制是“都得聘” 混岗管理情况 编外人员情况 评聘合一与评聘分离,三、几个重点问题,5。任职条

8、件、职称 如何确定其任职条件是个新问题。我们考虑：一是要充分落实单位用人自主权，允许事业单位在不低于国家和省以及本市规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本任职条件的前提下，自定任职条件；二是我们不制定专业技术高、中、初级岗位内部各等级的任职年限，避免对任职年限限制太多，落入论资排辈的老框框，不利于优秀专业技术人才脱颖而出,任职条件、职称,理论与现实 理论： 职称制度改革 岗位管理与身份管理 现实: 职称评定与岗位聘任 “大杠杠”与“小杠杠,任职条件,基本条件（任职年限等，又称资格条件） 考核要求（年度考核、聘期考核） 能力、业绩要求（外部、内部评审委员会） 特殊要求（资格证书、性别、体能等）

9、胜任力标准制定及运用,案例分析,某高校职称管理 某研究院职称管理,三、几个重点问题,6。“双肩挑” 聘用“双肩挑”人员须掌握以下原则：一看该管理岗位是否确实需要专业技术背景；二看该工作人员是否确实仍在从事专业技术工作；三看其是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。需要强调的是，“双肩挑”岗位必须在岗位设置方案中明确，人员聘用到“双肩挑”岗位的，既占管理岗位职数也占专业技术岗位职数，要在聘用合同中明确其主要任职岗位和岗位等级，领取相应的岗位工资,双肩挑问题,理论与现实 理论： 职业化与专业化 现实： 核心是个人利益问题 凡个人有意愿、政策又不禁止的都争取 人员流动的问题,案例分析,医院 学校 院所

10、,三、几个重点问题,7。三类人员交流问题 在岗位聘用中，符合岗位任职条件且通过竞聘上岗，现有工人身份的人员可聘用到相应的管理岗位或专业技术岗位；符合工勤技能岗位条件，本人自愿，现聘于管理岗位或专业技术岗位的人员也可聘用到工勤技能岗位。上述人员在聘期间享受相应岗位的待遇,操作中的难点,岗位结构比例的限制 历史原因形成的技能人员承担交叉工作的 今后工勤人员在事业单位的作用,三、几个重点问题,8。岗位设置方案实施与其它配套政策的关系 2010年事业单位实行绩效工资。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,岗位绩效工资,按岗位定酬: 即按需设岗

11、，以岗位的责任轻重、艰苦程度、工作量大小和 科技含量高低为因素，将岗位分类设等（或级），按类、等、 级、确定其（系数、分值）数额，实行一岗一薪，岗变薪变。 按任务定酬: 即按分配的任务、项目、课题的规模、难易、期限和科技含 量等因素确定承包人和参与者的报酬。 按业绩定酬: 即按完成业务工作的数量和质量，直接或间接创造的经济效 益等因素确定报酬,岗位设置方案与工资制度,岗位设置方案不到位，工资政策不实施。 这次岗位设置方案的实施直接关系到每个人的切身利益。 如何做好内部平衡？ 如何发挥绩效工资的激励作用,绩效工资的几个要点,一、绩效工资政策方向的把握 绩效工资的关键在绩效，绩效的关键是提供公共服务的质量和数量，满足消费者的需求。但是。 二、系统思考的把握 薪酬改革从属于人事制度改革，人事制度改革从属于事业单位改革，事业单位改革从属于行业体制改革 三、绩效工资政策解读 把握政策方向和要点，推测政策走向；把握薪酬制度的要点 四、如何搞好绩效管理 绩效工资的最大意义在于提出“绩效理念”对绩效管理制度提