人力资源开发与管理考前整理new

1、人力资源开发与管理一、【单项选择题】1、劳动力市场的客体是（劳动者的劳动力）。2、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(企业文化氛围的营造)。3、招聘文员最适合采用哪种方式（就业市场方式）。 4、以下条款不属于劳动合同必备条款的是（保守商业秘密）。 5、以下属于直接报酬的是（股评期权）。 1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（撰写岗位说明书）。2、影响工作满意度的因素不包括(合理的分工)。 3、下列不属于面试特点的是（判断的客观性）。 4、我国劳动法规定，用人单位在（6个月）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。5、下列不属于人力资源规划原则的是（全面性原则）。

2、1、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ 36小时）。2、下列不属于职务说明书内容的是（工作时间）。 3、外部招聘总经理不适合采用哪种方式（就业市场方式）。 4、培训方法主要有（讨论法）。 5、劳动争议处理的程序（协商，调解，仲裁，诉讼）。 1、人力资源的资源特点不包括（有限性）。2、 人力资本投资收益率变化规律不包括(人力资本投资的预期收益递减)。3、招聘财务总监最为适当的方式是（猎头推荐）。 4、（领导情境理论）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。5、以下不属于直接薪酬的是（福利）。 1、以下哪个措施不适宜用作处理人力资源过剩（工作外包）。

3、2、关于就业的说法不正确的是(就业主体的所得不能是经济收入)。3、以下哪种类型不属于组织机构（机关）。 4、对不同类型员工采取不同的激励方法，对一般员工的激励应（以绩效为中心）。 5、按照考核性质，可以划分为（定性考核和定量考核）。二、【多项选择题】6、人力资源的基本特点（A 生物性C 社会性）。 7、知识结构有多种划分。从人力资源的能力及其应用的角度看，知识可以分（A 一般知识B 专业理论知识D 工作知识）。 8、人力资源的配置是通过对追加资源投入方向的控制和已使用资源的调整实现的。其配置途径分为（B 增量配置C 存量配置）。 9、现代组织的特征（A 扁平化和柔性化C 可塑性和灵活性D 虚拟

4、化）。 10、职务分析的主要环节可以分为（A 准备阶段B 推进阶段C 形成阶段D 应用阶段）。 11、人力资源素质测试从测试对象范围角度分类（B 个别测试C 团体测试D 自测）。 12、培训工作的类别可以分为（A 在职培训B 非在职培训）。 13、劳动争议处理的原则（A 合法原则B 公正原则C 及时处理原则D 调解原则）。 14、决定工作满意感的根本因素（C 需要D 价值观）。15、影响人力资源报酬水平的内部因素有（A 组织的生产经营状况B 组织的理念与薪酬政策C 组织的工资管理制度D 员工的绩效状况）。 6、人力资源的主体特点包括（B 动力性C 自我选择性）。 7、技能分为（A 一般技能B

5、特殊技能D 职业技能）。 8、人力资源配置的原则有（A 充分投入原则B合理运用原则C良性结构原则D 提高效益原则）。 9、问卷调查法的常用方法有（B FJA方法C PAQ方法D WPS方法）。 10、人力资源素质测试的原则有（A 整体性和目标性B 易行性D 鉴别性和预测性）。 11、新员工引导的意义有（A 促进新员工的组织化B 减少新员工焦虑感C 增进新员工的认同感）。 12、培训活动的评估指标包括（B 绩效评估指标C 责任评估指标）。 13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（A 劳动保护和劳动条件C 劳动报酬D 劳动合同的期限）。 14、从内容上划分，激励的类型有（B 物质激励C 精神激励）。

6、 15、影响职业生涯的因素有（A 机会B 教育背景C 家庭情况D 社会环境）。 6、人力资源的经济结构包括（A 产业结构B 地区结构C 城乡结构D 组织内部结构）。 7、霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括实际型、调研型、艺术型，以及（A 社会型C 企业型D 常规型）。8、人力资源质量是劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。其表现是（A 体质水平B 文化水平C 专业技术水平D 情智能力的高低）。 9、职务分析的方法有（A 直接观察法B 工作日志法C 问卷调查法D 访谈法）。 10、甄选的原则（A 因事择人原则B 人职匹配原则C 用人所长原则D 德才兼备原则）。 11、通常从哪个层面分析培训需求

7、（A 组织层B 工作层D 个体层 ）。 12、劳动合同订立的原则（B 平等自愿原则C 协商一致原则D 依法订立原则）。 13、绩效考核的基本内容应包含（A 德B 能C 勤D 绩）。 14、影响人力资源报酬水平的外部因素有（B 人力资源市场供求状况C 国家的法律和政策D 物价水平与补偿要求）。 15、组织薪酬制度的目标是（B 维系组织的发展C 开发和吸引人才D 强化激励作用）。 6、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为五个大的类别（A 外向性和责任感B 可靠性和开放性C 合作性和创新性D 情绪稳定性）。 7、劳动法的构成体系包括劳动合同制度和（A 社会保险和福利制度B 劳动法的监督检查制度C

8、 集体合同制度D 工会和职工民主管理制度）。 8、人力资源需求的预测法有（B 统计法C 推断法D 德尔菲法）。 9、企业要制定用人标准，即需要加强定编定岗以及（A 定额 C 定员 ）工作，促进企业劳动组织的科学化。10、岗位丰富化的作用包括（A 为员工发展提供了更广阔的空间C 使员工有更多机会实现个人价值D 有利于提高岗位工作效率）。 11、培训活动评估的对象是（A 绩效评估B 责任评估）。 12、人力资源潜能开发的方法有（A 卓越投资课程C 拓展训练课程D 魔鬼训练）。 13、按劳动合同期限可将劳动合同分为（A 固定期限的劳动合同B 无固定期限的劳动合同D 完成一定工作为期限的劳动合同）。1

9、4、对管理人员的激励应（A 引入竞争机制B 适度授权C 用好薪酬杠杆D 强调精神激励）。15、以下属于专业知识和能力的是（A 管理知识B 人际关系能力C 观察能力D 财务会计知识）。 6、社会保险的社会性是指（A 保险范围 B 保险组织 C 保险目的 D 保险管理）的社会性。 7、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（A 答辩式D 模拟操作）。 8、人力资源内部规划包括（B 内部跨部门流动的调配规划C 提升有能力的人员的晋升规划D 职业生涯规划）。 9、现代经济管理活动的六项资源包括（A 物质资源、人力资源、资本D 管理、技术和信息）。 10、招聘软件开发工程师适合选择何种招聘方

10、式（A 校园招聘B 社会选拔D 熟人推荐）。 11、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（A 语言表达能力测试B 组织能力测试D 事务处理能力测试）。 12、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（A 培训性质B 交通状况C 座位安排D 场地费用）。13、外在报酬包括（B 直接报酬C 间接报酬D非财务报酬）。 14、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（A 最低工资C 经济补偿金）。15、处理工资差距时应注意（A 适当控制等级数目B 重叠部分不可太多）。 三、【判断题】16、人力资源总量是其数量、质量二者的乘积（T）。17、动机，是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因，

11、动机通过人的言论、情绪、行动等外在活动表现（T）。18、人力资源数量是构成劳动力人口的人口数量，性别是其划分标准（T）。19、组织获得人力资源，有内部获取和外部征聘两种形式。招聘工作应当首先考虑外部获取（F）。20、培训活动评估的重点是责任评估（F）。16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。19、在职培训是让职

12、工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。16、人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系（T）。17、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别（T）。18、人力资源个体配置是人力资源自我选择性的体现（T）。19、培训活动评估的重点是绩效评估（

13、T）。20、劳动合同期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同（F）。16、“人力资源”一词，英文为Human Resource（T）。17、各类学校毕业生就业属于存量人力资源配置（F）。18、个人可以解除劳动合同，但应当提前60日以书面形式通知用人单位（F）。19、决定工作满意感的根本因素是需要和价值观（T）。20、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段包括采用包干负责制、生产工人参以制定计划、用多项操作代替单项操作、在单调的作业中增加一些变动因素（F）。16、技能分为一般技能和特殊技能两大类，特殊技能即职业技能（T）。17、劳动合同只要双方同意，就具有法律效力（F）。18、人尽其才、能位

14、匹配、岗得其人、因人设岗是人力资源管理的基本原则（F）。19、职业生涯可分六个时期：职业准备期；职业选择期；职业适应期；职业稳定期；职业衰退期；职业退出期（T）。20、间接报酬包括组织的工资、福利开支、人力资源养护项目和费用和非工作时间的经济给付（F )4、 【名词解释】21、德尔菲法德尔菲法是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测方法。在预测过程中专家彼此互不相识、互不往来这就克服了在专家会议法中经常发生的专家们不能充分发表意见、权威人物的意见左右其他人的意见等弊病。各位专家能真正充分地发表自己的预测意见。22、 文件筐测验德尔菲法是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测方法。在

15、预测过程中专家彼此互不相识、互不往来这就克服了在专家会议法中经常发生的专家们不能充分发表意见、权威人物的意见左右其他人的意见等弊病。各位专家能真正充分地发表自己的预测意见。23、 定员管理定员管理简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限根据企事业工作目标、规模、实际需要按精简高效的原则确定一定人数的过程21、同工同酬原则 同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时不分性别、年龄、民族、区域等差别只要提供相同的劳动量就获得相同的劳动报酬。 22、职业生涯 职业生涯就是一个人的职业经历它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经

16、历的过程也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程它并不包含在职业上成功与否每个工作着的人都有自己的职业生涯。 23、360度评价 360度评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价是指与被考核者在工作有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员从不同的角度对被考核者进行绩效评估评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。21、人力资源流动 人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢能够保持组织的效率与活力。 22、关键事件

17、法 分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法称关键事件法。 23、评价中心 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术21、人力资源规划 人力资源规划也称为人才资源规划是指根据企业的发展规划通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 22、流程 流程的定义是一个或一系列有规律的行动这些行动以确定的方式发生或执行导致特定结果的出现单个或一系列连

18、续的操作。简单地说流程就是将输入转化为输出的一系列活动 23、工资幅度 工资幅度是指在同一工资等级中最低与最高工资率间的差距。在同一个工资等级通常不只意味着相同报酬因为它允许员工按照其服务时间的长短、工作业绩的好坏取得报酬。这样工资就成为一种积极激励动力。21、激励 激励有激发和鼓励的意思是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证实现组织目标。 是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动从而最大限度调动被管理者的积极性实现管理目标的过程。激励是决定人的工作效绩的关键因素 22、职业 职业是参与社会分工利用专门的知识和技能为社会创造物质财富和精神

19、财富获取合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求的工作。 23、工作轮调 以水平调换方式调迁员工做横向的工作活动使工作者的活动有变化5、 【简答题】24、人力资源管理经历了哪些阶段？答1现场事务管理阶段2档案业务管理阶段3指导协调管理阶段。25、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?答1根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料。2设计岗位调查方案。3做好员工的思想工作说明该工作岗位分析的目的和意义。4根据工作岗位分析的任务、程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成。5组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法。26、 绩效

20、考核流程有哪些？考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节循环进行。24、职务分析的作用 职务分析获得的信息有多种多样的用处全面而深入地分析这些信息可以使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求为认识决策奠定坚实的基础。 25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? 答1.选择评价维度和确定评价标准首先要进行系统的工作分析确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面试这种方法的针对性和有效性不高。 2. 由于情境性测验评价的主观性程度较高制定统一的标准化的评价标准比较困难所以

21、对测评者的要求也较高需要对测评者进行比较系统的培训以避免凭主观印象评价人员。 26、培训的基本内容有哪些 培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。 1基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。这种培训主要是培养熟练工培训的内容以基本素质培训为主并结合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训 2职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法掌握求职技巧、开业程序与相关政策了解职业安全与劳动保护有关政策和知识掌握社会保险方面和知识和

22、政策 3专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能并通过在企业的实习提高解决实际问题的能力为就业打好基础 4社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。24、员工甄选的程序是什么？员工甄选的程序有 1应聘接待2事前交谈和兴趣识别3填写申请4素质测评 5复查面视试6背景考察7体格检查。25、 考评指标设计的原则是什么？员工考评指标的设计是一项非常关键而重要的工作它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。1与考评对象同质2可考性原则3普通性原则4独立性原则5完备性原则6结构性原则。26、 我国社会保

23、障制度体系建设应坚持的原则是什么？原则主要有七个方面 1 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应 2 公平与效率相结合 3 权利与义务相对应 4 社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员 5 政事分开 6 管理服务社会化 7 管理法制化24、霍兰德提出的职业活动的人格分为哪些基本类型 答 霍兰德的职业理论 其核心假设是-人可以分为六大类:R 现实型Realistic I 研究型Investigative A 艺术型ArtisticS 社会型Social E 企业型Enterprise C 传统型Conventional 25、职务分析的重要性有哪些 答 职务分析中最重要的两点要素 1 主要工作

24、要求 即被填补的职位最重要的职责和责任的鉴定。 2 完成每项主要工作所需的知识、技能和能力或竞争力的鉴定。 26、绩效考核的地位和作用 答绩效评估也叫绩效考评或者绩效考核 它是把人力资源管理实务的各项工作联结在一起的纽带在人力资源管理实务中居于核心地位 招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等 都离不开绩效考评。因此 成功的绩效考评体系 是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。 要充分发挥绩效评估的核心作用 必须建立科学的考评体系。24、职务分析的内容包括哪些 答职位说明篇 一、什么是职位说明书 二、撰写职位说明书的目的 三、职位说明书在企业管理和人力资源管理中的地位 四、编写职位

25、说明书的职责划分五、职位说明书 职位概括 总体工作目标 汇报及联络关系 工作性质及范围 主要工作职责 组织结构图 任职条件 职位说明书的确认 职位评估篇 工作分析的用途 1、工作分析的用途 2、高管理阶层的支持 3、各职能部门的合作参予 4、整体工作分析项目的周密计划 有关工作分析的定义 1、作业要素 2、作业 3、岗位职责 4、职务 5、职位 nb sp 6、工作 7、职种和职系 8、职业 工作价值体系的资料搜集 1、工作层面 2、工作层级 25、面试的步骤? 答 面试包括五个阶段 准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审 26、列举培训活动的评估方法 1、闭卷考试2、现场评估法3、柯克帕特里

26、克培训四级评估模六、【论述题】27、请对比分析内部提升与外部招聘的优缺点？答内部提升又称“内升制” 是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。 优点 1 比较了解候选人的长处和弱点 2被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解 3可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平 4可以激励组织内其他成员工作士气使其有一个良好的工作情绪 5使组织内对成员的培训投资取得回报。 缺点 1当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大且内部人才储备无法满足需要时坚持从内部提升会使组织既失去获得一流人才的机会又会 让不称职者事据主管位置 2容易造成近亲繁殖 3提升的数量有限容易挫伤没有提升

27、的人。 外部招聘主管人员的优缺点 外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。也有人将其称之为“空降兵”。 外部招聘这管人员有其优点 1较广泛的人才来源。2避免近亲繁殖可以使组织带来新思想防止僵化 3避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫避免组织内部成员间的不团结 4可以节省对主管人员的培训费用。 外部招聘也有其缺点 1如果组织内有胜任的人未被选用而从外部招聘会使他感到不公平容易产生与应聘者不合作的态度 2应聘者对组织需要有一个了解的过程 3容易被应聘者的表面现象如学历、资历等所蒙弊而无法清楚了解其真实能力 内部来源选聘有以下优点 1选任时间较为充裕了解全面能做到用其所长避其

28、所短。 2他们对组织情况较为熟悉了解与适应工作的过程会大大缩短他们上任后能很快进入角色。 3内部提升给每个人带来希望有利于鼓舞士气提高工作热情调动员工的积极性激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为 1容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势不利于创新而创新是组织发展的动力。 2容易在组织内部形成错综复杂的关系网任人唯亲拉帮结派给公平、合理、科学的管理带来困难。 3内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比外部招聘有以下优点 1来源广泛选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期更需要从外部大量招聘各类员工。 2可以避免“近亲繁殖”能给组织带来新鲜空气和活力有利于组织创新和管理革新。此外由于

29、他们新近加入组织与其他人没有历史上的个人恩怨关系从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 3可以要求应聘者有一定的学历和工作经验因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。 外部招聘的缺点是 1难以准确判断他们的实际工作能力。 2容易造成对内部员工的打击。 3费用高。 27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别主要表现在思想观念上而不是实际内容上。如同样是培训活动人事管理看作是一种付出与消耗而人力资源管理则看作是一种投资与积累同样是福利活动人事管理一般把它看作是成本与保障因崇来设计与管理而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理。人力资源管理把人看作是一种

30、资源看作企业经营利润的来源而人事管理却不然。比较一下人事管理与人力资源管理的特点便可看出人事管理以事为中心视人为物视为成本人事部属低层次的操作与行政系统是消费性部门其工作是静止的着重对现有的人力维护它因事选人是被动型、滞后型的反应且用人看重经验认为钱可满足交换人的价值需要。而人力资源管理主张以人为中心视人为资源人力资源管理部门属中上层的决策与战略系统是效益性部门其工作是动态的着重对人的开发与提高它因人择事不同于因人设事是主动型、超前型的开拓它用人看重潜能认为钱不能满足与交换人的价值需要。27、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法？解决劳动争议的途径和方法如下 (1)通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则及时、迅速原则一次裁决原则等。一般来说劳动争议仲裁的步骤有受理案件