第一章人力资源规划档

1、第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集 (一)人力资源规划的内涵人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，、制定相宜的政策和措施，从而使

2、企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，1年-5年中期计划。(二)人力资源规划的内容1战略规划。2组织规划、3企业人力资源管理制度规划、4人员规划、5人力资源费用计划二、企业信息采集和处理的基本原则1准确性原则2系统性原则。3针对性原则4及时性原则。5适用性原则。6经济性原则。一、企业组织信息采集的程序(一)调研准备阶段调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。1初步情况分析。2非正式调研。3确定调研目标。 (二)正式调研阶段

3、调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。1相关信息的来源(1)原始资料。 (2)二手资料。2选择抽样方法，设计调查问卷3实地调查二、企业组织信息采集的方法(一)档案记录法档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 (二)调查研究法1询问法(1)当面调查询问法。(2)电话调查法。(3)会议调查询问法。 (4)邮寄调查法。 (5)问卷调查法。（6）日记调查法， 2

4、观察法(1)直接观察法。(2)行为记录法第二单元组织信息的处理一、企业组织信息的分析(一)可靠性分析 (二)数理统计分析 (三)经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是SWOT、分析法。其中S即strength，表示组织的优势；W即weakness，表示组织的劣势；O即opportunity，表示组织面临的机会；T即threatr表示组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。二、调研报告的撰写调研报告是指根据调查研究和数据分析的情况写出的、供企业决策者使用的书面报告，主要包括调研的目的和要求

5、，调研的方式和方法、调研结果的结论和对相关问题的建议等，以及调研过程的详细资料和统计分析附表。撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：1必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性；2必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性；3必须说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。4必须对企业组织信息进行分类。企业不同人员对信息的种类、性质和形式的需求各不相同，因此必须根据管理决策的需求，对企业组织信息进行分类，形成各类报表与文件。例如，把信息分为特殊情报、战略信息和战术信息，分别提供给企业高层决策者、中层管理者和一线员

6、工。三、企业组织信息的应用(一)企业组织信息的传输 (二)企业组织信息的存储 (三)企业组织信息的检索第五节企业劳动定额管理一、劳动定额的基本概念劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。(GBT14002)劳动定额的概念中包含以下几个要点：1劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指机械设备的先进和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段

7、的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，具体可分为企业生产经营管理的水平，工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配置等情况。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平、生产专业知识和技能操作、劳动态度及主动性、积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系等。2劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗，称为“活劳动”消耗。因此可以说，劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。3由于各部门

8、生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。如果从劳动过程上规定劳动消耗量，一般以时间为尺度，采用工日、工时、工分等劳动时间单位；如从最终成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。计量考核劳动量的指标可以是绝对数也可以是相对数、，在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法。4为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制崽的。5劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳办消耗量，它限定的对象是有效的劳动，不是无效舶劳动。二、劳动定额的种类由于劳动定额涉及的范围很广，为了全面反殃劳动定额的内容

9、和形式可从不同的角度和层次，对劳动定额做出以下区分：(一)按劳动定额的表现形式分类1时间定额。亦称工时定额，它是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。例如，某企业规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时件；表示产品工时定额时，通常采用双重单位，如：工时件、工时台、工时千克。2产量定额。它是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。例如，服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件工日。产量定额也是采用双重单位。3看管定额。它是指对操作者(1个人或1组)在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。它是在劳动定额不能直接用工

10、时或产品产量表现时而采用的一种特殊的定额形式。看管定额具体包括以下两种：(1)规定1名(或1组)工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。其计量单位是：台人或人台。(2)为生产线或联动机组规定的工人配备数或工人的操作岗位数。它适用于连续性生产或按节拍组织生产的单位和机组。如食品工业饮料生产线、造纸机生产线、玻璃制品生产线等。4服务定额。它是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。例如，1名客房服务员每天负责打扫lO间客房，1名餐厅服务员每天负责2张餐桌的顾客等。5工作定额。它是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。6人员定额。亦即

11、企业定员、劳动定员，它是指在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位人员的配置所规定的限额。7其他形式的劳动定额。如销售定额，它规定经营销售人员在规定的时间内应完成的销售金额等。(二)按劳动定额的实施范围分类1统一定额。它是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。这种定额是同行业中具有先进水平的劳动定额，其实施范周是本部门、本地区或本行业。2企业定额。它是企业根据自己的具体生产技术组织条件，参照统一劳动定额，曲企业厂部组织制定的劳动定额，经有关领导批准后，在本企业范围内执行。3一次性定额。它是企业在特殊情况

12、下(如设计、工艺、材质及规格等临时性褒更)，由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定的，在一定时期、一定范围和一定条件下实行。这种定额一般只使用一次，故称一次性定额。(三)按劳动定额的用途分类1现行定额。即在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。它是根据生产的技术条件，考虑了现有的生产设备、工具、使用的原料、材料，按产品零件，分工序制定的。现行定额主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。2计划定额。即计划期内预计要实行的定额。它是以现行定额为基础，充分考虑了计划期内生产任务变动的情况、组织技术措施采用的状况、劳动组

13、织的改善、先进经验的推广、劳动者技术水平以及劳动生产率提高的可能性，经过综合评定而最后确定的。计划定额主要用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。3设计定额。它是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类蛩产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。4不变定额。亦称固定定额，它是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。不变定额主要用于制定产品的不变价格，核算工业产值，下达有关

14、的技术经济指标，衡量各个时期的企业劳动生产率水平，以便于进行对比分析。(四)按劳动定额编制的综合程度分类1时间定额。可具体分为：工步、工序、零件、部件(电子产品为元件、器件)、单位产品的时间定额。2产量定额。可具体分为：单项定额，指只包括一道工序作业的定额；综合定额，指包括若干道工序作业的定额。(五)按劳动定额的制定方法分类1.经验估工定额。即采用经验估工法制定的定额。2统计定额。运用统计资料，经过必要的统计整理和分析，制定出的劳动定额。3技术定额。运用实地观测或技术分析计算方法制定出的劳动定额。4类推比较定额。即采用类推比较法制定的劳动定额。(六)按劳动定额水平的高低分类按照劳动定额所规定的

15、高低松紧程度，可将其区分为：先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。(七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类1机械制造业劳动定额；2建筑安装业劳动定额；3煤炭、冶金、矿山业劳动定额；4纺织、服装、印染业劳动定额；5铁路、港航、运输业劳动定额;6电子、仪器、仪表业劳动定额;7玻璃、塑料、造纸业劳动定额；8制革、印刷、日用化工业劳动定额;9其他劳动定额，如石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业的劳动定额等。(八)按其他标志分类。如按制定、审批、发布的程序不同，按工时消耗的不同分类，按定额执行的期限分类，按定额具体实施的程度分类等。三、劳动定额的内窖(一)劳动定额的制定采

16、用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响 (二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：1劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加还是减少了；所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。2企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。3企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。

17、4企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，

18、它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。【能力要求】工时定额和产量定额的换算工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。其效量关系式是t式中：Q工时定额；T产量定额。同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系：式中：QB班产量定额；TA单件工时定额。例如：规定一个工人在一个工作班内应完成20件产品(20件工日)，那么该产品单件工时定额为：48020=24工分件(1个工分是指一个工人工作一分钟)。假定产量定额提高到30件工日，则工时定额则减少到48030=16工分件。其

19、中产量定额提高程度(提高率)为50；而工时定额降低程度(降低率)为计算表明：当产量提高时，工时定额相应降低，但两者增减的变化程度是不同的。第二单元劳动定额制定的方法】一、劳动定额的影响因素(一)与设备、工具有关的因素 (二)与生产情况、生产过程有关的因素 (三)与操作方法有关的因素 (四)劳动力的配备与组织有关的因素 (五)与工作地有关的因素 (六)与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据1技术依据。它包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。2经济依据。它包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。3心理生理

20、依据。它包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。三、制定劳动定额的要求“快、准、全”地制定劳动定额，一、制定劳动定额的基本方法1经验估工法。2统计分析法。3类推比较法(2)根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。另外。如果典型零件的选择不适当，对影响劳动时间的因素考虑不充分，还会影响定额的质量。4技术定额法。二、统计定额的制定 (一)简单算术平均法 (二)加权算术平均法第六节人力资

21、源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算一、人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。(一)人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计件工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。2保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期

22、支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家工会法规定应提取的工会基金等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。3其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。(二)人力资源管理费用

23、人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。2培训费用。即培训过程中发生的所有费用。3劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。二、人力资源费用预算的原则1合法合理原则。2客观准确原则。3整体兼顾原则。4严肃认真原则。第二单元人力资源管理费用的核算人力资源管理费用核算的要求(一)加强费用开支的审核和控制 (二)正确划分各种费用的界限 (三)适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法二、人力资源微观管理不当所导致的成本人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：(一)直接成本1在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。2在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。3设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。4在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。(二)间接成本由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时