劳动争议调节仲裁案例.ppt

1、劳动争议调节仲裁案例汇编,主讲：姚慧琴 时间：2012年3月1日,一、未签劳动合同要求双倍工资,案例： 2010年4月15日，李某到我区一家电子公司从事技术工作，双方口头约定每月工资5000元，后张某与公司因订立劳动合同事宜发生纠纷而迟职，并诉至仲裁委员，请求依法裁决电子公司支付未订立劳动合同的双倍工资差额10000元。李某认为自己是7月15日离职的，提交了一份47月的工资及考勤表，但公司也提供了一份47月份工资及考勤表，上面没有李某57月的考勤、工资支付情况，李某对此不予认可。 请对该案例进行分析,一、未签劳动合同要求双倍工资,分析： 劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合

2、同是出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。案中，李某离职后，公司应及时为其出具解除劳动合同关系证明，明载李某工作期限。但公司却未提交此种证明，所以不能证明其提供的考勤表和工作表的真实性。 根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年的未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资,二、确认劳动关系,案例： 钱某在我区一家化工公司工作。2010年6月16日钱某在工作时被机器压伤手指后，钱某到工伤认定部门认定

3、工伤时，因用人单位不承认与钱某存在劳动关系，钱某不得已到申请劳动仲裁确认劳动关系。 审理中，钱某提交了一份录音证据，但化工公司不予认可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等证据，但化工公司一直未提交。 你认为该化工公司存在的不足在哪里,二、确认劳动关系,评析： 用人单位应当建立一套系统的人事档案制度，对于劳动者的入职情况，在职期间的工作情况及考核情况以及离职情况都应当记录详细，并保存一定的时间，这样可以避免部分劳动者滥诉而给单位造成不必要的麻烦,三、解除、终止劳动合同要求经济赔偿,案例一： 劳动者甲自2008年3月进入乙公司工作，从事生产计划工作。其最后一期劳动合同期限自2008年3月到20

4、11年3月。2009年5月的某天，劳动者甲在工作时间睡觉，乙公司发现后遂以此为由解除了与甲之间的劳动合同。 乙公司员工手册规定“上班时间睡觉记警告处分”，“一年内违反厂规厂级达五次者予以解除劳动合同”。甲在翻看了乙公司的员工手册后认为其上班时间睡觉虽然违反了规章制度，但并不应当被解除劳动合同，乙公司的做法违法，要求乙公司支付其违法解除合同的赔偿金。双方就此发生争议，诉讼仲裁委,三、解除、终止劳动合同要求经济赔偿,案例二： 王某于2005年4月进入A公司工作，任焊工，后升任焊工组长。2009年8月11日，王某向A公司请事假10天，王某的上级主管丙虽在假条上签字同意，但其告知王某称由于公司总经理不

5、在，要等总经理回来再说。后王某即回家休息。A公司总经理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意王某请假，此后王某的主管联系王某，要求他立即会公司上班，但王某表示有事，不能立即赶回。之后A公司于2009年8月18日以旷工为由对王某做出开除的决定。双方就此发生争议，诉至仲裁委。 另查：A公司的员工守则以及请假单上均明确请假程序核准权限为：1天：主管2天：副总7天：总经理。 请分析以上两个案例,三、解除、终止劳动合同要求经济赔偿,评析： 上述两个案例说明了：1、用人单位依法制定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权

6、的重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚；2、用人单位在制定规章制度是应当根据自身的实际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简适中,四、关于调整工作岗位,案例： 2005年12月初，陈某应聘进入电子公司工作，双方先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准，支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日

7、，公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。 这样调整是否有法可依呢,四、关于调整工作岗位,评析： 根据劳动合同法的规定，调整工作岗位可以有一下几种情形：1、协商一致变更工作岗位：2、劳动者患病或非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作：3、劳动者不能胜任原工作：4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。 用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是在双方协商不能达成一致的情况下，单位调整员工岗位必须具有充分合法性及合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的合法性及合理性向仲裁举证。据此调整岗位，也

8、不可大幅调整工资，否则也将被认定为不合理,五、关于试用期,案例： 张某于2008年8月10日进入某公司从事水处理工作，双方签订了一份试用协议，约定试用期3个月，工资为1200元/月。2008年8月17日，公司认为张某试用期工作表现不合格，决定不再继续留用张某，并于当天通知张某办理离职。张某认为该公司单方面解除劳动合同，应当提前三十天通知并支付经济补偿金，公司认为张某处于试用期，张某试用期不合格，公司可以随时终止劳动关系。双方就此发生争议,五、关于试用期,评析： 试用期是劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。在

9、劳动和合同中约定试用期可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的劳动者，但并不意味着，在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同。劳动合同明确规定，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此项规定，首先，用人单位在招用劳动者时应当明确岗位要求等录用条件：第二，用人单位应当建立一套系统的完整的考核制度，在试用期结束之间对劳动者进行考核；第三，如果用人单位考核发现劳动者确定不符合录用条件，其应当在试用期结束前解除劳动合同,六、无固定期限劳动合同,案例： 王某2006年7月初从大学毕业进入本市一家外商投资企业，从事生产车间维修工工作，企业与王某签订了1年期劳动合同，合同期满后双方又签

10、了2年期劳动合同。2009年6月底王某合同期满，企业又与其续签了3年期合同，当时王某即向企业提出要求签订无固定期限的合同，企业没有同意他的要求。但是王某坚持要求企业与其签订无固定期限劳动合同，虽经多次要求，企业却始终没有同意他的要求。王某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业与其签订无固定期限劳动合同,六、无固定期限劳动合同,评析： 根据中华人民共和国劳动合同法第九十七条文明规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。 由此可见，中华人民共和国劳动合同法所规定连续订立

11、固定期限劳动合同的次数，应该从本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。现在王某误认为2006年至今企业已经与其连续签订两次固定期限劳动合同，所以当企业与其续订合同时，王某提出要求与企业签订定无固定期限劳动合同是缺乏法律依据的。因此，劳动仲裁委员会没有支持王某的冲裁请求,七、孕期,案例： 劳动者王某，女，于2006年4月进入某公司工作，双方签订劳动合同。王某因怀孕于2010年5月向公司申请休产假三个月以及晚育假一个月，公司批准了其三个月的产假，但没有批准其晚育假。此后，王某自2010年6月1日起开始休假，并在当月生育，其在生育之时仍处于未婚状况。在其休产假期间，公司多次告知王某在产假结束后应

12、立即回公司工作，但王某称其应当享受晚育假，拒绝在三个月的产假结束后即回公司工作，2010年9月6日，公司向王某发出解除劳动合同通知，以王某自2010年9月1日到9月3日连续旷工三天为由，根据被申请人公司规章制度的规定，解除王某的劳动合同。此后，王某申请仲裁，要求支付解除合同赔偿金以及产假期间的工资待遇,七、孕期,评析： 江苏省人口与计划生育条例第二十一条明确规定，男女双方经依法登记结婚且均未生育过的，即可生育一个孩子，女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。由此可见，生育孩子的前提是男女双方经依法登记结婚且均未生育过，而晚育当然也应当符合这个前提。而王某在未

13、依法登记结婚的情况下生育孩子违反了江苏省人口与计划生育条例的规定，虽然其已年满二十四周岁并初次生育，但仍不符合晚育的条件，其生育孩子无法享受延长产假三十天的晚育假，也无法享受产假期间的工资、奖金及福利待遇等。王某在产假期满后，连续三天未到岗工作，在此情况下，公司根据其依法制度的规章制度解除王某的劳动合同并不违法,八、加班工资（一,案例： 王某于2008年9月3日进入一公司，担任助理会计，双方签订了劳动合同，期限从2008年9月3日到2009年9月3日，双方签订的劳动合同中约定王某的基本工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数，若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足2800元的，则公司以

14、绩效津贴补足申诉人到2800元/月。王某每周工作六天，每天正常工作时间早上8：30时到下午5：30时，中午吃饭休息时间一小时。王某最终于2009年1月20日离开被诉人单位。后王某认为其在职期间，公司没有支付其加班工资，遂申请仲裁，要求公司支付其加班工资,八、加班工资（一,评析： 由于双方签订的劳动合同中对王某的工资组成及加班工资的计发标准已经约定明确，即基本工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数，若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足2800元的，则公司以绩效津贴补足申诉人到2800元/月。结合王某的出勤情况，以此核算其加班工资，并部存在差额。故驳回王某的请求,八、加班工资（二,案例

15、： 江某与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定由江某负责公司的业务接待工作。期间适逢2009年国庆长假及2011年元旦假期，江某被安排了6天值班。2010年2月1日，双方的劳动合同到期后，江某以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为由拒绝。而江某认为公司所发值班津贴比正常工作日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工资。双方协商未果，诉至仲裁委,八、加班工资（二,评析： “值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者

16、根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。 用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资；即使用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不等于要按照国家规定的日工资的倍数来处理,九、年终奖,案例： 李某于2008年

17、10月进入某外贸公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2009年9月8日，李某向公司提出迟职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2010年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2009年度的年终奖。据李某称：2009年4月其从公司原副总（2009年8月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2009年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2009年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。 公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格

18、之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并不是年终奖，二十离职清算后的结余。公司提供了在2008年10月公布的员工考核制度，其中有条款称“年终奖年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金,九、年终奖,评析： 对于年终奖，首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，员工考核方案中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。很多人有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定的比例来发放，表面看来是合

19、理、人性的。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。 本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖,十、劳务派遣,案例： 王某自2003年4月进入某市A区机械公司甲公司人操作工，并与甲公司签订劳动合同。2008年4月，双方的劳动合同到期后，甲公司告知王某公司操作工将转为劳务派遣，要求王某与该市B区某人力资源公司乙公司签订劳动合同，王某虽持有异议，但迫于公司压力，仍签订了该份与乙公司为其两年的劳动合同。此后，王某仍继续在甲公司从事原工作。2009年2月，王某在一次交通事故中受伤，伤情较为严重，在法定的医疗期满后，王某已经无法再从事原来的工作，也不能从事甲公司给其安排的其他工作。2010年6月，甲公司将王某退至乙公司，乙公司在未提前一个月通知王某的情况下即与王某解除劳动合同。王某认为乙公司解除其劳动合同违法，要求乙公司支付解除劳动合同赔偿金，而以公司只同意支付王某与乙公司签订合同期间的经济补偿金。双方就此发生争议，王某将甲公司、乙公司一并诉至仲裁委,十、劳务派遣,评析： 首先，乙公司解除合同并部违法，根据劳动合同法的规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的