管理捣乱的员工范文

1、管理捣乱的员工范文 怎么管理捣乱的员工 对付问题，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。 不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。 工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。 要有效麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路

2、。 以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。 防止问题员工的行为影响办公室风气 1、找出没有成效的坏工作习惯。凯西（Kathy）在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。 接下来的情况变得更糟糕

3、，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是的。 然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。 这个故事的道德意义何在？立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章。 2、一起想出解决方法。员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己

4、_，他们就会拥护这项政策。如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。 从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工 _。当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。 在沉静领导六步法（Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work）一书中， _洛克（David Rock）指出：“当情况不佳的时候，

5、让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错 误。” 问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。 3、行动计划要坚持到底。纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成

6、功，不许失败。 如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。 让难缠的员工明白谁是老板 4、不能让自行其是的员工侥幸成功。在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。他们无视上级的权威。他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。 如果有员工无视规定直接向你投诉，提

7、醒他有关行政管理系统的两个问题： （1）你跟你的上级讨论过这个问题吗？ （2）结果如何？ 但是，行政管理系统不能过于刻板。如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。 5、不能对难缠的员工心慈手软。你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。而这个人的魅力和绝妙的点子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时，你可能就听之任之了。为了这个受你宠爱的人才，你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的任务。如果

8、你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。 如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，而且都能做好。当然，对于聪明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、而不是老板的角色。 6、准备具体的工作描述。员工可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本对任何企业都没有归属感。带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。 阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员

9、工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如果你想要那些不是文员的员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。如果你需要他们有时候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。当然，是要付他们加 班费的。对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄地把额外的工作塞给你，而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话，即使是最忠诚的员工也会一肚子火的。 要经常检讨工作描述的内容，不时做些改动，以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述会让你和

10、你的员工都能真实地了解某个工作所包含的职责。这样你就可以很有把握地说：“是的，这是你的工作。” 把故意捣乱者变成团队合 _ 7、阻止爱吵闹的团队成员争吵不休。团队合作可以是一种令人愉快的经历。观点的碰撞、探讨解决问题的可能性，或者是创造出一种新的产品，都是令人精神一振的事情。一支运作良好的团队就像是一座发电站。 但是，团队合作也可能导致严重的挫败感。当团队成员没完没了地吵架斗嘴，因为无法赶在最后期限之前做完工作或工作结果太差而埋怨表现较差的团队成员时，他们作为一个整体的工作成效就被抵消了。而你作为团队的领导者，随着最后期限的迫近和压力的增大，可能需要采取纠正不当工作行为的措施。这个时候的团队会

11、议必然是吵闹不休、很不体面的。 如果在关键时刻掉了链子，与其去挑团队成员的刺，还不如把重点放在如何发挥他们的长处上。这样一定会调动他们的积极性。如果员工觉得被授予了权力，而且你会跟他们一起研究如何实现团队目标，那么你所面临的处境就会好很多。 8、把爱挑刺的人放在适当的位置。爱挑刺的人是团队里的祸根。他们通过找别人的茬儿来证明自己更聪明。他们通常提不出更好的方法来解决问题，但是如果能在适当的时候，提出目标明确的批评，那么他们就发挥了自己的作用了。 爱挑刺的人总是把同事的努力成果看得很一般，喜欢紧紧揪住后者小小的错误不放。幸亏我们可以一招点中他们的“死穴”。只要提这么一个问题就行了：“你能不能提出

12、不同的方案？”这样焦点就理所当然地转到了他们身上。通常在这种情况下，挑刺者们都哑口无言。 9、必要时开除某个团队成员。吉文斯（Vernice Givens）是一家营销公司的老板，她要求助手把一份小册子的初稿出来，这份小册子的内容将会被纳入在公司里分发的宣传资料中。完成草稿之后，该助手本来应该把稿件交给其他团队成员传阅评论，但是她等到最后一分钟才把初稿写好。她的队友被-迫匆忙翻阅稿件，以防延误下一个最后期限。就这样，一步错，步步皆错。这已经不是第一次发生了。吉文斯不断地跟这个助手交流，跟她强调在面对复杂任务时掌握好工作节奏的重要性。但是这位过分自信的女助手总是把重要的任务撇在一边，然后拖到最后一

13、分钟才做完。这个坏习惯，再加上其他问题，使得吉文斯终于开除了这名助手。 如果你已经给某员工做了足够多的培养训练，以便让他做更适合他的项目，但是他却还是无法提高工作，那么你就要考虑把此人从该项目团队里调走，或干脆解雇他。如果你留着这种工作表现不佳的人太久，就有可能打压别的团队成员的士气、影响工作效果，而且，对你来说最糟糕的是，使你在别人眼里成了没有能力的管理者。 用你的方式纠正问题员工的行为 10、对付不愿共享信息者。专家们把信息称为“工作环境中的货币”。就像货币一样，信息就是需要流通的。但总是有些员工会因为生气、嫉妒或不安全感而拒绝与别人分享他们的知识或重要数据。 预防这种破坏性的行为的方法之

14、一，是确保公司里有几个员工是接受过专业知识训练的，比如保证你的电脑系统运行畅顺的高级技能训练。 很多公司会在电脑系统里面做备份，当出现紧急情况的时候就可以派上用场。但是他们却不会用同样的方法构建他们的资源系统。如果他们不这么做，那么公司里唯一掌握重要知识的人一旦有变化，知识就流失了。你也要做好人员的后备，这样那些不愿跟别人共享信息或知识的人就不敢那么嚣张了。 11、坚持必要的尊重。不管这个粗鲁的人的地位有多高，你都必须坚持他应该尊重别人。即便是很细微的地方，你也必须坚持尊重这个原则。如果有个经理打断你和同事的谈话，而这个同事又立刻转过去跟他交谈，却没有先向你道歉，你就必须主动岔开他们的话题表明

15、态度。可以跟这个同事说：“对不起打断一下，我们等会儿再继续谈吧。”或者“看得出来你们俩有话要谈，那我先走了。”这样做会让他们了解，你要他们尊重你，不管当时是什么情况或打断谈话的人地位有多高。很多人对这种礼貌性细节很不以为然，但是事实上它们对于营造一个有礼貌的工作环境非常重要。 12、给那些喜欢欺压弱小的人一些选择，而不是一味反对他们。在工作中，那些喜欢欺压弱小的人总是认为只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就范。在跟办公室里的这类人打交道的时候，作为领导者，你的工作是让他们懂得更多有效地解决冲突的方法。 如果某个员工除了喜欢欺压弱小之外，在其他方面都称得上是个很重要的员工，那么就要考虑提供一些选择

16、来帮他解决问题。方法之一，是让该员工去跟人力资源经理见几次面，谈一谈如何控制其容易发怒的情绪。甚至在你开始纠正该员工的行为时，也可以提供一些格言让他选择。 13、建议更好的工作习惯。有些员工不懂得控制工作时间，而如果你不出手相助，他们自己是没办法改善这种情况的。所以，你要给这类工作拖拉的员工一些提示，教会他们如何把一个项目分解成几个比较容易处理的阶段，然后确定在每个阶段要投入多少时间。这同样也是帮助他们预想从现在到将来，这个项目将会如何开展的一种非常有效的方法。这样一来，时间就成了看得见的东西了，而不再是每天神秘地溜走的无形无质的东西。 14让员工接受更多的。很多公司都会强调好的客户服务的重要

17、性，但是它们中的绝大多数都无法让员工领略其中的要义。态度粗鲁的员工常常是客户接触到的第一个公司员工。 有个办法，就是让你的亲戚扮成客户测试一下你的客户服务。当然你可能听到反馈之后高兴不起来，而且可能不得不承认你的员工需要接受再培训，才能把公司的客户服务提升到更高的水平。 你的员工还可能需要由外面的培训公司提供的培训。客户服务不能取代优秀的产品，但是有了出色的客户服务的鼎力相助，优秀的产品就会被更多的客户接受。 15、不要鼓励员工做工作狂。字典对工作狂的定义是“某类对工作有着强迫性的、毫不松懈的需要的人”。不过，有些人之所以变成工作狂只不过是因为他们在时间管理能力方面极其糟糕。他们有时候工作时间

18、过长只不过是由于他们浪费了最主要的工作时间段。他们午餐时间太长，或者花几个小时的时间闲聊瞎扯。然后为了弥补前面浪费的时间，他们只好下班后继续，而这些工作本来是可以早点做完的。 不要纵容工作狂，特别是当你不清楚他们为什么需要延长工作时间的时候。 要坚持让他们遵守公司的时间表，特别是当你需要为他们的超时工作支付加班费的时候。最重要的是，确保你自己能够以身作则，树立高效率工作和工作-生活平衡的典范，你要每一天都能把那些工作狂给比下去。 如何管理各种扯皮员工攻略xx-09-14 16:59 | #2楼 一、如何管理不得力型员工 ?用宽容之心对待不得力的员工 ?用关爱之心激励不得力的员工 ?用真诚之心感

19、化不得力的员工 ?以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工 二、如何管理酗酒型员工 ?酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元. ?由于我国信奉”饭桌上谈生意,酒杯里交朋友”的古训,也许你的员工中不乏其人. ?查看该员工的缺勤记录,一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴. ?美国卫生福利 _对这方面工作提出九条建议,这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工,效果有目共睹. 三、如何管理刺头型员工 ?刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热

20、情绪的倡导者. ?与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和-谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用. ?给他们充分施展”个人魅力” 的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能. ?刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和-谐,团结的良好气象. 四、如何管理分析狂型员工 ?当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻. ?向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作

21、的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白. ?定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬. 五、如何管理争强好胜型员工 ?有的员工喜欢争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至嘲讽你. ?你不必动怒,也不能故意压制他 ?分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口.如果是他因觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会. 六、如何管理官迷型员工 ?一心想作官的官迷员工,他们为了达到作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事.使之不易得逞的方法是: 1.与任何员工保

22、持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系 2.不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工 3.对投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为. 4.实行广泛的民-主管理,杜绝封建主义的家长制领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机. 七、如何管理缺陷型员工 ?当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者佯作”不知”,不予过问,已避免损伤员工的自尊心, ?在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会 ?当员工在工作中犯了”合理

23、错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心. ?关键时刻护短一次,胜过平时护短百次. 八、如何管理狂妄型员工 ?他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的. ?使他们改变-态度的具体方法: 管理制度,违法者要立即处理 2,对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分. 3,在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方. 九、如何管理事儿妈型员工 ?这种员工,无

24、论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多. ?对这样的员工交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理 ?在他唠叨时,轻易不要表态 十、如何管理无需求型员工 ?作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培养和制造无需求型员工 ?无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型 ?避免和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制. 十一、如何管理硬汉型员工 ?“硬汉”就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人,他们个性很强,有

25、自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角. ?这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承上司的人疏远他. ?英明的领导不但应会用这种人才,还应会栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时掌握一定的技巧. 十二、如何管理循规蹈矩型员工 ?他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任. ?他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误. 十三、如何管理勤奋低效率型的员工 ?正确使用这类人,多称赞他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确”老太太赛跑,精神可嘉”,除做这些

26、琐事之外,别的事情的确难以很好地承担. 十四、如何管理情绪型员工 爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:1,私人问题困扰 2,自卑 3,遇到挫折 4,过度疲劳 十五、如何管理反骨型员工 ?管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长”反骨”的员工,他们往往反抗性强,对领导常抱不满的态度,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理. ?对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系. 十六、如何管理倚老卖老型员工 ?千万

27、不要对这类员工存有偏见,以免影响合作.公事公办,就事论事的态度,会提高双方的合作性.年资长的员工,自然对工作有一定的心得,你大可诚心地称赞他的工作表现,并经常向他们请教,你只有尊敬他们,视他们为企业的宝贵财富,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务. 十七、如何管理报喜不报忧型员工 ?被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子 ?冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝 ?不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据. 十八、如何管理好空谈型员工 ?领导并不需要特别会说话的人,而是需要会做事的.虽然在有些特别的机构 ,确实需要能谈善侃的人才,但那是特别的职位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果领导需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力. 十九、如何管理桀骜不训型员工 ?根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”给予他合理的职务和责任”,这招往往十分灵验. 二十、如何管理品质恶劣型员工 ?有的领导,明知自己的某一位员工品质恶劣,却带着侥幸心理相信他痛改前非,悔过自新,以致不加堤防,再一次吃亏上当,这种人最愚. ?压根就没被品质败坏员工陷害过的领导,寥若晨星,把坏人操纵于股掌之上,这才是管理上的精英. 二十一、如何管理独断专行型员工 ?独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作能