产业转移工业园用工问题研究

1、 产业转移工业园用工问题研究广东省委、省政府实施了“双转移”战略，引导珠江三角洲的传统产业向粤东西两翼和北部山区转移，粤东西两翼和北部山区（以下简称“东西北地区”或“欠发达地区”）各市县通过与珠三角各市、区、专业镇对口共建产业转移工业园来承接产业转移。当前，产业转移工业园是珠三角和东西北联手推进产业转移的主要平台，是东西北新一轮工业建设的主战场。近年，园区用工问题突出，部分园区用工形势严峻。笔者去年10月以来对全省产业转移园的企业用工问题进行了问卷调查和实地考察，共调查省级园区12个，其他工业园区或开发区（亦挂产业转移工业园牌子）4个，其中市办园和县（区）办园各8个，东、西、北、珠三角各4个。

2、每园随机抽取企业职工2025人，最终有效样本为332人，平均年龄33.6岁；每园走访企业24家，共47家。现梳理出园区用工问题的表现及成因，并提出对策。本文的研究成果对观察、破解全国欠发达地区的工业园区用工问题，都具有一定意义。 一、主要表现和主要影响。 1.进园企业招工难，开工不足。在47家企业（均系已完成一期建设并投产的项目）中，有28家投产后存在比较明显的用工问题，主要是符合企业需求的员工比较难招或非常难招。有的企业天天往当地的人力资源市场跑，每次往往只能招到三五个人，有时连续两三次一个人也招不到。有的企业出于无奈，只好返回珠三角原地招人。有的企业不仅生产缺工，管理、技术、采购、质检、销

3、售、包装、仓储、搬运等各个环节都缺工，甚至连人事部门亦缺工。部分园区招工难的现象正在从季节性向全年性演变，从个别行业、个别企业向多数行业、多数企业蔓延。招工难导致企业开工不足，设备闲置；有的企业有订单却不敢多接；有的企业想增资扩产，尽快完成第二、三期的投资计划，却因用工制约而作罢；有的企业因用工因素放慢了建设进度或压缩了投资规模。2.园区人力资源技能水平和职业素质偏低。部分园区专业化、年青化、技能型、创业型的劳动力十分紧缺，只能大量招用低学历、大龄化、杂工型、流动型的农村劳动力。据有关统计，目前各产业转移园劳动力本地化比重超过70%，部分园区主要是农村转移劳动力。这些农村转移劳动力多为小学或初

4、中学历，年龄普遍在30岁以上。有的企业鉴于招工难甚至将招工对象的年龄放宽到40多岁，学历放宽到能基本识字。这些劳动力上岗前都只是经过了简单的技能培训，很多人进厂前为家庭主妇或村里闲杂人员，工作纪律、敬业精神、团队精神、职业道德、法制观念、处理生产中各种问题的能力均较差。特别是有些员工沾染一些恶习，不服从企业管理，依仗自己是本地人、势力大，与企业对抗的情况时有发生。由于现有职工群体文化素质、技能基础普遍很差，即使通过后续教育和技能提升培训，也很难有较大提高，因而各园区要想尽快改变人力资源层次偏低的问题非常困难。3.职工流失率和误工率居高不下。如前所述，部分进园企业都是大量招用当地的农村转移劳动力

5、（农民工），但由于这些人既要务工，又要务农；白天到厂做工，晚上回村照顾家庭，往往农闲时来上班，农忙时就辞工；家庭无事时来上班，有点事就请假，给企业生产、管理带来很大不便。有些职工进厂才一两个月，刚结束岗前培训就辞工，弄得企业又要重新招人、重新组织培训。有些员工接受企业资助的订单培训，但培训刚完、进厂数天就要辞工。很多职工选厂只看工资高低，哪个厂工资高就往哪个厂跳，毫不顾及企业培训投入和生产需要。有些企业几乎留不住年青工人和管理人才。员工频繁误工、缺工严重影响到企业正常生产，而居高不下的流失率则抬高了企业招工和培训成本，制约着生产率的提高。有些企业本来很重视职工培训，但鉴于职工频繁跳槽，转而尽量

6、减少培训活动或压缩培训时间。4.企业提升用工竞争力难度大。用工竞争力是企业竞争力的重要体现，是企业劳动环境、薪酬福利、发展机会、生活质量等指标对劳动者吸引力的综合评价水平。目前，受人口结构、劳动力结构、产业结构的变化，国内企业用工的区域竞争、行业竞争、个体竞争日趋激烈。但部分园区、部分进园企业的用工竞争力薄弱，未来五年提升用工竞争力的难度也很大。在47家进园企业中，有25家企业表示提升用工竞争力的空间不大。 这种状态可能使园区招工难、用工荒的问题更趋严重。5.用工问题的负面影响越来越大。 一是影响项目建设，削弱了企业转移发展的适应性。项目受用工制约，产能和效益上不去。而项目不能提升产能和效益，

7、既不敢涨薪，又不敢满员聘用，陷于“经营难招工难经营更难招工更难”的恶习循环。有的项目是通过贷款建成的，因效益不好，直接影响到还贷能力，进而影响到金融机构对园区项目融资环境的信心。 二是影响珠三角产业转移的积极性。珠三角部分地区和企业看到产业转移园的用工问题，加重了对产业转移的顾虑，从而降低了推进产业转移的力度。 三是影响到东西北的投资形象。融资难、用地难、用工难等一系列难题使这些地区的后发制约更显突出，增加了实现追赶和跨越发展的难度。 二、原因分析。 1.“重商轻工”是根本原因。过去，欠发达地区搞招商引资很难，那种“千工易得、一商难求”的印记至今都挥之不去，以致形成了“重商轻工”的思想。受这一

8、思想的支配，部分地区和园区往往只重视客商的需求，轻视职工的需求。客商有需求，忙前又忙后；职工有困难，没有谁去管。有些园区服务配套不足，职工生活条件简陋，生活单调枯燥，上班面对机器，下班无处可去。调查发现，在日常生活学习的24项基本需求中， 各园区的设施（设备）存备率和职工认可率都很低。 设施存备率不足20%的有8项，不足40%的有19项；有21项服务项目的职工认可率不到20%。园区服务配套跟不上虽然对职工生活影响很大，但对企业老板影响并不大，因为老板对很多需求可驱车到市区或外地获得满足。笔者发现，部分地区和园区并非没有资金去改善服务配套、尤其是职工生活学习条件，而是不想花这个钱。“重商轻工”的

9、思想直接导致园区建设起点低、配套差、吸引力不足。有些园区现在想改善服务配套，但因规划问题和用地问题而为时已晚。2.项目层次偏低、实力偏弱，不能适应不断变化的用工环境。部分进园项目层次不高、实力较弱，不能适应不断变化的用工环境。项目层次和实力，通过其生产环境和工资水平即可看出。生产环境方面，在332名职工中，有79.2%反映生产车间存在油污、噪音、废气和其他刺激性气味、灰尘污染和闷热情况，有49.1%反映车间污染比较严重；有37.8%反映还是站立作业；有56.9%反映还是处于早上七八点上班、晚上七八点下班的工时安排；有3 1.3%反映劳动强度大。职工收入方面，332名职工的平均月收入为1949元

10、（其中部分行业的职工月薪只有约14001600元），但平均期望收入则为3360元，总体相差高达1411元。很多务工者报怨： 现在在农村打散工，如帮别人插秧、收割、植树、采茶、挖地、搬运、砌墙、做宴席等，一天的工钱都有上百元或一百多元，而在工厂里干一整天才得五六十元。面对职工要求改善生产环境、提高工资待遇的情况，很多企业显得力不从心。部分企业转移后，看似增强了成本优势，实际上是因成本压力迫不得已，而转移过程对于企业更是伤筋动骨，回归正常生产需经历很长的适应期，在此期间，没有能力对生产环境和职工待遇进行大的改善。 调查还发现，发达地区近年出现的“涨薪潮”对这些企业的招用工构成了巨大压力，使这些企业

11、人心浮动，招工难、留人更难。3.地方政府和园区对企业用工缺乏长远规划。部分地区解决企业用工问题表面上非常重视，实际上是权宜之计。常见做法有以下四种。 一是通过频繁地举办招聘会或投放招工广告，直接为企业招工服务。有的企业在当地的名声并不好，当地人对他们并不感兴趣。 二是政府或园区的劳动部门亲自替企业到市外、省外招人。 三是要求当地的职业院校（技工学校）组织学生到企业顶岗实习。 四是通过农村劳动力转移就业培训，向企业输入农民工。有的地区百般无奈，把村委会都调动起来，让村干部挨家挨户动员村民进厂做工。多数地区和园区在产业发展、城市建设、公共服务建设、住房建设等方面，没有把用工因素深入考虑进去，用工问

12、题一来，任务层层分解；企业招到工，担子就放松，以致用工问题始终未能从根本上解决。4.企业维持廉价生产方式，人力资源投入普遍不足。企业人力资源投入一般包括人力资源开发投入、工资投入和福利投入，这些投入共同构成了用工成本。调查发现，部分企业千方百计维持以往的廉价生产方式。例如，不惜代价购地盖新厂房，购置新设备，却舍不得花钱聘用新员工、尤其是高水平员工，以致新设备亮晶晶，生产线冷清清。另外，对人力资源开发投入普遍不够重视。例如，有些企业整厂从珠三角转移到东西北，原有的职工队伍彻底瓦解，但进园后对重新构建职工队伍并未采取有力措施，部分企业甚至没有及时、认真组建人事部门和培训部门，仅有三四个人在负责招聘

13、和工资管理等工作，而职工培训、后勤、企业文化等工作都无人抓，人事工作显得粗放无力。部分企业（即使是购地建厂、规模较大的企业）没有培训设施，完全依赖园区公共培训平台，而园区的公共培训平台只能举办一些共性培训项目，无法举办企业特定的培训项目。5.地方政府和园区对企业用工有误导误助问题。所谓误导，就是在招商引资、项目洽谈时，故意夸大当地人力资源优势，隐瞒招用工实情，导致客商误判当地用工环境。有些欠发达地区特别喜欢对外宣称自己是人口大市（大县）或人力资源大市（大县），宣称本市（县）劳动力如何丰富、如何廉价、如何好用，给一些企业不实信息。由于很多客商往往对地方党委政府很信任，所以没有过多地考察当地的用工

14、环境，以致错判了当地的用工形势。所谓误助，就是在企业用工方面承担的责任和义务不当。在有些地区、有些园区，当地劳动部门往往无条件为企业招工出力，就像是企业的人事部，有包办、替代企业招聘、培训工作体系的倾向，导致一些企业对当地劳动部门养成了依赖性，而自己却不能主动调整用工心态，优化用工条件，改进人事工作。6.各地职业教育未贴近地方贴近园区办学。目前，东西北各地职业教育（含技工教育）都有很大的发展，很多职业院校（含技工学校）的办学规模也很大，其中部分学校因生源年渐减少，出现了办学能力过剩的现象。现在职业教育的问题不在于规模问题，而在于办学方向未及时调整，产教融合不够，教育产业“两张皮”的现象突出。

15、一是部分职业院校办学与当地经济对接不紧。例如，专业开设普遍追求时髦，与本地产业结合不紧，而本地的产业都是传统产业，以致学生毕业后不愿在当地就业，也导致有些企业与当地院校合办个职工培训班都找不到对口专业。 二是很多院校受利益驱动，普遍喜欢与珠三角的地方政府、企业开展合作，成为珠三角产业的“服务器”。例如，很多职业院校都与企业合作开设了订单班、冠名班，但合作企业多为珠三角的企业。在有些院校，学生还未毕业，就被珠三角的企业抢聘一空，甚至有些专业的新生刚入学，就被珠三角的企业以订单培养的方式抢订一空。7.政府、园区和企业的劳动人事工作未适应新生代的时代特征，新生代普遍不愿在园区和工厂打工。当前，80后

16、、90后被称为新生代，正是中国企业职工的主力。很多研究表明，这代人与60后、70后相比，在价值观、就业观、消费观等方面有着鲜明的代际特征。但部分干部和企业负责人未能与时俱进，正视新生代的代际特征，适应新生代的时代需求。例如，在粤北某园区的一家知名企业，董事长报怨： 公司每次招聘尚能收到一些简历，但百分之七八十的年青人（填报的岗位）都想当文员，不想当工人。这位董事长很纳闷： 为什么这代人就不愿进车间？事实上，每代人有每代人的工作取向，这是社会大环境造成的，是单个地区单个企业很难改变的。再如，有些园区和企业建了几个乒乓球台、一两个羽毛球场、篮球场、阅览室、休闲亭和网吧，在职工宿舍装了电视机，觉得很

17、人性化，然而这些设备设施对新生代没有多大吸引力。由于园区和工厂工作单调乏味，再加上工作环境、劳动强度、工资待遇、发展空间等方面的不足，新生代普遍厌倦园区和工厂工作，在被调查的126名1829岁的职工中，有4 1.3%打算离开所在园区，有78.6%希望在服务行业就业或自己创业。在农村转移劳动力占主体的企业，新生代觉得自己有文化、有技能（至少懂电脑）、有理想，觉得与60后、70后的大嫂、阿姨们同处一个车间“很落后”或“很丢人”。8.职工未随企业同步转移，企业重新构建队伍难度很大。在东西北各地，劳动力持续外流，劳动力存量和市场供给量绝对减少，直接造成了用工荒。这种流动局面即使在珠三角退二进三和腾笼换

18、鸟、东西北地区加快工业化的背景下也未得到减缓或扭转。 一是东西北群众就业观念没有发生什么变化，“外出务工机会多、在外赚钱更风光”的观念根深蒂固，很多人对家乡的发展变化和创业环境仍然不屑一顾。例如，部分进园企业开出的工资已达到20172500元，这个水平甚至不亚于深圳、东莞等市的同行业企业，但很多人还是不愿留在本地工作。 二是随着珠三角推进产业转移和转型升级，传统制造业领域腾出了部分劳动力，但由于珠三角各地没有组织这些劳动力转移，使得这些劳动力未能回流。以深圳市龙岗区为例，很多加工贸易企业关停或转移到外地，但大批低端劳动力仍然呆在那里而不愿离开。 三是很多企业从珠三角转移到东西北，没有稳住原有的

19、职工队伍，没有采取措施吸引干部职工随迁，使原有的职工队伍彻底瓦解，丧失了宝贵的人才资源，而重新打造一支队伍非常不容易。9.农村劳动力转移未适应工业化的形势，不能向园区提供持续可靠的人力资源保障。推进农村劳动力转移就业、进园务工是解决园区用工问题的现实办法，但部分地区推进农村劳动力转移未能适应工业化的形势，出现了“三不高”、“四不愿”现象。 主要情况， 一是部分地区推进农村劳动力转移热一阵冷一阵，工作力度远不如推进产业转移，推进“双转移”出现了一条腿长、一条腿短的问题。 二是转移就业方式不符合农村劳动者心理，导致农村劳动者不愿参与。多数市县主要依托技校和中职学校来组织培训工作，但很多农村劳动者不

20、认同这些学校的生活环境、学习内容、教学方法、考核方式和管理模式。有些人认为课程不仅范围狭窄，又枯燥难懂，而且与工作结合不紧，自己又没有选择余地，只能被动接受；有些人认为学校生活既艰苦又无聊，不如在家过日子。有些人认为培训时间太长、又不发工资；相比之下，直接进厂，往往只需两三天就可学会基本操作，很快就可上岗，并且企业还会支付工资和加班费。 三是农村转移劳动力回流严重。很多务工人员感觉在工厂学不到什么知识，只能出卖劳动力、挣点血汗钱，觉得非长久之计，还不如回农村发展种植业或养殖业。 四是农村转移劳动力落户城镇困难。虽然各地都推出了落户城镇的政策，但由于房价上涨过快，远远超出了务工人员的购买力。在3

21、32名职工中，有64.1%觉得没有能力在城内购房。另外，城市的各种公共服务仍然不能向农民工开放，农民工仍然与城市社区隔绝，生活圈狭窄，觉得难以融入城市。 三、对策建议。 1.以用工之难反思产业转移之策。产业转移工业园出现用工难，可能说明了两个重要问题： 一是珠三角地区的部分传统产业可能已经不适合东西北地区的土壤。这些产业要么在珠三角原地转型升级，要么转移到中西部地区甚至国外，要么退出历史舞台。对于企业而言，是转入异地发展还是就地转型升级，转到哪个地区，何时转移，选择何种投资方式，必须进行深入调研和专业论证，切忌草率转移，警惕产业转移陷阱。 二是东西北部分地区承接产业转移的思路可能过时。当前，东

22、西北地区的比较优势正在发生深刻变化。与珠三角相比，除地价和厂租便宜一些外，土地供应指标、原材料价格、能源价格、排放指标、招工环境、用工成本等方面的优势日趋弱化。但部分地区、部分园区没有认真审视本地的比较优势，仍然处于盲目自信的状态，过于遵循“梯度转移”的传统路径，延续传统工业化模式，过多引进没有适应力和竞争力的项目。建议调整产业转移思路，实行高端切入战略和招高引强战略，致力于吸引资金实力较强或技术含量较高的项目。要顺应大势，目光长远，起点从高，使产业竞争力一开始就与其他欠发达地区拉开差距，从而有利于形成和增进用工优势。2.更新办园理念，以人为本，狠抓生活配套建设。“用工难”也在一定程度上表明了

23、传统办园模式的局限，需在办园理念上进行重大转变。是否重视生活配套，是现代办园理念与传统办园理念的显著区别。办园理念先进的地区，都非常重视园区生活设施的规划、建设、管理和服务。例如，有的园区实行“需求未到、建设先行”的做法，在项目还未进园、职工还未进住的情况下，把解决职工的各种需求作为前期任务优先完成。有些园区提出“城市化先于工业化”的发展路径，把园区打造成生态优美、人文活跃、生活便利、社会和谐的新城镇，以一流的园区吸引一流的企业。有的地区提出“以园区建设促招商引资”，各部门都围绕园区建设转，用一流的承载平台吸引客商和工人。各地区、各园区要强化以人为本、科学办园的意识，把解决职工需求、促进职工发

24、展、实现人的价值作为园区工作的根本出发点。职工需求无小事，在园区建设方面，要克服那种基础建设在前、服务配套在后、可缓则缓、可拖则拖的思想，生活配套建设要与基本建设同步抓、甚至优先抓，用一流的生活环境吸引客商、吸引职工。只要是真正为职工着想，哪怕园区基础设施建设慢一点、差一点，也会得到投资者的理解。有些有实力的投资者甚至会自己出钱搞基建，为地方政府和园区管委会分担园区建设的压力。3.强化用工竞争意识，增强用工竞争力。劳动者是生产力诸要素中具有决定意义的要素。有些地区虽然引进了几个项目，但由于缺乏人力资源支撑，企业在生产、销售、技术创新、品牌建设、市场营销等各个环节都卡壳。目前，无论是发达地区还是

25、欠发达地区都在参与人力资源争夺战，用工竞争力的区域分化日益明显： 一些地区的用工竞争力越来越强，一些地区的用工竞争力越来越弱，一些地区的用工形势日渐恶化，劳动力空心化、空巢化、断层化、老化、弱化的现象十分突出。人力资源优势将在很大程度上成为下一轮产业竞争的关键优势。各地政府、各园区要增强用工竞争意识，积极参与人力资源竞争，努力增强用工竞争力。要站在全国人力资源变化的大趋势，重新审视本地人力资源开发体系，重新审视本地的居住环境、消费环境、学习环境和创业环境对各类劳动者的吸引力，抓紧构建或调整区域人力资源战略。要重视用工市场情报收集和分析，对各地人口和劳动力状况、工资水平及变化情况、用工理念、招工

26、方式、用工趋势、劳动就业政策等方面的信息要密切关注，以开阔的视野、准确的情报、迅捷的反映，及时更新本地人力资源工作措施。4.加强引进项目的用工条件评估。用工问题是项目立项审批必须考虑的重点问题之一。有些项目如果不符合本地的用工环境，就不要引进。各地区各园区在招商引资工作中要客观评价本地的用工环境，如实介绍当地用工条件，不能提供虚假信息，导致企业误判。在项目立项审批上，坚持像环评、安评一样，把工评纳入项目准入评估，项目可行性方案中必须注明用工方案，对工评未通过的项目，当地不予立项。项目工评小组可由当地的人社、教育、经贸等部门和职业院校共同组成，也可专门委托给职业院校负责，提高项目工评的科学性和权

27、威性。鼓励工评小组对项目用工给予具体建议，引导投资者端正用工心态，提醒投资者对项目招用工事宜及早筹划，同时为投资者提供用工思路和对策。鼓励企业聘请职业院校领导、劳动部门干部、人力资源专家组建企业用工顾问班子，及时为企业破解用工问题出谋献策。5.引导企业加大人力资源开发投入。解决企业用工问题主要靠企业自己。各地区、各园区对企业要加强形势宣传教育，使企业负责人正确认识我国产业发展形势和劳动用工形势，促使企业尽早转变经营理念和用工心态，尽早走上以人为本、和谐用工、科学发展的轨道；引导企业加快转型升级的步伐，走低能耗、低排放、低工耗发展之路。引导企业加大人力资源开发投入，督促企业尽快健全和完善人事工作

28、体系，鼓励各企业对本企业的人事部门在办公场所、办公设备、人手、经费、培训、薪酬福利等方面给予重点倾斜，确保人事工作团队稳定、精干、高效。鼓励企业通过采用新设备、新工艺降低用工成本，改善劳动条件，重点督促油污、气污、声噪、尘染、辐射、闷热等车间尽快改造，对站立作业、加班作业、危险作业尽可能优化工作流程和减轻工作强度。鼓励企业优化成本结构，尽可能提高工资和福利待遇。地方政府对职工收入水平较高或收入增幅较大或重视员工福利的企业给予重点扶持。6.优化职业教育办学方向，推进园校对接合作。多数职业院校主要依赖地方投入和地方生源，是各地人力资源开发的主要依托，应当明确办学定位，成为地方经济的服务器。各地政府

29、应引导职业院校面向地方办学，督促职业院校按照地方和园区的产业定位和产业规划调整专业和优化课程，加强师资开发，改进人才培养模式。在职业院校学生中强化省情市情县情教育，鼓励学生毕业后留本地创业。积极探索做大做强本地职业教育的途径，支持职业院校在立足本地生源的同时，跳出本地办学，走集团化、连锁化、网络化发展之路，以充分利用外部资源。深入推进“校园对接产业园”工程，支持职业院校参与园区建设、招商引资和项目建设。有条件的学校应积极参与园区教育科技服务体系建设，如举办分校和培训中心，实现招生和招工的有机结合。鼓励职业院校参与项目洽谈和招商活动，为招商部门和客商提供咨询建议；一旦项目落户，全程协助企业解决用

30、工问题。各职业院校应主动送教上门，为园区和企业量身定做人力资源开发方案。推动本地企业深度参与职业院校办学，在企业人力资源建设上走校企合作、工学结合、产教融合之路。建议把产业转移工业园率先建设成为全省校企合作、产教融合的示范区。7.主动适应新生代的社会心理。很多研究表明，新生代的价值取向、行为方式、社会心理都与老一代有差异，这种代差的成因十分复杂，但这是很难改变的现实。各地区、各园区、各企业都应与时俱进，正视和尊重新生代的社会心理，做新生代的贴心人，不要以批评、说教的立场对待他们。就地方政府而言，在城市建设和园区建设方面，要以服务于新生代的需求为首要出发点，有条件的地区应通过政策设计和创新，为新

31、生代劳动者购房、购车、交友、文体活动、教育培训、创业等提供有力支持。比如，可通过控制房价、加快经济适用房建设、给予住房贷款优惠、提供住房财政补贴、支持集资建房等措施，吸引一部分年青劳动者在当地安家落户。就企业而言，应在企业管理制度、业务模式和工作方式层面进行大胆创新，以适应和吸引新生代。各园区、各企业要重点改进劳动人事工作，比如，园区和企业劳动人事部门的岗位应尽量多聘用新生代，让园区和企业的劳动人事工作贴近他们的同龄人。8.引导珠三角外来务工人员向东西北流动，东西北各地要积极承接劳动力转移。随着产业转型升级，珠三角地区部分人力资源必然要释放出来。这些被释放的人力资源以外来务工人员为主体，虽然是

32、文化和技能层次较低的初级劳动力，但毕竟有一定的工厂工作经验，有一定的技能基础，比起只经过简单技能培训的农村转移劳动力，是一个层次更高一级的劳动力群体，更适合东西北地区工业化城市化发展的需要。建议珠三角各地在推进产业转移的同时，积极推进外来务工人员转移发展，而东西北各地既要承接产业转移，又要承接劳动力转移。 一是建议省委省政府引导、督促珠三角六市在推进产业转移和转型升级的同时，把传统制造业领域腾出的劳动力向东西北地区、尤其是各产业园区转移。 二是建议东西北各市县实施“回流工程”，引导外出务工人员和本地籍大中专毕业生回乡工作。各市县应出台促进外出务工人员和本地籍大中专毕业生回流的政策，同时在珠三角

33、地区加强宣传本地的投资和创业环境，并直接到珠三角地区组织招工。 三是建议东西北各地把承接珠三角劳动力转移作为扩大城市人口规模的途径，而不仅仅作为缓解企业用工问题的手段。9.促进农村劳动力转移实现新突破。欠发达地区要深入推进农村劳动力转移，加快盘活人力资源存量，为工业发展提供人力资源保障。 一是加大劳动力转移政策宣传力度，广泛宣传“劳务致富”的观念和转移就业技能培训免费政策，营造有利于农民进城务工的社会氛围。 二是加大转移就业财政扶持力度，提高补助标准，可考虑把该项扶持向福利化的方向推进，延伸和扩大各种补助、资助、奖励的范围。 三是狠抓基础设施和师资队伍建设，尽快改变转移就业技能培训条件简陋、师

34、资水平不高、数量不足的情况。 四是创新办学模式。目前以县为单位开展转移就业培训工作，既分散了生源、教学资源和就业资源，又制约着参训者对就业范围的选择。建议以地市为单位整合生源、培训资源和就业资源，各地市可依托现有的职业院校、特别是高等职业技术学院和技师学院，集中力量组建23所规模大、设备先进、师资水平高、后勤保障好的劳动力培训学院，实现集中化、规模化、现代化办学。五是创新转移就业方式。广泛采取校企合作、工学结合的模式，农村劳动者先进厂受聘，作为企业员工，整个转移就业技能培训过程纳入企业管理，在企业的主导下进行。在此基础上，通过政、校、企、村四方合作完成转移就业培训任务： 由企业支付工资和生活费

35、，由政府支付培训费，由校企共同制定培训计划，由培训机构承担培训任务，由政府和村共同承担劳动者转移就业后的家庭负担问题。围绕农村劳动力转移，加快推进农村社会管理和公共服务建设。对劳动力转移较多的村，政府给予奖励，对其社会管理和公共服务建设，给予重点支持。10.坚持招工引才与招商引资并重。各地区、各园区在抓招商引资的同时，要高度重视招工引才，把“招商引资”和“招工引才”作为承接产业转移、推进园区建设的两条主线两手抓。所谓“招工引才”，一方面要围绕破解企业用工难题，改进人力资源工作，下决心破除制约本地人力资源、特别是普通人力资源开发和利用的主要问题；另一方面，要高度重视对高素质高水平人才的引进，切实

36、解决园区专业技术人才和经营管理人才奇缺的问题。要深入研究和科学预测园区产业发展对中高级人才的需求，适当超前制定中高级人才开发引进方案。抓紧构建园区招工引才工作机制和管理体系，参照招商引资工作激励机制，建立和完善招工引才工作激励机制。省有关部门对园区建设的考核，应当把“招工引才”纳入考核指标并提高计分权重。在珠三角和东西北合作共建园区的行动中，应当把“招工引才”和“人才开发”列为双方合作的重要内容，珠三角一方应当在这方面给予对口地区更大的支持和帮助。注释： 企业反映的原因主要是缺乏用于改善职工生活学习条件的空间，企业难以实施个性化人文活动项目；同时，利润提升空间有限，难以大幅增加工资和改善福利。

37、 这24项生活服务实施（项目）是指： （1）卫生和服务达到一定标准的集体食堂， （2）用来聚会、招待亲友的饭馆/酒吧/小食街， （3）宿舍用电视机/洗衣机/空调/热水器， （4）公共计算机房或网吧， （5）派出所或警务室， （6）医院/卫生院/卫生服务中心，（7）幼儿园/小学，（8）通往市区的公交车，（9）邮政/快递，（10）银行营业厅，（11）电信/移动营业厅，（12）职业培训（技能培训或管理培训）机构，（13）成人高1的花园样房或公寓，（16）品种比较齐全的购物商场/超市，（17）购书中心/图书馆/阅览室，（18）自行车/摩托车存放、保管专用场所，（19）具备住宿接待条件的宾馆，（20）篮

38、球/羽毛球/网球场，（21）操场/体育馆，（22）游泳馆（场），（23）舞厅/卡拉OK厅/电影院，（24）能提供水电安装、电器维修、房屋装修等服务的物业管理中心（社区服务中心）。 存备率是指被调查员工反映的园区各项设备实施的购置、建成和投入使用的情况。员工认可率是指被调查员工对这些设备或设施所起的作用是否给予认可的情况。 主要原因是企业在转移过程中不仅要暂停生产，还要投入巨额搬厂费（特别是对重新建厂的情况）。另外，生产要素和经营生态发生了很大变化，直接导致经营发生困难。 “三不高”现象是指： 地方政府推进农村劳动力转移工作积极性不高；农村劳动力参加培训、转移就业和落户城市的积极性不高；农村劳动

39、力转移就业技能培训机构（主要是职业学校、技工学校）开展转移就业技能培训的积极性和主动性不高。“四不愿”现象是指： 不愿参加培训、不愿洗脚上田、不愿进厂务工、不愿落户城镇。劳动力空心化是指一个地区优质劳动力大流外流导致劳动力稀薄的现象。劳动力空巢化是指一个地区有劳动能力的居民将户口保留在本地、但长期居住、就业和生活在外地的现象。劳动力断层化是指一个地区劳动力的年龄结构、学历结构或技能结构出现中间断层、青黄不接的现象。劳动力老化是指一个地区全员劳动力平均年龄越来越高的现象。劳动力弱化是指一个地区的全部企业吸收缺乏就业竞争优势的劳动力所占比重越来越高的现象。这些被释放的人力资源大致有三个去向： 一是

40、回乡谋事； 二是流入其他沿海地区和内地大中城市继续务工； 三是转入服务行业或就地做些小生意。有些产业转移园的企业发现： 在园区所在地招工困难，而回珠三角招工效果反而要好一些，以此说明可运用逆向思维，在加大本地招工宣传和组织力度的同时，可把招工主攻目标转向珠三角等发达地区。产业转移工业园用工问题研究就为朋友们整理到此，希望可以帮到朋友们！加强社会建设，推进社会管理创新，是我国和谐社会建设的重要主题。如何更新社会管理理念、创新社会管理方式、推进社会体制改革以及拓宽社会服务领域对实现社会关系和谐和维护社会稳定运行具有重大的现实意义。在我国取得举世瞩目的社会主义建设成就过程中，虽然国家也非常注重社会控

41、制，但并未针对社会领域的变化做出重大管理布局，这使得社会经济领域的一些新问题仍沿用旧有的思维框架进行处理。新时期党和政府推进社会管理创新的目的就在于： 联合社会力量，通过社会政策、社会服务、社会工作以及社会公益事业来化解社会矛盾，引导社会能够进行自我管理与自我治理，培育理性、宽容、和谐、文明的社会氛围，最终实现社会系统良序运行与协调发展。 一、对当前我国地方政府社会管理创新偏差的剖析。我国社会管理创新就是实现社会管理制度、体制、结构、运行、过程与方略的多元性、公共性、动态性、科学性、艺术性、创造性以及经济性等特性。关于当前我国地方政府社会管理创新的模式总结，学界已有一定数量的归纳与分析。本文主

42、要聚焦于地方政府社会管理创新的偏差剖析，并提出相宜的“纠偏”之道。 （一）社会管理中“刚性稳定”思维导致组织“内卷化”和谐稳定的社会秩序是人类从古至今的共同愿望。一方面，社会管理创新的最终效果就是达到社会秩序的和谐稳定。另一方面，社会矛盾也是社会变革与发展的原动力，构建和谐社会就是要在解决社会矛盾之中促进社会全面协调可持续发展。虽然我国社会总体上是稳定的，但此种稳定却是一种静态的“刚性稳定”。“刚性稳定”是指单纯地以僵硬的方式压制矛盾，缺乏韧性、延展性和缓冲地带，使得管理者时刻处于高度紧张状态，企图运用一切资源来维系其所谓的“理想稳定”，最终可能因不能承担不断递增的巨大社会政治成本而导致政治统

43、治的断裂与社会管治秩序的失范。“刚性稳定”在社会管理创新中具体表征为： 组织的“内卷化”，它是指一个组织既没有突变式的发展，也没有渐进式的增长，而是处于一种不断内卷、自我复制与精细化的状态。“内卷化”其实是简单复制旧有机制，营造出社会管理表面稳定的假象，致使社会管理创新停滞不前，且更进一步积聚社会风险。虽然“内卷化”是现代化进程中政府社会管理不可回避的一个发展阶段，但是政府可以在既有的社会管理体制基础上，按照统筹兼顾的原则，降低通过管、控、压、罚等行政化手段进行社会管理的程度，更加善于运用群众路线的方式、民主的方式以及服务的方式，尽可能通过对话、沟通、协商与协调等方式来解决社会问题，化解社会矛

44、盾，真正实现从重管制控制、轻协商协调向更加重视协商协调的转变，这样才能使社会的“刚性稳定”转变为开放的、动态的、和平有序的以及具有强大自我修复功能的“韧性稳定”。 （二）社会管理中嵌入监管缺位影响管理效能。社会网络理论认为组织是由多个社会行动者以及它们之间的关系组成的集合。社会网络理论将组织的结构理解为由其中的行动者通过某一特殊类型的纽带联系起来的一张网，并主张行动者之间联系的类型、范围、强度以及网络位势能对组织效能的发挥产生重要影响。社会网络理论从经验层面论证了所有行为都是嵌入到社会关系网络中的，组织也是嵌入到具体的关系网络中的。嵌入之所以能对组织效能产生影响，是因为它能提供信任、传递有效的信息以及促进问题的解决三个方面的独特功能。因此，嵌入监管能使社会管理主体培育良好的认同权威，这种权