如何成为企业内部的培训师和传播者TTT

1、 如何成为企业内部的培训师和传播者学员手册目录 企业教育训练概论。2 企业内讲师应有的认识与观念。8 教案编写与教助。13 教学实务技能。21 学习心理与学习原理。25 成人的学习原理与原则。29 教学法。33 互动技巧。40 教学评估。47企业教育训练目的与特质 企业教育训练的特质是一种针对企业经营需要，所进行的一连串“人才培育”的组织行为。 教育训练是过程，人才培育才是目标 教育训练是“投资”，而非“消费”企业教育训练模式 企业教育训练发展程序建立教育训练基本方针建立教育训练体系拟订长期人才培育训练计划拟订年度教育训练计划拟订个别教育训练计划举办个别训练课程课后评鉴与后果追踪检讨与回馈企业

2、教育训练模式 企业内教育训练的三大支柱 OFF J.T（off the job training）集中训练 是指一般集合式教育训练，分内训与外训。 O.J.T （on the job traning）在职训练 是指一般工作场所内的教育训练。 S.D. （self development）自我启发训练 是指个人为提升自我能力而做的进修、研读等。企业教育训练模式 企业常用的教育训练体系 阶层别训练体系 系按组织各阶层职务所需工作技能及管理知识的不同，所分类规划的训练。 职能别训练体系 系依各事业单位不同职务所需专业工作技能及知识不同所实施之训练。 SD训练非上述两项之教育训练活动，包括讲座、读书会

3、、大专院校进修及海外进修等。观念典范的转移 1. 人力资源部门负责2. 是福利的体现3. 为失误而训练4. 以训练个人为主5. 以强化工作能力为主1. 各级主管均应负责2. 是工作责任3. 为提升绩效而训练4. 要加强团队学习5. 以提升个人能力为主企业内讲师应有的认识与观念 企业内讲师的角色与功能 领导者 激励学员的学习动机与兴趣 有效地说明、示范及指导 引导学员充分表达意见 管理者 善用各项教学资源 解决教学问题，评估教学成果 时间管理 适时采取改善教学之行动 政策执行者 配合公司目标、策略做教学 落实经营理念、企业文化之传承 有效回应学员的看法，想法企业内讲师的角色与功能 开发者 访谈、

4、调查以确定训练需求 明确界定教学目标 规划教学课程方案 教案设计与教材编撰 教助的选用与制作 沟通者 与各部门保持密切之协调沟通 建立正确的学习观念 对公司人力资源发展提供建议 对主管提出建言讲师应具有之人格特质 自信 爱智 身体力行 尊重 耐心 幽默 积极讲师应具有之知识技能 教学原理原则 教学心理 教学法 教案设计 授课技巧 教学评估 课程开发讲师不应具有之知识技能 自以为是 不做准备 说太多应酬话 缺乏时间观念 自我吹嘘 落入辩论教案编写与教助 教案编写 何谓教案 是一张书面的明细计划 是一种教学过程的事先设计与彩排 一般可把“书面化”的“事前准备”称为教案。 教案编写程序 课程题目 对

5、象 目标 大纲构架 进行流程 教学法 时间配置 补充/注意事项 参考资料教案编写 良好教案的特色 教学内容足以达成目标 妥善运用各种教学法 时间配置符合实际 格式容易阅读 根据教案，使用者能依次执行所有教学动作，并了解教学应注意事项。教案编写 教育训练课程教案课程名称时 数课程目标1.2.3.对 象讲 师课程大纲课 程 内 容教学法教助时间备注助教 何谓教助 系指为达成教学目标，并促使教学活动能依教案进行，所使用的有助于“激发学习兴趣，提升学习效果”的教学软、硬体的总称。 是辅助教学器材的简称。 是一种事先准备的教学资源，一定要配合教案实施。 常用教助的分类 软体教助w 图表w 表演w 投影片

6、w 幻灯片w 录像（音）带w 电脑教学软体w 其它助教 常用教助的分类 硬体教助 w 麦克风w 录（放）影（音）机w 模型w 标本w 模拟机w 其他助教 投影机的使用技巧及投影片的制作 投影机的使用技巧 w 投影机使用前的准备 F 将投影机放置在适当的使用位置 F 将插头接上电源 F 在投影机台上放一张投影片（调焦距用） F 打开投影机的电源开关 F 调整焦距 F 走到教室最后一排能否看清楚 F 关闭投影机的电源开关，备用助教 投影机的使用技巧及投影片的制作 投影机的使用技巧 w 投影机使用前的准备 F 注意身体避免进入投影机的投射光幕之中 F 投影机使用时音量要提高些 F 使用教鞭、激光笔以

7、指示讲课内容 F 用纸盖住当时不在讨论的内容 F 当不直接讨论投影片上的内容时，应把投影机关掉 F 已用及未用的投影片要注意分别放置，以便随时取用w 投影片的设计原则 F 文案精确、简短、生动 F 构图讲究美的视觉效果 F 主题位置适当，主辅分明 F 文字图片力求清晰 F 重点部分可以特殊效果强调助教 投影机的使用技巧及投影片的制作 投影机的使用技巧 w 投影片的制作程序教 案教 材决定内容制 作特殊效果插 图说明文字seriously, carefully setWeaving, preparing, serving, after implementation, efforts to imp

8、rove conference quality and ensure its effectiveness. Further improvement program the Chief reception, publicity, reception work as show, foreign exchange and to rally support for Windows guests a warm welcome, and establish a good image. 3, further31教学实务技能 克服上台的恐惧 充分准备 注意开场白的运用 自我介绍 课程介绍 询问学员的期望 介绍

9、上课的方式 调节呼吸 声音放大 盯着微笑的人讲师的位置姿态与肢体语言的运用 讲师的位置姿态 站立姿态 宜： w 身体自然放松 w 双手自然下垂、或握于前方 w 抬头、挺胸，拉直背脊、腰杆 忌： w 垂头、缩肩、弯腰等姿态 w 双腿抖动 w 双手插在口袋或摆在后面 位置移动 w 避免过度走动 w 避免固定一点 w 避免过于靠近学员 w 避免走入人群过久讲师的位置姿态与肢体语言的运用 肢体语言的运用 脸部的表情 w 自然、嘴角放松 w 微笑、不要皱眉 眼光的运用 w 要顾及全场，以S型扫描为佳 w 要作眼神接触，以3-5秒为佳，切忌死盯一人或闪烁飘忽 手势的运用 w 自然展开，动作在腰部以上 w

10、避免过于夸张或频度过密语言表达技巧 语调与用语 强调与重要之处要加强语气或重复 语气要肯定，避免模棱两可 注意自己的口头禅 使用常用的言辞 不要有过多的专业名词出现 讲话的速度与间隔 速度适中，控制在每分钟180-220字为宜 要有快慢的变化 间隔停顿可促进学员的思考和理解 w 10秒 让大家好好的想 w 6秒 让大家稍微的想 w 3秒 文章的段落 w 2秒 语句的段落 音量 以距离最远者能听清楚为准 注意做到抑扬顿挫学习心理与学习原理 学习的原理原则 联结论 认为学习是一种刺激反应之间的联合或联结，以建立行为习惯。 认知论 主张学习是个体对于情境的知觉系统的组织与重组。 由于目前许多教学原理

11、及教学方法大都根据联结论及认知论之试验研究而来，故在此针对此两派论点再加说明： 不同的训练内容适用不同的学习理论 若训练系以动作及技能之操作学习为主时，应用“联结论”较能说明学习的意义与原则；而对以学习思考及解决问题为主的训练，则以应用“认知论”较能说明学习的意义与原则，而对以学习思考及解决问题为主的训练，则以应用“认知论”较能说明学习的意义与原则。 不同的训练对象适用不同的学习理论 程度高的学生宜提供较复杂的教材，即偏重于知识课程，宜应用“认知论”。反之，程度低的学生宜提供较简单的教材，即偏重操作性课程，则以“联结论”为较适合。 总之，两种学派各有其优点和长处，必须视教材、学生与情况加以弹性

12、适用，才会产生最佳训练效果。学习曲线 将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线称之学习曲线。 学习的初期 开始学习的效率高的原因为： w 开始时兴趣高，注意力集中。 w 学习的项目其成分大部分为已具有的知能。 w 新的知能与旧的知能非常类似。 而开始时学习慢的原因有： w 未能进入学习的情境。 w 缺乏学习的动机。 w 教材的内容不适宜。学习曲线 学习的高原期 学习者在学习的某一阶段，会觉得停滞而没有进步的现象谓之学习高原，其原因大致如下： w 连续学习时间过久，导致学习疲劳。 w 教材之不衔接，基本知能不足。 w 不良之习惯养成。 w 学习动

13、机及成就感消失或减落。 学习曲线的分析 学习初期（A）：学习初期进步迅速，也叫做开始的跃进。 高原期（B）：学习到了相当阶段，进步可能停滞不前，这便称为高原期。 生理的限度（C）：若干机能的学习，到了某种程度，因为生理的限度，虽然加倍练习，也不会再有进步称之。学习迁移 学习迁移 正向迁移：旧学习的效果有助于新学习时。 负向迁移：旧学习的效果阻碍于新学习时。成人的学习原理与原则 成人的学习原理 成人是通过做而学的 过去的经验会影响现在的学习 遗忘性强，耐久性差成人在学习状态下的心理需求 希望能投入、参与 希望能被尊重 希望能知道为何要学 希望所谈之课程有实际应用价值 希望能受到内在与外在激励成人

14、学习的特性 过去的经验影响学习 具有明确的学习目的与动机 学而时“忘”之 想即学即用、实务导向 学习速度慢、耐久性差 自我观念强、易流于固执 成人学习的原则与运用 自动原则 自己+主动+活动=自动 鼓励参与+小组讨论+采用竞赛社会化原则 化个人为企业人 教学活动设计+状况演练+经验分享熟练原则 刺激反应增强 实作练习+技能鉴定+复训教学法 讲授法 性质：讲师以演讲方法单向地传达训练内容。 适用状况： 能同时对多数学员授予知识观念。 对知识教育有效。 不受学习人数限制，经济有普遍性。 讲述的资料容易记录并能保有其有效性。 是学生最熟悉的教学方式。 限制： 缺乏将知识付之行动的效果。 缺乏自动思考

15、、被动性大。 不能长时间地维持学生的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照顾到学生的个别差异。研讨法 性质 专业人士藉着分享、交换意见来达到学习新知识、新观念之目的。 使用状况： 易激起学生研讨及学习的兴趣。 借由讨论教易启发个人思考、表达能力及批评与被批评的技巧。 能集体思考，易与工作实务相结合。 增进学员相互的人际关系。 增加教师了解学生的机会。 限制： 人数过多时，会影响讨论的效果，且耗时长。 如果教师缺乏主持讨论的经验，或讨论前缺乏详细的计划，则教学效果不易达成。 较复杂的问题无法讨论。 学员对议题非具充分知识不可，若事前未有准备，则讨论内容空洞零散。 较难定下结论。直接

16、指导法 性质 由受过教导训练之资深员工直接指导工作之步骤。 流程 （1）准备 （2）示范与说明 （3）学员试做 （4）追踪 适用状况： 技术性指导效果好。 新人、新手的训练。 行为的辅导或作业员的指导。 限制： 人数少。 师父带徒弟，受限于教者的动机与教的技巧。个案法 性质 面对一个例子，学员要针对该例子之状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论，类似医院病例、法院判例等。 适用状况： 多增加接触经验。 了解判断及决策。 学习问题解决方法。 从不同角度来了解事情、了解别人的想法。 启发学习兴趣。 增进学习效果。 培养思考能力/知与行的能力。 提供决策经验。 限制： 个案资料不够真实。 状况太

17、单纯。 没有领导出正确方向。 参与者投入的情况不同。 学员必须彼此了解、语言一致。 较费时间。角色扮演 性质 让学员扮演一特定角色，即在扮演别人角色中，使学员体会别人之感受，增进个人之人际敏感度。 适用状况： 容易引起兴趣，愿意积极参加。 可以获得具体的感受，体会真实的生活情境，增加同理心。 从活动中，学生可以探索个人才能，自我肯定。 有效地指引学生个人在认知、情境及动作的学习，了解人际互动。 可达到由不知 而知 而行的要求。 限制： 准备与计划工作必须十分充分，才能扮演得到应有的效果。 扮演活动必须具有高度的真实感，才能达到教学的效果，否则只会成为一种游戏而已。 内向的学生不易配合得很好。

18、反应不快的扮演者可能会影响效果误导结果。 部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。视听法 性质 利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练之内容。 适用状况 不易在传统教师中表现的教学。例：开刀房、火灾防治。 限制 费用高，为单向的传授，很难符合弹性。作业练习法 性质 利用一些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受。 适用状况 有结构、有规则地设计与工作中会遇到状况。例：拼方块、篮中测验。 限制 须有好的领导人来解释活动的感受及原则。互动技巧 问学员问题的目的 提高学习效果 使学员积极参与 讲习不是单行道，应该不断的建立双向的沟通线路，这就是提出问题的目的。 “你认为如何?” “我相信各位也想

19、过这一点。你们的意见是什么？” “相信各位也发现到了，你们的感觉如何？” 题目的种类与运用技巧 以全员为对象 不指名要某人回答，而以所有参加者为对象。 让所有学员思考。 做总结时使用。 不使发言集中于某些特定的人身上。 给全员思考的时间。如 ： “大家认为怎么样呢？” “关于这件事，各位有什么意见呢？” “其它还有没有意见？” “关于A先生的意见，各位的看法如何？” 充分尊重学员的发言与回答，并加以整理确认；同时引导其他学员也发言。题目的种类与运用技巧 指定对象 由讲师所指定的对象做答。可于出题前、后指定对象。 原则上先说出题目，给全员有思考的时间后，再指定对象。（如果先指定对象其他人就会松懈

20、，而不努力回答。） 说出题目前先指名某人回答。 w 参予意愿较低的人。 w 不认真、不集中的人。 随便找个人发言，以促进课程的进行。 脱离主题时，可找一个观念正确的人发言，以便回到正题。如：w “关于刚才的问题，各位有什么意见吗？同学，您认为如何？”w “同学，关于刚才的问题，您有什么意见吗？” 对于内向，而发言次数较少的人可给予较简单的问题，使他参予。题目的种类与运用技巧 反问法 学员向讲师发问时，多少都会有自己的想法，或期待得到某些答案。所以讲师发表自己的意见之前，首先可反问发问者，给他机会说出自己的意见。 【注意】 讲师与发问者不得一对一的辩论起来。 讨论方向会偏失。 学习无法有所进展。

21、 使其他学员丧失兴趣。 缺乏客观性。 如：“先生，您自己的看法如何？”题目的种类与运用技巧 接力的方式 除了反问之外，讲师对于学员之一所提出的意见不予以答复，而改由其他学员以接力赛的方式进行讨论。 讲师不回答发问者的问题，而由其他学员以接力赛的方式发表，并不会减低讲师对问题的掌握。 从最初的发问，逐渐发展出各种意见，进而使内容更充实更客观。 适度的调整接力的方向，使发言不致集中。 发言到一段落时，应回顾一下刚才的过程（这是绝对必要的）。如 w “ 先生，您对先生的意见有何看法？” w “各位对先生的看法如何？” w “在此我想整理一下，到目前为止，各位的意见，有以下几点： 先生，您认为对不对？

22、”题目的种类与运用技巧 单纯的问题（YES,NO的回答） 主要目的在于让反应较慢，参与意愿较低的人借着“Yes”“No”的答复，也有机会表达意见。 【注意】先让他回答“Yes”或“No”其次再借着“Why”的疑问，诱导他发言，但缺点有： w 答案很简单，所以学员不会深入考虑。 w 无法获得关于答案依据的说明。 w 发言时间太短。 w 无法成为讨论进行的契机。如：“在客户面前说公司的坏话好像不太好吧！” “是的。” “为什么呢？”题目的种类与运用技巧 诱导式的问题 有技巧的在问题中藏着解答，以引导讲师所期待的结论。但不可用得太频繁，但下列场合可使用： 讨论胶着时。 发言不得要领时。 发言极为冲动

23、或情绪化时。 为了引导极为内向的人发言时。 如：“你认为如果你要客户很认真的听你说明产品的优点时，你该怎么办？” “首先必须与客户相处得很熟，使他愿意听你的。” “所以业务代表推销商品之前，应先推销什么？”教学评估 教学效果评估的目的 确认训练成果 改善训练规划 改进教学活动 追踪衔接活动 掌握训练对象特性 激励学员训练规划的评估 训练目标是否正确 是否符合工作需要 训练对象是否正确 课程内容及程序是否正确 课程时数是否正确 课程时间是否恰当 伙食、住宿、教学设备、行政配合是否完善评估的办法 问卷调查 学科测验 技能考验 观察法 座谈 比较法评估标准 与目标比较 与自己比较 与他人比较效果评估

24、 反应效果 学习效果 行为效果 组织效果使以下的文字变成完整的演讲稿:从业者的O.C. 魏纳教授执教于美国太平洋大学，经常出现于电视、电台，是美国著名的心理学家。 根据魏纳教授多年来的临床研究，发现了一种会使人陷入恶性循环的心病，称作Ostrich Complex，简称O.C. Ostrich就是鸵鸟，当鸵鸟被迫得无路可逃时，就把头钻进土堆中，自以为已经确保了安全，这种鸵鸟行为与现代人常有的心理与行为模式极为相似，明知即将发生问题，也不去想任何对策，结果使问题更趋复杂化，也更难处理。 魏纳教授甚至断言：“从通用公司到全美汽车业的衰退，最大的原因是O.C.症作怪的缘故。 患了O.C.症的人，必被

25、当作企业的逃兵、业务的废人。将从竞争最激烈的第一线上被拉下来，最后战死在企业沙场。默默成为人人践踩的炮灰。 朋友，你愿意成为人家脚下的灰烬吗？起来吧，克服O.C.症，勇敢面对问题、客户，这是解决压力之道。 即刻行动，就是现在。Do it Now！心中的佛 苏东坡与佛印和尚是好朋友，有一次两人相对坐下看着对方，苏东坡问佛印，“你看到了什么？”佛印回答说看到佛。接着问苏东坡看到了什么，苏东坡回答说看到了牛粪。当他得意洋洋的回到家中，并把这事告诉苏小妹，满心以为这是他与佛印和尚暗中较量的一次辉煌的胜利，没想到苏小妹听了却摇头叹息道：你输得好惨。苏东坡不解，苏小妹解释道：因为你心中有什么，你就会看到什

26、么。佛印心中有佛，所以眼中看到的就是佛，而你心中 我们心中有什么？看到的是什么？如果你看到的人，都是充满缺点，一无是处，且慢责怪他人，也许这正是我们本身的境界。相对地如果你看到的人，都是乐观积极，可爱可敬的人，这表示你也正是这样的人，前者将令我们陷入更消极更悲观的恶性循环，后者将可以创造更热忱、更积极的良性循环，你喜欢哪一种？ 只要心中有佛，你眼中所看到的就是佛。 你经常看到的是佛还是牛粪？永远替客户着想 有一次美国大思想家爱默生与独生子欲将牛牵回牛棚，两人一前一后使尽所有力气，怎么样牛也不进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，于是便上前帮忙，她仅拿了一些草让牛悠闲的嚼食，并一路喂它，

27、很顺利就将牛引进了栏里，剩下两个大男人在那里目瞪口呆。 看电视、听收音机必先调好频道，否则再好的节目也因为杂音太大而影响欣赏。 猫、狗是天生就喜欢吃骨头，不喜欢吃肉？或只是人一厢情愿的想法，强迫它们无奈地接受呢？ 当我们向客户推销业务时，要对客户说他们想听的话，而不是您自己想说的话。 要知道客户所需要的是什么，然后针对其需要，说些他们想听的建议和利益，而不是硬向客户推销您想卖出去的产品。 记住，钓鱼时用的鱼饵，不是您所喜欢吃的东西，而是鱼最喜欢吃的食物。您与客户交谈沟通时，勿忘“投其所好”。 请问客户最关心的是什么？您将如何满足他的需要？巧用放大镜与望远镜 有一次某位公关谈到建立良好人际关系时

28、，举了一个实例，他说无论多么漂亮的小姐，如果美容师以五百倍的放大镜看她美丽的脸庞，看到的一定是坑坑洞洞，凹凸不平，使人大失所望。同样的，当我们拿望远镜看青山时，入目的尽是如画的风景，迷人的山色令人心旷神怡，然后他进一步分析道：在人际关系上，有人是永远拿着放大镜，令对方原形毕露，显得一无是处，也使自己无法相信他人，交到朋友。相反的，有的人是拿着望远镜，永远都欣赏到人美好的一面，就是这不拘小节的特性，使宾主尽欢，无往不利。说到这里，他话锋一转，同时也告诉在座的每一位观众，这并不是说放大镜没有用，不过放大镜的焦点应该对准自己，而非别人。如果能虚心地请教他人，自觉能意识到自己的不足，这样的放大镜便能同

29、时发生最大的效应。 严以律己，宽以待人，正是放大镜于与望远镜最好的解释。 在与人交往时，你喜欢用放大镜或望远镜，哪一种会使你更受欢迎？课程设计：角色：你是某企业内部的专业培训师情景：经过几年的发展，公司已经从生存期逐步过度到发展期。但是问题也接踵而来。目前的部门主管都是技术或业务出身，缺乏职业管理的能力；以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和团队精神；员工普遍缺乏危机意识和责任感；新、老员工磨合缓慢，部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊。公司高层决定进行一系列的内部培训。由你负责设计并实施这一计划，请思考如何针对现有状况设计出课程的基本框架。教学状况处理 ：次序状 况处 理1老师被问倒2老师忘词3学员打瞌睡、聊天4学员任意离场5学员不按时上课6学员抱怨公司7学员批评老师8学员彼此人身攻击9学员与老师意见不一10学员频频发问培训活动准备事项检查表准备事项说明完成准备事项说明完成携带物品电视讲师讲师接送录放影机讲师费投影机、屏幕住