【合集】护理人员工作满意度调查分析、总结7

1、2015年护理人员对本职工作满意度调查分析报告1我院护理人员工作满意度调查分析3护士对护理工作满意度调查分析8 2015年护理人员对本职工作满意度调查分析报告 一、调查分析的目的：为了解我院护理人员对目前工作的认可情况，提升护士对本职工作的满意度，有针对性地解决在护理管理中遇到的问题，促进医院护理管理的提升，从而促进护理质量的提高。二、调查时间：2015年8月15三、调查范围：全院12个临床护理单元的护士四、调查方式：采用调查问卷，匿名的方式进行。五、总体调查情况：本次调查对每个护理单元发出护理人员对本职工作满意度问卷3-4份，全院共发出46份，实际回收46 份，有效答卷为46份，有效问卷率为

2、100%。据分析可知，我院护理人员对本职工作满意度程度约为91.04%，较去年86.3%提高了4.74个百分点，体现了大部分护士对本职工作肯定，认同感增加。 六、调查内容数据分析：1、 护理人员对本职工作满意度最高的前三项： 护士对科室护士长的工作效率和效果满意度为95.4%； 护士对目前的培训知识能否满足工作满意度为93.3%； 护士对科室护理人员分层管理使用满意度为92.5%； 分析原因：（1）各科室护士长的管理能力较强，工作态度积极，能够得到大家的认可：（2）7月份刚好是护理部对全院护士技能培训月，护士大部分认为培训是有效的。2、 护理人员对本职工作满意度最低的三项：护士对工作给家庭、社

3、会交往所带来的影响满意度为81.9%护士对目前的绩效分配机制（体现多劳多得、优劳优酬）满意度为84.3%；护士对目前的护患关系、护护关系、医护关系满意度为86.8%。分析原因：（1）临床护理工作很辛苦，护士倒夜班频繁，又因我院各临床科室床护比严重不足，护士常常要加班，工作量大，压力大，给家庭、社会交往带来影响并且劳动付出与薪酬差距较大；（2）护士的职业价值认同较低与我国的体制有关，临床护士的工作琐碎，要应付各种人际关系，护患关系紧张是一个老话题，而在医护的协作中，也因医生在临床工作中处于比较高的位置，而受到医院和患者的重视程度不一样，导致护士职业认同感差；同时在日常医疗工作中，护士与医生、护士

4、与护士之间也需要紧密配合、协作，这就导致护士的心理压力更大。 3、护理人员对医院及护理部的意见和建议（1）因护理工作特殊，每天每个临床护理单元都有4-7名护士不能回家吃饭，希望医院建立职工食堂，改善就餐环境、饭菜质量；（2）夜班轮流太频繁，上班时间长，希望有双休日、年休假；（3）希望医院建立职工宿舍，便于下班不能回家的医护人员休息； （4）希望护理部及科室减少和缩短开会、业务学习的次数和时间。七、改进措施： 1、护理部今年改变操作培训方法和时间，采取科室分层培训考核为主，避开三伏天最热的时候；护理部进行跟踪督查，考核总结。 2、继续争取科室护士去上级医院短讯，鼓励护士自学，引导她们加强其自主学

5、习能力和主动性； 3、加强护士沟通技巧的培训； 4、建议医院建立职工宿舍、职工食堂，改善就餐环境、饭菜质量和品种。 护 理 部 2015年8月17日我院护理人员工作满意度调查分析工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价。换而言之，工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度。已有研究证明，护士工作满意度与工作表现及人员流失直接相关。在医疗护理活动中，护理人员工作满意度下降有着许多潜在的不良后果：低工作满意度导致工作态度消极，直接影响其对病人所提供的护理质量；对工作不满意还可导致护士不服从医院管理、病事假增多、矿工增多，甚至离开护理岗位。因此，欲通过此项调查，了解我院临床

6、护士对工作的满意度情况及影响因素，为护理管理者提供决策依据，以提高护理质量。1、对象与方法 1.1研究对象 以我院12个临床一线科室184名工作一年以上的护士为研究对象，于2013年5月份开始进行面对面逐一发放问卷进行调查。1.2方法1.2.1调查工具 自行设计问卷，经我院护理部及各科室护士长进行修改、补充。问卷由两部分组成，第一部分为护士的一般资料：年龄、学历、职称、工作性质。第二部分包括责任制护理工作模式、排班模式、层级管理、绩效考核、医护配合、工作量、专业发展、在职培训、价值体现、薪酬制度十个项目。回答选项设“满意、较满意、不满意”，实行打分制，满意为10分，较满意为7分，不满意为0分。

7、问卷的最后一项为“您的需求与建议：”。1.2.2 调查方法 由研究者本人到各科室进行调查，调查表填写完毕当场收回。调查对象以无记名方式独立自愿填写。问卷收齐后对问卷的完整性进行筛查，剔除不合格问卷。共发放184份调查表，收回问卷184份，其中有效问卷为166份，有效问卷率为90.22%。1.2.3 统计学方法 根据量表要求计分，采用Excel软件整理。2 结果 2. 1 临床护士的一般资料（见表1）表1 临床护士的一般资料（n=166）项 目人 数（n）构成比（%）年龄（岁）3011871.08304828.92学 历中 专95.42大专及以上15794.58技术职称初 级13279.52中级

8、及以上3420.48工作性质正式编制6036.14合同制10663.862.2 临床护士满意度（见表2）表2 临床护士满意度（n=166）项 目满意度（%）满意度排名（由高至低）排班模式1001责任制护理工作模式98.732层级管理98.433在职培训97.294专业发展95.665医护配合94.406工作量92.777价值体现90.668绩效考核85.849薪酬制度70.06102.3 不同特征护士工作满意度（见表3）表3 不同特征护士工作满意度（n=166）项 目人 数（n）满意度（%）年龄（岁）301183048学 历中 专9大专及以上157技术职称初 级132中级及以上34工作性质正式

9、编制60合同制1062.4 压力源被调查护士有%感到有不同程度的压力，来源主要是合同制护士过多，编制有限，其次是高年资护士因年龄限制不能考编制问题。3 讨论3.1 临床护士工作满意度分析 结果显示，护士对排班模式满意度最高，可能与该院在开展优质护理服务中实施的护士分层次使用、APN排班有关，即实行小组负责制，高、低年资护士配班，高年资护士任护理组长，分管病情重、大手术后病人的护理，低年资护士负责病情相对较轻病人的护理，护理组长对低年资护士的护理质量进行监管；组长和低年资护士同时上下班，但在值晚夜班的排班频次上，护理组长少于年轻护士，这样体现了对病人连续的、无缝隙的管理。通过实施护士分层使用、护

10、理包干，使高年资护士的价值得到了充分体现，低年资护士也有了对病人的责任感和工作的成就感，可有效提高基础护理质量，有效提高护士的综合素质，加快了年轻护士的成长周期。在调查的十项中薪酬制度满意度最低，占70.06%。分析原因主要是护理人员与同等学历的医技人员相比，共组量及劳动强度大，且由于护理工作的性质，临床护士需轮换班次，影响了护士的生活规律，但却没有相应的报酬与福利，其付出与收入不成比例。这可能与我国护理服务与收费不相符合有关，卫生部虽已出台了等级护理收费标准，但有的单位尚未执行，护士的劳动价值未得到体现。福利待遇是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护士生活与工作的基本需要，而且还是对他们

11、所作贡献的尊重，是个人成就和社会地位的象征。有研究表明，我国的护理队伍不稳定，有较高的离职意愿，离职率搞的原因是工作条件不尽如人意，薪酬低，压力大等。我国合同制护士在临床一线占59.15%，同黄金等的研究结果一直，国内聘用制护士对工作满意度最低的项目也为薪酬。不同年龄、学历、职称、工作性质的护理人员满意度比较，差异无统计学意义（p0.05）。另外，有%的临床护士感到有不同程度的压力，压力来源主要是工作量大，由于目前护理人员编制不足，护士超负荷工作，护士缺编成为我国护理行业存在的主要矛盾。随着新型农村合作医疗保障体系的建立健全，住院病人数逐年增多，工作量逐渐加大，而县级医院又难以吸收到更多优秀的

12、护理人员，从而导致护理人力资源的不足。另一方面随着医学模式的转变，病人的需求增加了，维权意识也增强了，护患关系紧张也是护士主要的压力源。这些都给护士造成了一定的心理压力和负担。从工作负荷的角度出发，轻度的压力可提高工作业绩，但过高的压力会影响护理人员的身体健康及对工作的满意度。3.2 对策3.2.1 加强对护士人性化的关爱 研究发现，护士对情感型价值观也很重要，护士渴望自己的工作得到别人认可，得到医院和其他人的尊重和理解；期望自己能称为人们心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。然而护士角色在社会人群中却认为是“高级保姆”，这种不公平的社会评价让许多护士心灰意冷。本调查中护士工作认可度满

13、意度较低，座椅护理管理者和护士要多作自我宣传，向社会公众、病人及家属宣传护士在病人治疗康复过程中的作用，以赢得社会的广泛理解和尊重。医院管理者也要在重视“以病人为中心”的同时，注意对护士人性化的关爱，应多关心、了解、尊重和鼓励护士，在提职、晋升方面给与同等待遇，医院腰围单身护士提供住房等生活保障。护理部采取一些人像关爱措施，例如：护士结婚、分娩时送鲜花祝贺；对怀孕、哺乳期的护士给与调整工作岗位；开展优秀护士评比活动，优秀护士当年享受医院组织的带薪休假、免费旅游等。3.2.2 提高护士福利待遇 收入不仅是个人物质满足的需要，同时也是成就和得到他人认可的象征。要提高护士的满意度，稳定护理队伍，特别

14、是对临床一线护理人员，必须提高护士的福利待遇。建立护理薪酬、岗位激励机制，例如：将护理岗位分为3个等级，临床一线为一级岗位，血透室、内镜室等为二级岗位，供应室、门诊部等为三级岗位。不同的岗位有不同的绩效奖励机制，且差距较大。一级岗位的护理人员每月在夜班费的基础上，没人每月还享受一定的金额的夜班津贴。随着优质护理服务的的开展，建立优质护理服务长效激励机制，以提高临床护士的工作积极性，例如：在优质护理服务示范病区中评比优质护理服务达标科室，绩效工资上浮一定比例。3.2.3 合理配备、充分利用人力资源 管理者应重视合理配置人力资源，增加临床一线护士人力，减轻护士的工作负荷。在目前护理人力资源紧缺的情

15、况下，针对药剂人员过剩的状况，招收一些药剂人员进入静买药物配置中心，将配置中心的护理人员调换出来，进入临床护理岗位。同时，医疗设备部门主动到病房进行设备维护，后勤、药库、供应室等部门“下收下送”到临床，节约护理人员的非护理实践，有效减轻一线护士的工作压力。不同因素下护理人员的工作满意度比较不同职称和学历的护士满意度差异有统计学意义(F=27.01 ,16.11;P005)；不同年龄者满意度差异也有统计学意义(t=3151，P0，05)，见表1。 2. 2各影响因素回归分析影响社区护士工作满怠度的主要因素是薪酬;内在满意度和总满意度受医务人员职称和学历的影响显著;外在满意度及总满意度均受医务人员

16、年龄和婚姻状况的影响显著。见表2a 转贴于论文联盟 3讨论 工作满意度在组织行为学中是经常被研究的对象，传统的工作满意度模型是关注个体对工作的感觉，是雇员对工作的情感取向，也可以被认为是工作的全面感觉或者对工作的不同方面的态度。护理工作高风险和高责任、待遇差、社会地位低及付出与得到不成比例的不平等感等严重影响了护士职业热情和动力，导致护士的工作满意度下降，成为导致护士流失、加剧人力资源不足的直接原因，也是引发护理差错和事故的潜在危害。社区健康服务中心是国家公共卫生服务的重要组成部分和实施城乡初级卫生保健的重要基础zJ，其服务质量依赖于专业队伍的稳定性和积极性。过高的人员流动率不仅造成培训成本的

17、损失，而且直接影响社区健康服务水平的提高。有研究发现，医务人员的满意度与患者的满意度存在着直接的关联】，高满意度的医护人员可能给患者带来好的 治疗 结果，对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者护理的质量。韶红等飞人研究认为离职意愿与工作满意度呈负相关，护士对工作不满意可导致不服从管理，病、事假增多，旷工增多，甚至离开护理岗位5。 现代 管 理学 认为人是诸要素管理中最重要的因素。护理管理需要转变以工作为中心的传统模式为现代服务型管理模式，即以服务为首要，提供对下属的关注，保证他人最迫切的需要得到服务。护理管理应以人为中心，为护士提供人本关怀，重视护士作为人的需要，认识和尊重他们的价

18、值，发掘潜力，体现民主管理机制，创建管理和被管理者之间的和谐关系，为护士提供促进自身和专业素质及能力培养、参与决策制定机会，激发其愿意为共同目标承担义务和职责的内在动力。真正为护士着想并为其争取应得利益，切实帮助解决其需要和实际问题;论文联盟WWW.LWLM.COM整理使护士感受和提升人文精神和服务理念并落实到护理实践中，是提高护士工作满意度、最大限度实现人力资源效率的根本保证。调查显示，学历高和职称高的护士更看重管理机制，更重视自身价值的体现。 工作本身的内容在决定员工工作满意度中起着很重要的作用，包括工作的多样化和职业培训。护理管理应致力于:改善护理工作单一和工作超负荷的局面;解决报酬不公

19、及医护人际关系不和谐或工作紧张因素问题;缓解护士高度心理和精神紧张的职业环境。有调查显示，66. 2%护士流露出极大工作压力，结果表现为工作的疲惫感6;。关注护士心理方面包括精神和物质需求，给予更多理解和支持;及时肯定工作成绩，构建有效激励机制，激发护士工作动机; 科学 合理的护士编制和工作量，创造和谐、平静、愉悦安静的人性化工作环境将对提高护士工作满意度具有重要作用。 4结论 总之，影响社区护士工作满意度的因素有薪酬、工作、管理和环境4个主要方面。护士们的满意度直接关系到护理质量的提高，护理质量是 医院 无形资产的重要组成部分，也是医院赢得信赖的基础之一，是促进医院 发展 的奠基石“i。保证

20、护士合理待遇不仅能满足其生活和工作基本需求，而且也是体现对其所做贡献的尊重。在工作中，管理者们应该注意多赞美下属，努力建立一个轻松和谐的同事关系，注意改善工作环境，以增强他们的外在满意度，从而增强他们的总满意度。尤其应关注高学历、高职称的护理人员，建立层级培训管理体系，鼓励其参与工作计划的制定和实施，营造和谐民主的管理氛围，激发其愿意为共同目标承担义务和职责的内在动力，增强其对工作的满意度。转贴于论文联盟 自卫生部提倡实施优质护理服务以来，我院积极响应，并落实相应措施，各示范病区护士长模范带头，誓将示范工作做到真、做到实。各未申请争创科室，也在努力营造氛围中。因此，建设一支高满意度的护理队伍，

21、对于保证服务质量、提高患者满意度、保证卫生服务的可持续发展起着重要作用。笔者于2013年12月征得护理部同意与协助，对我院所有护理人员进行为期2天的问卷调查，以了解护理人员对目前护理工作的满意度状况，合理调整管理模式，调动护士的工作积极性，稳定护理队伍。报道如下。护士对护理工作满意度调查分析摘要目的通过调查了解护士对本职工作的满意度现状并分析其影响因素，为管理者提高护士工作满意度提供依据。方法采用方便抽样方法对我院210名护士进行不记名问卷调查，调查内容包括：护士一般资料及护士工作满意度调查表，并对收集的数据进行统计学分析。结果护士对同事的关系满意度最高，在工作本身，工作负荷，个人发展，家庭/

22、工作的平衡这四个方面的满意度均低于均值。结论医院应注重影响护士工作满意度的因素，提出整改措施，提高护士工作积极性，提高医院的护理服务质量，从而提高患者满意度。关键词临床护士；工作满意度；问卷调查；影响因素护士工作满意度是护士个人根据自我认知和理解对工作各构成方面加以解释后得到的结果，是对工作满意度的感觉程度1。护士工作满意度不仅会影响护士工作积及性和护理工作效率，还会影响护理质量和患者的满意度，甚至影响护理事业的发展。我国的护理质量评价体系中注重患者对护理工作的满意度，却未把护理人员的工作满意度作为评价指标。因此，调查护理人员的工作满意度，分析护理人员工作满意度影响因素，为有效提升护理人员工作

23、满意度提供依据。从而提高护理人员的工作积极性，稳定护理队伍和提高护理质量。1. 对象与方法1.1调查对象选取某三甲医院的210护理人员。纳入标准：（1）有执业资格的从业护士；（2）调查当日在班；（3）自愿参与问卷调查者。1.2 调查方法采用方便抽样不记名问卷调查法。在各病区护士长的协助下分发问卷，发放前先向研究对象详细介绍调查目的，意义及方法，并征得本人同意。由受试者自行填写问卷中的项目，现场收卷。 一般情况调查，包括科室、职称、学历、性别、年龄、婚姻、护龄、是否值夜班、受聘方式。工作满意度调查，采用护士工作满意度评定量表2。该表由8个因子，共34项目构成，包括管理（5个项目）、工作负荷（4个

24、项目）、与同事关系（3个项目）、工作本身（6个项目）、工资及福利（4个项目）、个人发展（6个项目）、工作被认可（3个项）、家庭/ 工作的平衡（3个项目）。采用Likert 5计分法，根据护士满意度从高到低依次是5、4、3、2、1分，得分越高，说明对护理工作满意度越高。均数3.03分是对工作评价满意的最低指标3。1.3 统计学方法 数据采用SPSS17.0进行统计学分析。计量资料以xs表示，采用t 检验。以P0. 05为差异有统计学意义。2结果2.1 护士一般资料2.2 护士各维度满意度情况210护士对工作满意度情况项目得分（分）排序管理与同事关系工资及福利个人发展工作负荷工作本身工作被认可家庭

25、/工作平衡3.讨论3.1护士工作满意度总体不高本研究显示护士工作满意度为 ，属于较低水平。护士工作满意度不高，这种现象在国内普遍存在。与陈心月和赵光红等的研究均报道中国护士工作满意度一般相似。因此，医院及护理管理者应加强重视，采取积极有效的应对方式，从而提高护士工作满意度，稳定护理队伍。3.2护士工作满意度的影响因素3.2.1在本次的调查研究中，护士的工作满意度与护理工作本身及工作负荷有关由表2可以看出护士对工作不满意因素中护士工作本身及工作负荷这两项得分最低，护理专业作为一门独立的学科还未全面被社会、医院的管理者所认可， 护理工作在社会的认知度仍比较低，很多病人及家属认为护士是医生的下级，只

26、是医嘱的执行者，而不是有专业知识的专业技术人员， 甚至有人认为在医院是“以医养护”。同样是医务人员，护士与医生对比，护士的地位无论在社会还是在医院都比医生低。护士角色在社会人群中认为是“高级保姆”，长期以来的观念是“医生的嘴，护士的腿”。所以当医生普遍受到社会的尊敬和认可时，护士却得不到相应的肯定，这使护士对其的能力产生怀疑，另一方面，我国护士人力资源严重短缺，近年来虽然医院引进很多护士，但仍不能满足床护比接近或超过1:0.4，护理人力资源并未真正做到按护理工作量和患者的要求进行配置 ，护士加班，拖班现象普遍存在。护理工作本身是一个高强度、高风险的专业性工作， 同时随着社会的进步和发展，国家法

27、律、法规的健全，在就医过程中应用法律来衡量护理行为和后果的意识不断增强。护理人员稍不留意或违反操作规程就会造成患者的不满和投诉，导致护患之间的矛盾和纠纷，这给护理人员造成了很大的心理压力。此外,护理人员在工作之余还要面对各种考试，检查等。以上的这些因素势必影响护士工作满意度。因此作为护理管理者和护士要多作自我宣传，主动体现护士在患者治疗康复过程中的作用，以赢得社会及医务人员的广泛理解和尊重。政府有责任从思想认识上，引导社会改变“重医疗轻护理，重技术轻服务”的传统观念，采取积极措施增进社会对护士的理解和支持。医院管理者也要在重视“以患者为中心”的同时，注意对护士人性化的关爱，应多关心、了解、尊重

28、和激励护士，实现护士的自身价值，提高护士的工作成就感。另一方面管理者应重视合理配置人力资源，增加临床一线护士人力，根据护理岗位的任务，实际护理工作量，所需业务技术水平等要素科学配置，减轻护士的工作负荷，同时作为一名护士，应树立正确的职业观，制定切实可行的工作目标，不过分苛求自已和他人，提高工作满意度。第三方面，在当前的医疗市场中，作为护理人员更应学习相关医疗法律、法规知识，工作中遵守护理操作规程，护理文书书写规范，工作中注意言行，杜绝护理纠纷的发生。第四方面，管理者要注视护理人员的身心健康。应制定有益于改善护士职业心理的有效措施，并训练其自我调控能力，给予更多的理解与支持。3.2.2工作/家庭

29、平衡对工作满意度的影响由于病人需要连续的照顾与护理， 因此要求护士的工作也是连续的、不间断的。这就决定了护士要上夜班，周末及节假日要值班。工作的特殊要求使得护士面临着工作与家庭之间的冲突，家庭与工作之间的矛盾也是造成护士工作满意度下降的一个重要因素4。在本研究中婚姻状态对工作满意度有差异性（0.05），表2显示未婚护士的工作满意度比已婚护士的要高，主要是因为两者在完成相等护理工作量的同时，已婚护士还要承担许多锁碎的家庭事务，更多的是承担照顾家庭和养育子女的责任，而护士轮班、无规律的工作特点导致其无法承担正常的家庭中妻子和母亲的责任，使家庭的生活质量下降，使其更容易产生工作疲乏，增加工作压力，相对于未婚护士更容引起不满，导到工作满意度下降。因此，护理管理者应重视，关爱这个群体，多与她们沟通，了解其思想动态，对有困难的护士给予及时的帮助与支持，同时护士之间要有互相帮助、互相包容的大家庭氛围。对于在节日上班不能与家人团聚的护士给其送上节日的问候与祝福。另外，护理管理者应该采取弹性化排班，在条件及环境允许的情况下，根据护士的需要安排休假，主动为护士提供照顾家庭的机会及时间。对于护士心理压力大的问题，护理管