A公司酬薪制度

1、一）、总则一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导 向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。二、适用范围：1、适用于本公司的所有在职的员工。2、员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分 为三个层次：普工、技术工、职员。2.1 普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；2.2 技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加 班费的操作人员；2.3 职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。三、执行要求： 薪酬作为公司一项重

2、要的资源投入， 在经营成本中占有举足轻重的地位， 关系到公司未来的经营发 展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，经总经理签批后，各级部门必须严格遵照执行，不得 违反。四、职责1、人力资源部作为薪酬的直接人力资源部门，主要职责为：1.1 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；1.2 薪资、奖励计算的拟定、初审；1.3 各级别员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；1.4 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；1.5 对各部门人员薪酬水平进行指导与控管。2、总经办作为在薪酬的监管部门，主要职责为：2.1 本公司员工薪资、奖惩事宜的审批、监管；2.2 各级别人员聘用工资、薪资异动、

3、薪酬定制的审批；3、财务部在薪酬计发管理方面：3.1 工资提交数据的复核及工资核算；3.2 工资条制作；3.3工资发放。（二）、薪酬方式与适用范围、本公司薪酬体系类型:1与年度经营业绩相关的 年薪制：主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分为:底薪+职位津贴+工龄工资+绩效工资/表现奖+勤工奖：对应管理/技术职类对应薪级每月工资总额底薪工资固定加班工资固定表现奖上浮限全勤奖固定职务津贴固定绩效工资30-50%薪级间差幅副 总/总工231200090012000100380060002000总 助/高工22

4、10000900120001002800500020002180009001200010018004000 :2000经 理/工 程 师2060009008000100120030001000主管级19500090080001007002500100018400090080001002002000500技工/组长/助工173500900800010020015005001630009006000100200120020015280090060001002001000200职 员/技 术 工/后 勤1426009006000100200800 12001324009006000100200600

5、2001222009006000100200400200112000900400400100200020010180090040040010000 :200916009004002001000010081500900400100100001007140090030010010000200612009000100100000线 生 产 普 工5月累计90002001000004月累计90001001000003月累计9000501000002首月入职900001000001学徒工900001000003、与销售业绩相关的提成工资制，主要组成部分为：基本底薪+工龄奖+ 业务提成奖金或新产品开发奖金

6、/产品维护奖4、与完成工作量直接相关的计时工资制，直接以工作量的多少结合实际产能、出勤工时的薪资方式，其主要组成部分为：底薪 +职位津贴/表现奖+工龄工资+勤工奖+加班费;岗位类别对应关系表:冈位类别具体岗位类型薪酬类型管理类总经理及部份规定人员年薪制:副总经理、各部门经理、主管、组长、拉长结构工资制营运类文员、总务、会计、出纳、采购、PMC等职员结构工资制:物料员、老化员、修理、QC丝印、厨师、仓管等技术工计时工资制:清洁、普工计时工资制技术类品质工程师/技术员、工程技术员结构工资制销售类业务业务员、研发部工程师提成工资制、薪种类别及解释:1基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资

7、两大部分，固定工资包括底薪工资、职务津贴、全勤奖、工龄奖、；浮动工资包括加班工资、表现奖、绩效工资、年度奖金等，具体如下：薪种类别工资划分表2、表现奖：表现奖只适用于薪级为 3-11级员工，视员工每月完成工作及时和行为表现，具体浮 动上限金额为0-400元/月，由各部门主管申报总经办批准。3、职务津贴：3.1职务津贴是根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因 素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。职务津贴是员工的薪酬收入体系的基本固定 部分。3.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关员工手册规定对其岗位工资与绩效工资进行扣分。3.

8、3特殊岗位津贴：执锡作业工30元/月，高周波、丝印操作员100元/月，老化员200元/月。3、绩效工资：3.1绩效工资只适用于公司薪级为12级以上职员，具体参照上述薪种类别工资划分表3.2由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与 引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资总额 中取30-50%作为绩效工资基数。3.3通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。 推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系，原则上不同 岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结

9、果挂钩的工资比例越高。3.4绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成 效、执行力度等。并通过实施月度与年度考核，将原考核指标进行整理和调整，以提高考 核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核，3.5绩效工资未尽事项，详见 A绩效考核办法。4、 底薪： 是按国家法定标准，任何职别、薪级的员工底薪均为900元/ 月，以便满足公司薪酬制度需要。5、年度效益奖金（分红） ：5.1 年度效益奖金是指完成公司全年度业绩目标， 由公司向主管级别以上管理人员计算发放的年度奖励，一般为公司上年度经营纯利润 10-20%作为年度分红总额 。5.2 具体年度效益奖金（分红）由财

10、务部门核算。（三）、提成工资制一、适用范围提成工资制只适用于业务部和研发部。二、提成工资制整体结构：1总收入=基本底薪+工龄奖 +业务提成奖金或新产品开发奖金 /产品维护奖奖2、基本底薪=底薪 900+岗位津贴3、绩效工资：根据业务部、研发部每月业绩完成情况进行绩效考核，制定绩效考核基数。具体办 法详见公司绩效考核管理办法 。（四）、工龄工资、公司工龄工资计算标准：1、 凡普工、技术工自加入本公司签订合同后六个月开始计算本企业工龄工资，每人50 元/月， 之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加 50 元，所有普工、技术工入职满二年后封顶， 以后不再增加。2、 凡普通职员自加入本公司签订合同后六

11、个月开始计算本企业工龄工资，普通职员每人75 元 /月，之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加75 元，所有普通职员入职满三年后顶封顶，以后不再增加。3、凡工程师、主管级以上职员自加入本公司签订合同后六个月开始计算本企业工龄工资，每人100 元/ 月，之后任职工龄每增加六个月，工龄工资增加100 元，所有工程师、主管级以上职员入职满五年后封顶，以后不再增加。（五）工资确定与调整、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足 职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、

12、经验等的匹配程度，及考虑员 工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。3、 结合薪酬对照表，每个岗位均会对应1-5个星级，依平均分配原则，每个岗位，星级的层次区 分只是作为岗位胜任度、优秀度、薪资调整参考，不作硬性指标。具体见下图：最大值5星级经验丰富，业绩突出，有机会可考资 在 岗 位 星 级4星级中位值3星级能力达到岗位需求，经验丰富，业 绩优异叮:能力达到岗位要求，且业绩稳定试用转正，符合岗位需求2星级最小值1星级试用期内新任职普工、职员虑重点培养、提拔、新入职员工的起薪：1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对 应的

13、薪酬架构，和人力资源部、总经办讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位 星级的区域1 （即1-3星级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领 导与总经办特别审定，主管级及以上人员需经总经理批准。2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期一般为三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的 正式工资。新员工入职前，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的， 可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。除普工外，一般情况下试用期后技术工、 职员的转正工资标准的涨幅为 12%-15%。四、薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务升降调整、年度考核调

14、整及专案特殊调整 五种类型；具体薪资调整参照 薪种类别工资划分表1、试用期满调整 : 看看在哪里体现1.1 所有员工试用期一般为三个月，试用期满合格的普工自动转正，并按公司薪酬管理制度及 参考表现奖的评分标准执行。1.2 技术工、职员以上人员试用期一般为三个月，试用期满后 , 由当事人所在部门部提交职 员转正申请表 提交并报人力资源部审核 , 经总经办批准后生效。技术工、职员视工作能 力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级；其调整 额度控制在 12-15%之间，特别调整时例外。2、岗位变动调整：2.1 在符合部门岗位编制的前提下， 公司内部员工因工作需要变动岗位

15、 （ 含跨部门，不包括升降 ） 时, 首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门主管签核后，交人力资源部审查合格 （任职资格）并报总经办给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为 1-3 个月。2.2 考察期满前 10 个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整部门主管签批 后交人力资源部审核，总经办批准，并按照岗位设置适当调整工资额度。3、职务升降调整3.1 在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提出升降时, 首先由需求部门提出员工异动申请，经部门主管签核，交人力资源部、总经办审查任职资格后给予新岗位试用，原则 上考察期为三个月。3.2 考察期满后由所在部门给予新

16、岗位试用考核，考核表及工资调整经人力资源部审核后，由 总经办签批后生效，并按照岗位设置适当调整工资额度。4、年度考核调整：4.1 政策性调整 : 当政府公布本区域工资强制性标准 （最低工资标准 ） 时，员工薪资由人力资源部 发布通告统一调整。当市场变化及其它变化，公司认为有必要时，由人力资源部统一提出福 利调整计划，交公司批准后实施。4.2 年度调薪原则上每年 3 月份进行一次普调，每年 10 月份进行一次部份调薪；由公司人力资 源部门以员工本年度各月绩效考核结果为依据， 结合公司的年度效益来拟定各级别员工薪资， 并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；当然，

17、 试用期满 / 岗位变动 / 职务晋升 / 专案特殊调整除外。4.3 年度调薪时间：每年 2 月 1 日至 2 月 28 日、 9 月 1 日至 30 日为资料申报与审查期， 3 月 1 日、10月 1日分别为公司调薪生效日 （其余时间内， 凡不符合下述 “专案特殊调整” 的申请， 人力资源部一律不予以受理） 。5、专案特殊调整： 对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经公司人力资源部门申请或提议，经人 力资源部审核后认为有必要的， 报总经理批准可以申请特别加薪。 特别加薪额度可不受职等职级的 限制。（六）、工资核算与发放一、工资数据提报：公司各级员工工资均由财务部进行核算， 由人力

18、资源部负责收集汇总工资计算各项数据， 并于每月5 日前提交财务部； 二、工资核算具体办法：1、员工个人所得税计算方法：具体以公司财务管理规定为准。2、事假扣款 :2.1事假扣款=个人固定工资总额十当月应出勤天数（每周五天或六天）X事假天数；2.2 每月请事假时间超过半天以上，当月全勤奖为零。3、病假扣款 :3.1病假扣款=个人固定工资总额十当月应出勤天数（每周五天或六天）X病假天数；3.2 每月休病假时间在三次或一天以内（含）可以享受全勤奖3.3 重大疾病需特列处理者，经总经理特批不在此限。4、旷工扣款 :旷工扣款=个人固定工资总额十当月应出勤天数（每周五天或六天）X旷工天数X 3倍5、当月未

19、出满勤人员（含新进、离职员工）工资计算：应发工资=个人固定工资总额十当月应出勤天数（每周五天或六天）X当月实际出勤天数6、迟到、早退：按公司员工手册制度规定执行。7、其它假期：8.1 法定假、婚假、丧假、产假、探亲假的工资计算方法，参照员工手册管理制度执行。8、加班工资计算 :8.1 公司所有一线员工超出正常上班时间需安排加班，经申请批准按规定支付加班费。8.2平时加班工资=标准工资十21.75十8X加班小时X 1.5倍休息加班工资=标准工资十21.75十8X加班小时X 2倍法定假日加班工资=标准工资十21.75十8 X加班小时X 3倍10 、绩效奖金：10.1 婚假、丧假、法定假、年休假、调

20、休以及一天内病假不扣绩效工资。10.2 其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金，具体见绩效考核管理制度 。11 、其他扣 / 发项目：11.1 奖惩奖金或罚款；11.2 社会保险个人承担部分；11.3 住宿舍费、水电费用；11.4 其它应扣薪资。三、工资发放及工资条签收：原则上普工、技术工当月工资需在次月 15号前发放，职员当月工资需在次月 25日前发放。（七）、薪酬组织管理、薪酬管理权限：1 、本制度规定了本公司薪酬管理体系，如有未细化或覆盖的内容，各职能部门在本制度框架下， 可根据公司各职能部门薪酬的指导作出提议，提交人力资源部审核备案。2、人力资源部负责对公司薪酬管理体系适时进行完善与维护，确保其有效执行。、薪酬保密管理：1 、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推 行工资保密规定。2、所有员工的工资薪级由人力资源部