超额利润激励方案

1、01、超额利润激励法超额分红 是一种利润分成的激励方式，是股权激励的一种形式，其主要表现为仅获得相 应股份比例的分红权利，没有投票权及占有权。一般可用于管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争 力的企业。比如：目标利润是 1000万元，那么这 1000 万元利润之内的激励，是 “在职分红激励法 1000 万元利润之外的，是 “超额利润激励法 ”。什么叫做超额利润激励法呢？比如说我们今年利润指标为 1000 万元，这 1000 万是一个额度， 这是我们的保底目标，当完成保底目标之外的超额部分，如完成1200 万，那么多出的 200万即为超额利润。利润范围之内，该拿的

2、工资该拿的绩效奖金，该怎么拿还是怎么拿，超出利润之外的又切出一大部分让大家分享，这就充分表达了企业家愿意与团队分享的境界和胸怀。02、设定利润目标那么如何设定目标呢？假设企业 2008 年成立，上年的目标 利润是 1000 万元，而且上年完成这个目标的同时，还有 超额，于是决定从本年开始进行 3 年的超额激励。1000 万元 x (1+ 6%) x (1 +目标该怎么设定呢？很简单，就是在上年的目标利润基础上进行测算，具体公式为30%)=1378 万元。这个 1378 万元就是本年的利润目标。其中，6%是无风险利率，30%是企业发展的增长比例什么是无风险利率呢？它是指企业将资金投资于某一项没有

3、任何风险的投资对象而能得到的 利息率，一般即指通货膨胀率，将其设置在6%-8%是比较恰当的。什么是企业发展的增长比例？这个不是企业家自己认定的，而是企业家和高管经过沟通达成 的共识，企业家觉得这个增长比例是能接受的，高管认为这个比例是完全有信心完成的。前文提到，企业的增长比例是 30%，千万不要小看这个增长率 30%，股神”巴菲特的企业资产就是以每年接近30%的速度增长，而且持续增长了 28年。那么2015年的目标怎么设定呢？就是在2014年的基础上，用1378万元X ( 1 + 6%) X (1 +30%) =1898.88万元。2016年同理计算得出目标利润为2616.66万元当然，实际操

4、作中，并非一定要把增长率定为30%，如果企业家和高管双方都能接受，定为外部环境 网!经济 行业増长豈爭对手政策环境需求目标20%、90%，甚至200%都是有可能的内部环境 连续三年平均増扶率 资源投入 财务状况 员工能力03、设定超额起提点和超额比例以利润为计算标的 超额比例，是超额部分与目标利润的比例；超额起提点，是针对超额部分设置的用于进行超 额利润激励的比例。例如，如果达成目标利润为 100%，则目标利润为 1378万元，而实际上完成了 1478 万元，超 额部分为 100 万元，则超额比例为 100/1378（小于 10%），那么建议超额起提点为 30%-50%根据 “阶梯状边际效应递

5、增法则 ”，为企业创造的价值越高，得到的回报比例就越大，一般建 议的超额起提点和超额比例如下所示。目标利润实际利润超额利润超额比例建议超额起提点1378187850036%（小于 50%）大于等于 40%1378217880058%（大于 50%）大于等于 50%13782578120087%（大于 80%）大于等于 60%这样设定的比例的前提是，企业以利润作为计算标的。若企业用销售额作为计算标的，就不 能采用这种比例。如果用销售额计算，怎么确定比例呢？第一，比例相对比较低。比如今年的销售额是10亿元， 10亿元是保底销售额，那么超额的部分可以拿出 1-5%给职业经理人做激励，这个比例会比较低

6、。第二，前提是做好财务的预算和过程的管控。财务预算要做出来，对成本支出要做好管控， 不然就会发现，销售额上去了，但成本大幅度增加，这个时候公司可能没有任何利润。总之，以利润为计算标的进行激励，是最标准也是最科学的、设定目标的稳定性要求假设设定今年的利润目标为 1378万元，明年的为 1898.78 万元，但有可能今年就完成了1898.88万元的利润目标，那么明年的目标怎么办呢，要不要调整呢？不能，一般来说，目标设定必须合理，一方面要高于行业平均增长率，另一方面要符合企业 的战略规划需求，而且遵循高要求原则。目标一旦设定，除非被外在的重大因素影响，否则是不能变动的若随时变动目标，则设定的目标就没

7、有任何意义和价值，而且会严重挫伤员工的积极性。保 证目标设定的稳定性是对职业经理人的负责和保障。对于超额利润激励法，如果完成得利润低于目标利润100%以下，比如目标利润是 1378 万元，却只完成了 1178 万元，由于目标没有达成，本应该没有超额利润的分红，但是1178 万元跟去年的 1000 万元相比还是超额，而且大家工作努力，实现目标的意愿非常强烈，对公司非常 认同，公司又没有换人的打算。此时，公司需要继续执行三年的超额利润分红，既然利润目标没有达成，那么超额利润配今 年是没有的，但是计划定的是三年，假设第二年的目标是 1898万元，结果完成了 2898 万元， 既第一年没能达成目标，但

8、是第二年超额完成了许多，这种情况应该怎么办？很简单，第二年超额完成了 1000万元，第一年欠缺 200万元，所以用第二年超出的 1000 万 元减去第一年欠缺的 200 万元，剩下 800 万元，这 800 万元除以 1898 万元，比例为 42%，按 小于 50%的超额比例分红即可。这是对企业的负责和保障。三、分红递延支付法上述方法激励的奖金来源于公司的超额利润，能够很好的激励职业经理人提升业绩，而且操 作简单，一般来说股东们是非常愿意接受的，无论什么行业，在非上市公司的几乎各个阶段 都是适用的。但当公司出现利润减低额度比较大、公司流动性资金出现短缺问题时，比如账面上算起来公 司是盈利的，但

9、公司急于拿出这笔钱去买一块地，所以没有多少钱进行超额利润分配，遇到 这种情况应该怎么办？解决方法是分红递延支付法深圳的赛格集团，企业规模很大，资产是以千亿元计算的，他们的企业发放奖金时，采用的 是 532 原则。20比如在 2011 年，某核心高管当年应该分到 100万元的奖金，但是并不是一次性支付，而是先 给他 50万元，剩下的 50万元则分次支付；假如 2012 年他还在公司没有离职，那么不管公司 2012 年有没有利润分配，他都能拿到 30 万元奖金，假如 2013 年他还在公司，他还能拿到 万元奖金。但是中间无论什么时候、什么原因，他只要离开公司，剩余的分红就视为自动放弃。这就是薪酬的

10、递延支付，用于在职分红、超额利润激励的分红但是股东分红就不应该这样了，工资发放更不能这样，它要有核定的用途，薪酬激励讲究的 是“共赢”，既能大大调动职业经理人的积极性，也能约束管理者的短期行为。这就是 532原则下的递延支付。当然，也可以对比例进行调整，比如 631 原则支付也可以但是有一点，如果分红是 20万元、 200万元这样的额度，可以这样递延支付，但如果分红只 有 2 万元这样的额度，那就没有必要递延支付了。04、超额激励如何操作？面和大家说超额激励如何操作？1. 明确对象：明确激励对象是谁。激励对象：部门或者个人2. 目标设定：明确激励周期和目标激励周期、目标：按月按季，可以业绩提升

11、和业务的发展设定不同的周期和目标3. 确定比例：明确多大的比例进行激励比例，考虑要慎重，大家都希望比例会往上，所以要预留一定的上升空间，又不伤害到积极 性。4. 确定额度：所有被激励对象的分红数量多劳多得，少劳少的，不劳不得5. 绩效评价：严谨科学的考核与管理公开、公平、公正的考核方法。6. 行权条件：怎样才能拿到分红完成个人目标；完成团队目标；不违反公司制度等7. 支付方式：明确分红支付方式随工资发放，激励的时效性很重要8. 退出机制：发生什么情况取消分红资格离职不发，客户投诉不发05、优缺点 超额激励法主要得益于它与企业发展的各项指标相互结合，使得人、责、利在相对较长的时 间内与公司利益捆绑。同时，这种激励法可以根据公司战略进行相对灵活的指标选取和设定，从而使激励法能充分 满足公司的发展要求。另一方面，超额激励法可以与员工的晋升机制相互结合，使个人在激励过程中岗位层级随之 而升，这也可以在一定程度上满足公司的人才战略。超额激励法的缺点在于设计与实施的难度较高。另外，超额激励仍然没有摆脱承包激励法 “负 盈不负亏 ”的弊端，也没有将真正意义上的 “股权 ”运用到激励系统中来。前文提到过：设定好的目标不要随意更改，并不表示不能调整，所有的调整必须