LYHG公司营销人员绩效考核问题mba论文研究

1、LYHG公司营销人员绩效考核问题mba论文研究第一章 绪 论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景随着信息化技术、全球化经济的不断深入，企业之间的竞争愈来愈激烈，知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起。资金和产品等有形资产的竞争已经不再是现代企业竞争的重点，转而代之的是一些隐性资产的竞争，比如说人力资源的竞争。近年来，人力资源已经成为一个企业生存与发展的第一要务资源，他已经被升级到一个全新的高度，人力资源在企业中的地位变得愈来愈重要的情况下，一个企业的人力资源管理工作也同样升级为一个企业全面快速发展的重要动因之一。因此，在一个企业中，人力资源管理做的优秀与否，如何才能最大限度的展现出员

2、工的主动性和积极性就成为一个企业获得最核心竞争力的主要因素。所以，绩效考核作为人力资源管理的一个重要组成部分，对于企业的发展就具有了非同寻常的意义。经过收集、分析及反馈企业各项财务与非财务信息，绩效考核可以给企业员工改善工作方式方法提供参考依据，也可以给企业决策者进行决策提供理论和实践依据，因而能够保证企业战略目标的进一步实现。改革开放以来，虽然国内一些企业的发展态势总体上处于良好，然而在发展中依然会出现大量问题和阻碍。鉴于国内市场经济体制建的时间比较晚，不健全的治理机制以及较低的管理水平等问题和不足存在于大量企业中，造成国内一批企业无法制定出一整套全面的有效的绩效考核体系，如此下去，如何才能

3、保证我国企业又好又快又稳的发展呢？LYHG 公司作为一家从大型国有企业中改制分流成立的企业，在发展的过程中同样面对着这样的阻碍，然而最突出的问题就是公司营销人员的绩效考核问题。一个企业中，营销人员作为其重要人员之一，想要在竞争越来越激烈的市场中占据主导地位和竞争优势，首先就要强化营销人员的培养和管理。随着时代的更迭，企业发展的坚实力量和中流砥柱成为 90 后和 00 后，他们逐步进入我国企业的各大岗位，他们身上展现出了鲜明的有特色的人生观和价值观导向，这就使得企业的绩效考核面临非常多的新情况和新变化，当然也就对绩效考核研究提出了崭新的课题。因而建立一套行而有效切合实际的营销人员绩效考核方案，成

4、为解决制约LYHG 公司发展的当务之急。.1.2 文献综述1.2.1 国外文献综述国外很早就已经开始研究营销人员绩效考核及绩效管理，并且形成了一整套比较完备的理论体系，其研究内容主要包含三个方面：一是绩效考核模式，二是绩效影响因素，三是绩效考核方法。对营销人员绩效考核模式的研究。大约在 20 世纪中期，美国经济学家贝克尔在人力资本（1964）中提出了人力资本理论，为人类生产能力开辟了新的天地。从人力资本理论来讲，物质资本应该包括机器厂房、各种原材料、货币、土地等所有看得见、摸得着的资源；人力资本是指体现在人自身上的资本，就是对生产者进行各种培训教育的支出和其在接受培训教育时机会成本的总和，人力

5、资本都是看不见摸不着的，主要表现在存在于人自身上的各种劳动生产技能、管理经营能力和身体健康程度等的总和。从概念来看，人力资本管理理论应该从两个方面来解释，第一个方面就是要对人力资源外在要素量的管理。如何对人力资源进行量的管理呢？那就是要根据物力和人力自身及其变化，对人力开展合适的组织、协调和培训，让物力和人力要一直保持在稳定且最佳的比例上，并且要保持有机结合，使两者的效应发挥至最佳状态。第二个方面就是要对人力资源内在要素质的管理。这一方面总体来说是指要采取现代的科学方法，通过对人的心理、行动及思想开展有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），能够充分发挥人的主观能动性

6、，来达成组织目标。坎贝尔 20 世纪末在一个绩效理论（1993）中曾经设计出一套关于划分绩效范围的模型，他提到绩效应该至少有八个因素组成：具体任务的熟练度，非具体任务的熟练度，沟通交流任务热练度，表明努力，维持自律，助长同事，领导与监督力度，管理与执行能力。模型中指出上述八个因素就可以描述出所有工作的绩效，且这些因素都被包含在三个维度中，即陈述性知识、程序性知识与技能、动机。坎贝尔提出绩效是活动的全过程，不仅仅是活动的结果，它是人们实际完成的、与组织目标相关的，且可以观察到的行为或行动，这些行为完全受个人自身控制。他的观点重视活动的过程因素和情景因素，有利于员工发扬奉献精神、团队精神，重视人际

7、关系，不至于为了追求结果而不择手段。.第二章 营销人员绩效考核基础理论2.1 基本概念2.1.1 绩效的概念绩效是指某个组织、团队或个人，在赋予他们必要的资源、环境等条件下，对于任务的完成程度，是对目标完成度和效率值的衡量与反馈；从管理学的角度来看绩效，绩效包含个人绩效和组织绩效两个层面的意义；而从字义上来分析，绩效是绩与效的组合。绩就是实绩，能够体现出企业的发展战略。企业要有企业的方向，个人要有个人的追求，目标管理能保证企业向着正确的方向迈进，达成目标或者超额完成目标可以兑现奖金、提成、效益工资等奖励；职责要求则是对员工工作岗位责任的要求，例如营销人员的岗位职责除了完成考核周期内的销售目标外

8、，还需要做新客户的开发、老客户的维护、市场情况的分析报告等工作，而与之对应的体现形式就是工资薪酬。效就是效果、效率、态度、行为、方法和方式等。效还包括纪律和品行两个方面，纪律是指企业的各项规章制度、行为规范等，遵章守纪的员工可以获得表彰、嘉奖等荣誉；品行是指个人的行为品德，小用看业绩，大用看品行，这应是一个企业选人用人的基本准则。从另一个角度讲，绩效是一个企业或个人在一段时间内付出的人力、物力等物质资源或者情感、精力等精神资源后，其工作任务在数量、质量及效率等方面的综合完成情况。.2.2 营销人员绩效考核的基本方法2.2.1 目标管理法目标管理（简称 MBO）源于美国管理学家彼得·

9、;德鲁克，他于 1954 年出版的管理的实践一书中率先提出了目标管理和自我控制的主张。人无远虑，必有近忧，企业也是一样，如果一个企业没有明确的目标和与之相呼应的指导思想来指导员工的生产经营活动，则企业的规模越大，人员越多，内耗和浪费出现的可能性越大。总体来说目标管理就是让企业的每一个人都参与到工作目标的制订当中去，在工作中约束自我，并努力去完成每一项工作目标的一种科学的管理制度。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作实绩，结果直观明了，所以极少出现评价失误，也适合对员工进行反馈沟通，提供意见建议。由于目标管理的过程是全员共同参与的过程，因此，员工工作热情极大提高，增强了干事创业的信心。同时，目

10、标管理有助于明晰和改进企业组织结构的职责分工。由于不同部门，不同员工之间难以设立统一的目标，因此目标管理法无法对部门间员工和不同部门之间的工作实绩进行横向比较，不能为企业的选人用人提供决策依据。.第三章 LYHG 公司营销人员绩效考核现状及存在问题分析.143.1 LYHG 公司基本情况.143.3 LYHG 公司营销人员绩效考核存在的问题.193.4 LYHG 公司营销人员绩效考核问题原因分析.23第四章 LYHG 公司营销人员绩效考核方案设计.254.1 LYHG 公司营销人员绩效考核方案优化目标与原则.254.1.1 绩效考核方案优化目标.254.1.2 绩效考核方案优化原则.254.2

11、 LYHG 公司营销人员绩效考核方案设计.26第五章 LYHG 公司营销人员绩效考核方案保障措施.365.1 组织制度保障. 365.2 管理方式保障. 375.3 思想文化保障. 375.4 技术手段保障. 38第五章 LYHG 公司营销人员绩效考核方案保障措施5.1 组织制度保障首先，要成立绩效考核委员会和人力资源管理部。我们可以在 LYHG 公司组织结构图中看到，公司目前并没有专门的绩效考核和人力资源机构，而是由公司的综合管理部具体负责人力资源管理工作，同时综合管理部门还承担着公司日常后勤保障、行政管理和组织培训等大量工作，很难再兼顾绩效考核等人力资源管理工作，这样一来，非常不利于营销人

12、员绩效考核工作的开展。因而，LYHG 公司成立专门的绩效考核和人力资源机构就显得尤为迫切和重要，高效运转的绩效考核和人力资源机构不仅可以强化其自身的企业管理水平，更可以让 LYHG 公司营销人员的绩效考核可以得到规范有序的实施。绩效考核委员会作为一个议事协调机构，成员由公司高层领导和各部门负责人组成，突出对绩效考核重视的同时，便于协调统领整个公司的绩效考核工作，办公室设在人力资源部。人力资源管理部作为 LYHG 公司具体承担绩效考核工作的办事机构，负责公司各部门各类人员包括营销人员的日常绩效考核工作。有了专门的机构，将有力地推动 LYHG 公司绩效考核工作的专业化科学化水平，是对公司战略目标实

13、现的有力保障。其次，要制定绩效考核实施制度。文中指出了要有针对性的制定 LYHG 公司营销人员的绩效考核体系，并将此考核体系升级为公司的规范制度，出台一个专门的LYHG 公司营销人员绩效考核实施办法。此实施办法应包含公司营销部门各类人员的考核指标、主体、权重、标准、周期、结果反馈与应用等全方位内容。只有在实施过程中严格按照规章制度办事，绩效考核工作才能够真正得到贯彻落实，新的绩效考核体系才能充分体现其优势。与此同时，此实施办法在落实过程中，必然会出现一些问题和不足，因此还要针对出现的问题和不足，结合公司实际情况要进行修改和完善，让新的绩效考核制度在公司发展过程中发挥其助推力的作用。.结 论当下

14、，人才资源已经处于企业发展所需各类资源中的核心地位，而营销人员正是生产企业急需的核心专业人才资源之一。企业只有通过坚持不懈的加强营销人员的绩效考核，才能逐步激发营销人员工作热情和干劲动力，让企业在日趋激烈的市场中站稳脚。但是一直以来，如何才能建立完善合理的营销人员绩效考核机制是众多企业都面临的一个棘手的难题。营销人员绩效考核问题已然成为制约很多企业发展的瓶颈，本文中的 LYHG 公司也面临同样的问题。近年来，LYHG 公司在经营方面得到了一定的发展，取得了一些成绩和成果，公司的利润总额也有了一定程度的增加，然而 LYHG公司眼前却出现了亟需解决的困境，那就是公司的营销人员在逐步流失，而且呈上升

15、趋势。营销人员流失率的增加让 LYHG 公司也失去了很多的客户，客户的失去一度影响到 LYHG 公司的进一步发展，在同行业中的地位岌岌可危。文中通过分析指出不合理的绩效考核指标、单调的绩效考核主体以及简单的考核结果运用等是造成企业困境几大因素。LYHG 公司发展中存在的这些营销人员绩效考核的问题，致使营销人员的工作热情和干劲受到严重挫败，导致人员流失严重。为了推进其公司进一步发展，在同行业中站稳脚跟，那就需要完善并强化 LYHG 公司的营销人员绩效考核机制，提升营销人员干事创业的工作热情。本文通过综合运用国内外绩效考核相关理论、方法等对 LYHG 公司营销人员的绩效考核现存状况和存在的缺陷开展调查研究，以这些为基础，优化了 LYHG 公司的营销人员绩效考核体系，从而解决 LYHG 公司在近些年发展中面临的营销人员存在的人员流失率增高以及主动性和积极性低等等这些问题，再进一步完善 LYHG 公司的人力资源管理机制，让 LYHG 公司发展迈上新台阶起到一定的积极影