项目管理者的胜任力研究

1、项目管理者的胜任力测评模型研究,陈惠 仇璐 2012.11.08,封面 摘要 第1章.绪论,第2章.胜任力以及模型概述 2.1胜任力 2.1.1胜任力的概念 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处

2、理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组 织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式,2.1.2胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。 个体特征 个体特征人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表

3、明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 个体特征分为五个层次： 知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）； 技能（完成特定生理或心理任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在动力,行为特征 行为特征人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件

4、 情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中,2.1.3胜任力的特征 为企业发展指明方向 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。 胜任力可以衡量 胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。 通过学习获取并发展 胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 使每个企业与众不同 也许两个企业

5、可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 胜任力会发生改变 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同,特征、行为、结果之间的关系,心理特征,行为,结果,产 生,导 致,表 现,强 化,激发潜能,2.2胜任力模型 2.2.1什么是胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算 法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要 素结构化组合 对胜任力的

6、内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在McClelland 的指导下，为美国甄选 国外服务信息官而开发的,2.2.2企业为什么要建立胜任力模型 从核心竞争力角度来看，胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。 帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展； 可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜

7、任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。 胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具,2.2.3胜任力模型构建的步骤 准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组 收集数据：用BEI或其他方法 数据分析:对所收集的数据进行分析和编码 建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证,2.2.4胜任力模型效度验证的两种方法 胜任力模型的有效性验证，一般采用 预测效度 同时效度 进行检验,2.2.4.1预测效度检验的操作步骤为： 随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任

8、力培训，对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的,2.2.5胜任力模型应用范围 从原理上讲，胜任力模型可以应用到企业人力资 源管理的各个项目模块中，有：人才招聘安置、晋 升选拔、继任留用、人才储备、绩效考核、薪酬管 理、培训发展、职业规划等 但是在应用时一定要根据自身企业的实际情况， 根据组织结构、岗位重要程度、管理功能完善与 否、应用目的和结果等，作选择性的应用,2.2.6胜任力模型应用原则

9、 建立以胜任力模型为核心的胜任力评价体系，是应用胜任力模型的关键 没有评价体系的胜任力模型是“一纸空文”对胜任力评价是胜任力模型的必备条件 不要求全、求大。要采用建立氛围、定点示范、各个击破、顺势铺开的应用原则,2.3测评 人才测评是科学“识人”的有效方法和工具 2.3.1什么是测评 测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。 2.3.2 测评的种类和方法 现行通用测评方法主要有 心理测评 情景模拟 360度测评,是不是应用现有的测评工具就可以对胜任力进行测评呢？ 胜任力测评与传统的测评

10、有什么不同呢？ 如何才能做到准确的评价胜任力呢？ 选择测评工具应注意那些事项呢 ？ 如何构建以胜任力模型为核心的测评体系 什么是胜任力测评 ？ 测评与胜任力模型的关系 胜任力测评与传统人事测评的区别等 对胜任力的评价是决定胜任力模型应用结果的关键,2.4胜任力测评 2.4.1胜任力测评的定义 胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息,2.4.2胜任力测评的基本技术 （1）胜任力模

11、型构建技术： 20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。 （2）心理测量学技术： 包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。 （3）Saas理念和IT开发技术： Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。 基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个

12、层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。 云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。 动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。 随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险,2.4.3测评与

13、胜任力模型的关系 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。 两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案 胜任力模型必须与测评对接才能发挥其功效 测评必须依据一定的标准才能做到科学“识人” 测评和胜任力模型是企业科学人才管理的两个密不可分重要环节、工具和方法 胜任力模型的应用过程也就是以胜任力模型为核心的对各项胜任力进行评价的过程,2.4.4测评模型需要需要解决的问题 快速的，低成本的建立一个企业胜任力模型是很多中小企业的急切需求 首先做到快速构建胜任力模型， 第二建立胜任力评价体系 第三将测评与胜任力模型对接（是胜任力模型有效发挥作用和应用的关键） 但是由

14、于人为的观念问题，使组织在很多时候没有很好地关注最佳的实践方式（观念比知识更重要,2.4.5快速构建模型和测评的操作方法 1、企业内部专家组评定（企业文化 胜任力） 企业文化由本企业的高层管理者，中层经理、绩优员工以及人力资源经理对组织特征进行评价 胜任力由模型构建岗位的业务经理、绩优员工和人力资源部门的代表进行评定， 专家评价系统的建立，保证了评价内容的真实性和有效性。内部专家组评定，实现了模型的自定义构建并随着组织的变化适时的进行调整，具有独家性和动态性 2、针对组织坏境和胜任力模型的个体测评 按照组织特征的评定内容和岗位胜任力的要求，对个人深层次的综合素质特征进行测量和评价，做到人与组织

15、和人与职位的匹配 3、信息化 ，规范化的技术操作平台 信息化和规范的操作平台，实现了规模经济，加强了测评标准化，使测评在操作过程中做到简单、快捷，提高效率,2.4.6构建专家型胜任力、组织环境评定系统 整合专家的知识和经验；按照科学的理论模型和原理。经 过专家对100多个企业的组织环境和200多个岗位胜任力的样本 进行大量的抽样调查，取得第一手材料并对信息进行分析。根 据模型构建原理，构建了岗位胜任力和组织特征评价系统。保 证了模型的科学性和准确性；实现了企业快速、高效的构建胜 任力模型；并做到模型与测评直接对接。起到降低成本、节约 时间、节省人力和自我定义的功效,2.4.7建立核心匹配模型

16、把测评与胜任力模型和组织特征相结合，建立以组织环境和职位要求（胜任力） 为基础的核心匹配模型“战略绩效”模型，保证了测评与模型的“亲密接触”，提升了应用价值和效能,切入点：国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方 面的不足: ( 1) 在胜任力特征要素的确定上, 比较求 全, 面面俱到, 忽视胜任力特征要素与管理绩效的关系; ( 2) 国内研究的方法主要依赖于观察或经验判 断, 缺乏系统的实证研究; ( 3) 缺乏对不同职位类别、 不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特 征作出区分与比较分析,2.5工程项目管理人员胜任力模型的构建 2.5.1总体思路 构建胜任力模型的步骤如下：首先，通过查阅相关文献资料以及胜任力词典的方式，初步提出了一定数量的胜任力要素指标。然后，通过访谈法和调查问卷法两轮的归纳和筛选，最终得出确定的胜任力要素指标建立胜任力模型。最后，对指标要素权重的确定， 为了体现科