二级人力资源管理师报考条件_人力资源中绩效推行的几大困扰

1、摘 要许多企业都在实施绩效管理， 希望以此让企业取得更好的绩效。 但是， 实施下来多数都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在 不易！ 关键词绩效；人力资源；管理中图分类号 F55 文献标识码 ADOI10.3969/j.issn.1672-0402010007文章编号 1672-0407(2012 ) 08-020-010收稿日期 2012-06-30我们曾对超过 5000 位职业经理人做过调查( 80%是人力资源干部， 20% 的 是其他管理人员)。当时采用的是开放式的调查方式， 调查结果显示， 他们工作中 最大的困扰，最难做的工作，几乎都是“绩效考评” ，而紧接其后的是

2、“制定激励 性薪酬方案”。另外还有一个针对美国的 1320 名高层管理者的调查只有 15% 的管理者确 信，他们企业的业绩评估体系很好地帮他们实现了经营目标。尽管美国企业的总 体管理水平比中国高，但从这个比例看出，也不是说所有的美国企业管理都好。 并且，调查结果还显示，有多达 43% 的管理者认为，他们的评估体系运作不良， 成效不佳。所以，我们说，不仅是中国企业觉得绩效管理难，美国企业也同样觉得难。那么，绩效管理为什么难？是什么因素导致我们的绩效管理搞不好？又是什么东西在困扰着我们？根据多年企业管理顾问和管理培训经验，我们总结出绩效管理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰

3、绩效考评不考评绩效绩效考核到底应该考核什么东西？笔者这里有一个案例讲给大家听听 景兴达电子公司，半年前决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员、 技术人员、业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一 张绩效考评表都包含三大方面的指标工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评 一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如 何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了 5 个月， 基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收 场，公司章总和人力

4、资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道 问题出在哪里。那么，问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上 !设想一下， 全公司这么 多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员、技术人员、业务 人员”，能行吗？以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上， 每一位管理人员， 其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能 够拿同样的指标来考呢？另外，“工作态度、工作能力” ，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来 考评呢？这样考评的结果， 往往会导致“工作和考评两层皮” 。设想一下，

5、如果要 做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容根本就不是员工们 正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢？也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的 情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如有的企业实施的所谓的 绩效考评， 全公司所有的人统统使用一张考评表， 考评项目当然都是一样的 “德、 勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考 评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？我们这样说，并不是认为“德、 勤、能”“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西 放到一起考评。而是应该放到“员工招

6、聘 /干部晋升 /任用/岗位调整”等等的考评 上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里 !这个筐的容量是有限的， 这 个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务 完成得如何？该干的活干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不 应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要 考评!由此，我们还应该有一个结论，那就是考评之前必须要做一件事，就是明确 每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗 位该干什么，那么凭什么说人家干得如何呢？并且，有些内容根本不要考评。例

7、 如，“工作态度”。还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝 对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么 “工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会 影响这类企业的服务质量。 当然，“工作态度” 也就是员工的工作内容了。 我们说 过“干什么，就考评什么 ! ”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度” !但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同 的岗位，应该作不同的分解。例如酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是“面带微 笑；双唇微开，露出牙齿；目视客人，上身向前微倾；右手展开，向酒楼方向呈 45度角指引客人；同时说道欢迎光临XXX酒楼，请问”这就是迎宾的“工作 态度” !考评指标中，并不出现抽象的“工作态度” 这四个字，而是一些可以客 观衡量的行为规范。还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“ KPI-关键绩效指标”呢?因为，我们的精力和资源是有限的。 如果我们把考评指标弄了一大堆， 二十几项，乱七八糟的东西很多，考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只 抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们