高校师资建设绩效管理制度分析（word版）

1、 精编范文 高校师资建设绩效管理制度分析温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。高校师资建设绩效管理制度分析 本文关键词：师资, 绩效, 管理制度, 高校, 分析高校师资建设绩效管理制度分析 本文简介：摘要：随着经济全球化、一体化的不断发展, 在知识经济社会体系中, 影响国家综合国力的资源就是人力资源, 社会各界已经逐渐认识到人力资源的重要性, 高校作为我国人才培养的基地, 也逐步地开始加强对人才的培养和锻炼。高校教师的教学水平直接影响到学生们的学习效率和成绩, 然而, 现有的教师管理体制机制还不够完善, 不能从高校

2、师资建设绩效管理制度分析 本文内容：摘要：随着经济全球化、一体化的不断发展, 在知识经济社会体系中, 影响国家综合国力的资源就是人力资源, 社会各界已经逐渐认识到人力资源的重要性, 高校作为我国人才培养的基地, 也逐步地开始加强对人才的培养和锻炼。高校教师的教学水平直接影响到学生们的学习效率和成绩, 然而, 现有的教师管理体制机制还不够完善, 不能从根本上激发教师的教学热情。如何积极调动和培养高校教师的创新创造能力是高校管理的重点和难点。关键词：高校；师资建设；体制建设；绩效管理摘要：随着经济全球化、一体化的不断发展, 在知识经济社会体系中, 影响国家综合国力的资源就是人力资源, 社会各界已经

3、逐渐认识到人力资源的重要性, 高校作为我国人才培养的基地, 也逐步地开始加强对人才的培养和锻炼。高校教师的教学水平直接影响到学生们的学习效率和成绩, 然而, 现有的教师管理体制机制还不够完善, 不能从根本上激发教师的教学热情。如何积极调动和培养高校教师的创新创造能力是高校管理的重点和难点。关键词：高校；师资建设；体制建设；绩效管理一、对高校师资建设中教师绩效的特殊形成因素进行系统的分析1.智力层次相对比较集中, 前期人力物力投入大高校作为教师进行学习和交流的场所, 其知识型的人才相对比较集中, 大部分高校教师的教育层次比较高, 一般都是硕士以上学历, 其具有很高的专业知识、牢固的理论知识和一定

4、的教学经验。但是, 要达到这些要求, 相关的从业者必须付出大量的前期投资。高校教师的人力资本投资包括：相对来说较高的人力资本折旧率, 其知识的更新速度很快；在一段时间内对某一项领域中高智商人群的人力资本的大量投入；从某一领域退出的机会成本相对增高。2.高校教师知识结构更新需要以创新为主高校教师的教育对象是学生, 学生具有很高的个体差异性。教师在从事教学活动时, 要求在知识的层面上呈现出多方面、全方位以及动态化的教学需求。这种需要, 在一定程度上需要高校教师对自身的知识结构进行不断的完善和补充, 根据多变的教学要求对教学方法和教学内容进行相应的改变。因此, 高校教师虽然在教学和研究活动中具有一定

5、程度的重复性, 但是动态的改变教学要求, 高校教师进行知识的补充和更新依然是按照知识创新为主进行的。3.高校教师在进行劳动过程中明显的滞后性高校教师在进行教学时, 其劳动成果呈现明显的滞后性, 集中表现在对教育对象质量的完善和改进上, 使得更加难以用量化指标对其进行衡量。高校在人才培养方面具有较长的周期性, 学生毕业之后需要很长一段时间才能对教师的教学成果和工作成效来进行评判。虽然, 教师的科研成果相对比较具体, 但无法对其科研过程进行有效的监控, 缺乏明确的衡量准则；教师的科研内容由于知识含量较高, 也具有一定程度上的挑战性, 因此科研时间比较长。如果要将其转变成现实的生产力、实现社会价值和

6、经济价值, 则需要更长的时间才能实现。二、目前我国师资建设过程中绩效考核的现状随着社会经济的发展, 高校教师也开始注重利益的分配, 这是每个人生活在社会上而必不可少的东西, 因此, 部分高校为了调动教师和科研人员的工作热情和工作积极性, 相继推行激励措施, 将教师个人的科研业绩和教师的工资分配、岗位聘用、职称评定等进行挂钩。这样一来, 不仅使得教师的工作热情和工作积极主动性大大提高, 而且还有助于在教师之间形成奖勤罚懒的好风气, 但是也会存在一些不好的影响, 例如教师教学过于功利化, 没有切身考虑到学生的学习效率等问题。三、高校师资建设过程中绩效管理制度建设1.在教师团体中树立科学合理的绩效管

7、理概念就当前的高校绩效管理模式进行分析, 虽然已经具备了一定的管理形式, 但是在实际工作中却较为注重数字描述。这种陈旧的管理理念, 缺少一定的变通性, 在一定程度上与高校的发展特点以及教育功能存在差异。因此, 学校的功能是为了能够培养更多的人才, 老师在校园这个载体中, 是为学生传授知识的主体, 对于课本教材而言, 无法及时反映出学生的整个学习氛围, 也无法体现出校园所具有的文化等方面的内容。因此, 在开展管理时需要对教师采取弹性化的评价方式来开展绩效管理, 从而可以有效提高教师的工作积极性, 对于学习的教学质量有着非常大的促进作用。教师以自身专业为基础, 不断地丰富自身的知识结构, 同时需要

8、参与到学校的发展建设工作中, 与其他教师一起共同打造一个和谐、自由的学术氛围, 促进教师能够在一个轻松的氛围中开展教研工作。此外, 应该明确绩效考核在绩效管理中的占比, 可以有助于学校人事管理人员开展实际工作, 还可以在全校教师共同参与过程中, 双方形成良好的沟通。通过互动交流的形式, 让教师与人事部门工作人员形成配合, 让高校绩效管理能够发挥出最大化作用。2.构建合理化的绩效工资分配模式第一, 层次性。所谓层次性是指提对高校现有教师进行合理化、科学化的分类, 然后进行分类管理以及分级聘任。结合所聘任教师从事的岗位以及不同类型的工作任务来设定相应的绩效工作标准。通过这样的层次性可以对教师形成激

9、励, 也在一定程度上提升了教师收入。第二, 浮动性。所谓浮动性指的是根据年度考核或者聘用期考核对绩效工资进行不同程度上的浮动。层次性是指高校教师的绩效工资应该反映教师的工作内容, 体现教师工作的特殊性和复杂性。绩效工资由基本工资、岗位补贴和专项奖励三部分组成, 为了更好地体现出绩效管理的作用, 需要对当前的奖励形式以及岗位补贴开展改革。结合各个高校的实际情况, 需要及时制定出适合自身高校的绩效工资标准, 从而才能够符合当前社会发展规律以及高校发展战略, 让绩效的激励作用能够得到充分发挥。3.构建合理化的考核指标考核过程的可操作性、考核结果的可接受性以及考核结果的满意度与建立科学、合理的考核指标

10、体系是分不开的。结合高校发展特征, 笔者认为通过360度考核办法, 可以更好地体现出高校绩效考核的公平性。所谓360度考核法, 需要通过多角度来对考核信息进行收集, 根据所收集的信息来对教师开展多角度的绩效考核, 同时还能够提供反馈的绩效评价办法。多角度考核法是对教师进行多元化、全方位的综合性评价。这里所提及的多元化, 是需要通过学校领导、院管理、同事、学生等层面来进行评价。在整个信息收集过程中, 应该对所考核教师的教学能力、责任心、工作态度等多个方面进行考核。此外, 还需要通过不同层面来对所考核教师的备课能力、教学水平、师生互动、科研能力、应变能力以及团队协作能力等全方位的内容进行评价。再结

11、合教师所开展的自我评价来进行教学任务、科研进度、职业规划等多个方面进行评价。通过360度考核法, 除了能够扩大考核者的范围和层次, 而且也在考核过程中体现了多层次、全方位的要求, 让考核结果更加全面和客观。4.制定严格的绩效管理程序在开展高校绩效管理过程中, 需要制定出严格的考核程序, 需要打破传统的评价形式。在管理人员的参与下, 制定严格的绩效管理方案。简单而言, 高校人事部门工作人员, 应该结合自身院校以及专业设置的特征, 制定合理化的绩效管理方案和考核标准。在制定相应的方案以及标准时, 需要在全校老师范围内收集相应的建议, 尽量做到与教师心理需求相一致。结合现代化绩效管理模式, 制定出适合自身院校的实施方法。从而能够对全校教师工作形成指导与监督, 以严格的绩效考核来对考核周期内的教师开展考核, 并且将其考核结果归纳进教师个人档案, 为后续人才培养以及奖励提供相应的依据。四、结语高校要想长足发展, 就必须吸取好的经验和思想。高校改革的重点是高校教师绩效管理制度的建设, 关系着整个高校的教学工作和未来发展的方向, 同时也可以增强高校教师的活力和教学的生机。参