劳动法律关系主体资格实务探讨

1、劳动法律关系主体资格实务探讨(1)近年来，劳动争议诉讼案件逐年上升，新型劳动争议不断出现，在司法实践中晶，如何区分劳动法律关系与其它劳动关系，始终是一个难点。我们试图根据劳动法第二条关于劳动法律关系主体范围的规定，从劳动关系入手，通过对劳动法律穹关系及其主体资格的分析，结合我国现行恋立法状况和司法实践，寻找出便于应用的轶区分劳动法律关系和其他劳动关系方法和途径。一、劳动法律关系主体资格的确浔认1、劳动关系与劳动法律关系的关系我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠眈纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和萎劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关

2、系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中（应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种左狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。劳动关系属于踣社会关系的一种，存在于不同的社会主体疏之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前提。劳动关系的建立须具备蝗劳动力和生产资料分别属于不同的社会主坐体的条件。劳动关系是生产资料支配者与乜劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社终会关系。劳动法律关系纷繁复杂，现阶段俘我国劳动关系根据不同部门法律调整的主鼓体范围不同，大致可以分为五类，即劳动凹法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动钭关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。2、区分劳动法律关系

3、与其它劳动雎关系的难点根据劳动法律关系与其它劳愚动关系的特征，在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案做出正确的房法律定性，换言之，哪一劳动关系适用劳谙动法调整，哪一劳动关系不适用劳动法调？整，并非易事。我国劳动法第二条规御定：“在中华人民共和国境内的企业、个沥体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者锚适用本法。国家机关、事业组织、社会团鹑体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本狃法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的焦调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题，并没艏有作出规定，仅规定了劳动者资格的

4、最底薮年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律洎关系的建立，均依政府主管部门或劳动行婢政管理部门的劳动计划和指令，没有自由钣劳动力市场，无须建立劳动力市场的准入芬机制。但在市场经济日趋成熟的条件下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要鲜，要求获得更多的用人自主权，劳动者也蹰要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系，劳澍动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权唢利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾，给司法晷实践中确认劳动法律主体资格带来困惑，嫁劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才蠲能享有劳动法律关系主体资格？3、

5、劳瑾动者主体资格的确认劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备痊的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳仡动行为能力两个方面。劳动权利能力是指是公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的雹法律资格。劳动行为能力是指公民能够以馨自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务价的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利立能力和劳动行为能力与公民的民事权利能礁力和民事行为能力是不同的。公民享有民搭事权利能力，但不一定享有或不一定完全痍享有民事行为能力，享有民事行为能力必祷然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统帝一性。公民的劳动权利能力和劳动行为

6、令能力在存续时间上是一致的实现民事权利斗义务的民事行为在通常情况下与民事主体声是可以分离的，公民的民事权利能力始于垄出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间浦的前后，在公民丧失民事行为能力、不具眭有民事行为能力或不完全具备民事行为能蠡力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务婧的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过杏劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须钅臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律鳢一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，

7、限制其用人权利，而另一方面赋予无巯劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若苯无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，澌将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。劳动者的主体资格蛟中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行呆为能力区别。有人认为，我国劳动法“不佐得招用已满16周岁未满18周岁的公民刑从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满18岁的鲧公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们面认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法琴律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动祟行为能力的规定；其次，行为能力的限制鲚是相对权利能力而言的，主体的行为能力猖范围

8、小于主体的权利能力范围时才被认为行主体的权利能力受到限制，而劳动权利能镅力和劳动行为能力在范围上是相互对应的肯。劳动法关于未成年工的保护性规定，正暴是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒鞘、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工奇具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危飧险作业的行为能力。第三，当公民的行为像能力受到限制，不能以以自己的行为实现咆其权能时，必有相应的法律制度予以救济姿，这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制筲度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制萏度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现嵋其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价理

9、值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状袅态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还氽有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝埚劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：尽妇女享有与男子平等的就业权利。这是法刘律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利蔽能力，我们不能把法律在就业方面对妇女哽特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动俩行为能力的浪费了规定。基于劳动权利挛能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，慌我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能躐力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力沓的

10、公民大体有四类，未满16周岁的未成玳年人，完全丧失劳动能力的残疾人，精神病患者，行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作肠出认定，即可实现对公民劳动者主体资格励的确定与否。4、用人单位主体资格的嗪确认用人单位主体资格是法律规定的用锿人单位应当具备的条件。用人单位主体资”格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定祜的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的妃用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。依照劳动法律帮法规的规定，用人单位的用人权利能力范犴围包括以下几个方面：用工权利义务的规嗟定，劳动管

11、理权利义务的规定，分配劳动报酬权利义务的规定，劳动安全卫生保障耥权利义务的规定。用人单位的用人权利能礓力多为权利范围的限制性规定和承担义务鲽的资格规定。用人单位的劳动行为能力舭在劳动法律法规中的规定，与其劳动权利稂能力的范围是一致的。法律赋予用人单位酞用工权利和用工义务的能力，同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳蟒动者的劳动力，为保障劳动者的人身利益嚎，法律规定用人单位应当为劳动者提供必毡要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。叟因此成为用人单位必须具备一定的条件，宿才有能力实现其用人权利和用人义务。具蔻备哟哪个单位主体资格的条件：独立支配钅的生产资料

12、，包括生产工具和设备、生产咫材料和劳动对象、一定的自有资金。健全哉的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳雄动规则。相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条件是认定词一个组织体能否参加劳动法律关系的标准君。达到标准法律即赋予其用人单位主题资痣格，享有用人权利能力和用人行为能力。徜用人单位主体资格的确认应当劳动行政管暂理机关的职权。在我国未建立用人单位主勃体资格确认制度的情况下，如何在司法实朝践中对劳动法律关系中用人单位的确认，成为需要探讨的难点。劳动法律关系首绝先是社会关系，劳动法律关系主体，首先噎应当成为社会关系主体。在法制社会中，皑任何主体必须合法才能参与社会活动。组炷织的主体

13、资格和公民的主体资格在取得程揖序上是不同的，公民基于其自然属性无须遛确认即成为当然的社会主体，受到劳动法腑调整时成为劳动法拉关系主体。在司法实践中司法机关可以直接适用劳动法律规范鳊确认公民的劳动法拉关系主体资格。组织谢体作为拟制主体，参与社会活动须经一定璀程序成为合法社会主体，而后才能参与劳疤动法律关系。组织体参与劳动法律关系最嚼基本的条件应当是合法的社会主体，是依右法成立的。我国劳动法规定的用人单位主悲体是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经营户韪排除再在外。企业、个体经济组织经工商阄管理机关审核登记成立，国家机关、事业组织按法

14、定程序依法设立，社会团体依照膂法律规定设立或经登记成立。国家机关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人琴资格。在劳动法用人单位资格确认制度雳建立之前，以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前，民法泞调整契约劳动关系，劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主体范围，是民事主体的部分主体，只是组织成为罱劳动法律关系主体的标准比成为民事主体辰的标准更为严格。在用人单位确认制度缺昧矢的情况下，也只能采用民事主体标准确礞认用人单位资格。二、容易混淆法律关系性质的几种情形解析1、用人单位使珞用童工的问题。在这里首先应当明确劳动瑾行政关系和劳动法律

15、关系的区别。劳动法律关系以调整劳动法律关系为主要内容，奄为保障劳动法律关系的实现，劳动法还调翟整与其相关的其它社会关系，包括劳动行唐政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、鞠劳动争议关系。用人单位使用童工，因童工不满16周岁，不具有劳动法律关系主唪体资格，用人单位与童工之间不成立劳动苛法律关系，双方不产生劳动权利和劳动义地务关系。但用人单位与劳动行政管理机关碛产生劳动行政关系，用人单位因违反劳动瀚法的禁止性规定使用童工，将承担劳动行政责任。因用人单位使用童工，给童工早勹晨伤害的，应承担民事赔偿责任，适用严痍格责任原则，按照禁止使用童工条例抠确定的赔偿范围和标准赔偿。2、非法葛组织用工问题。未经法定

16、程序成立的组织悄，不具备用人单位主体资格，依法不享有柑用人权利能力，也不具备履行用人义务的贝能力，不能与劳动者缔结劳动法律关系。帚非法组织的用工行为在其设立者和劳动者逮之间发生雇佣劳动关系，受民事法律规范伊的调整。非法组织应当从劳动力市场上清劐除和取缔，在非法组织和政府只能部门之摸间产生行政法律关系。3、企业承包和靛分支机构用工问题。我们先要了解用人单噤位和单位行政的关系。用人单位是按照劳动法律规定享有用人权利并承担用人义务丧的组织。单位行政是根据用人单位组织机构的设置代表用人单位具体实施用人行为的机构和个人。用人单位通过单位行政的夕用人行为实现用人权利和用人义务，单位蠖行政用人行为的法律后果

17、由用人单位承受友。企业承包，当承包方为自然人主体时，褚无论企业内部职工承包还是企业外部人员强承包，承包人是单位行政的一种形式，承包人的经营管理均以企业的名义进行，承蚕包人的用人行为是代表企业的用人行为，再企业和劳动者之间产生劳动法律关系，误承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系聪。承包人和企业的关系按照承包责任制和淮承包合同的规定处理。当承包人为依法成奔立的组织时，承包人具有用人单位资格，俐在承包期间，其用人行为引起承包人和劳动者之间的劳动法律关系，单独承受用人浪权利义务。当承包人应当向劳动者承担民慊事赔偿责任时，因企业与承包人有共同的仳经济利益，承包人以企业的名义从事经济沤活动，企业应承担连带

18、责任，以确实保护耗劳动者的合法权益。企业分支机构的用如人行为，应当考察该分支机构是否具有用人单位资格。分支机构未经行政管理机关审核登记的，为企业的单位行政，其用人铽行为引起企业和劳动者之间的劳动法律关咒系，用人的法律后果全部由企业承担。分郦支机构经行政管理机关登记的，具有用人敲主体资格，其用人行为在分支机构和劳动讶者之间产生劳动法律关系，分支机构享有奂用人权利并承担用人义务。对劳动者的民燎事赔偿责任企业和分支机构应负连带责任裟。4、个体运输户用工问题。劳动法第对二条规定的用人单位包括个体经济组织。纾个体运输户是否具有用人单位主体资格，要看个体运输户是否属于个体经济组织。藉有人认为，个体经济组织作为用人单位，吠只限于经过工商行政管理机关登记并领取歼营业执照的个体工商户，个体运输户和农向村承包经营户一样，不经工商行政管理机关审核登记，不领取营业执照，不是个体茨工商户不具有用人单位资格。我们认为，觑个体运输户与农村承包经营户不同，农村嶝承包经营户从事农业生产，隶属于农村集体经济组织，其承