行政人力部员工绩效考核实施细则

1、行政人力部员工绩效考核实施细则第一章 总 则第一条 制定目的 为规范员工绩效考核 , 充分调动员工的积极性和创造性 , 全面提升部门工作业 绩和管理水平 ,特制定本方案 .第二条 指导思想 坚持以目标管理为指导 ,以业绩为中心 , 以标准为准绳 , 以事实为依据 , 用数据说话, 科学考核 , 奖惩兑现 . 第三条 基本原则一）定量考核为主、定性考核为辅 . *二）月度考核为主、年度考核为辅 . *三）分级考核为主、跨级考核为辅 . *第四条 管理职责一）员工绩效考核工作由部门主任领导 , 负责员工绩效考核工作的指导、综合协调和督促检查 . 人力资源组负责部门员工绩效考核的方案制定、协助开展、

2、技 术支持等工作 . 各组应严格按照本方案加强对小组成员的绩效考核工作二）各组根据本方案制定具体的员工月度绩效考核指标后 , 报部门主任审批 ,并在人力资源组备案 .三）部门第三方员工（食堂员工、保洁人员、安保人员）的绩效考核细则由各组自主制定 , 报部门主任审核、分管领导审批后执行 , 并在人力资源组备案 . *第二章 考核管理 第五条 考核对象和考核周期 一）考核对象：行政人力部所有员工 . 不含中层管理人员和第三方员工 , 部门内试用（实习）期员工绩效考核按照公司相关规定执行(二)考核周期：月度考核和年度考核第六条员工月度考核(一)考核内容和评价方法考核内容权重评价方法员工月度业绩情况1

3、00%员工月度工作计划完成、工作质量情况员工月度综合表现0-5分直接上级根据综合表现进行加扣分处理其中,员工月度综合表现包括但不限于以下内容:考核指标内容描述综合表现工作能力、工作态度、协作能力、工作纪律、工作责任感和 积极性.表彰奖励情况、合理化建议、创新性管理.效能告诫、通报批评、工作落实不到位、管理失职、服务态 度差、出现较大失误或造成不良影响的处理.上级交办的其他工作元成情况.(二)员工月度工作计划与总结考核程序1. 计划制定与调整阶段(1 )员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交次月工作计划，具体描述工作内容，明确工作计划完成的时间.(2)主管于每月最后两个工作日内根据小组工作的整体

4、部署，对员工月度工作计划进行调整.同时,编制并提交小组工作计划和在员工月度工作计划与总结 考核表中明确考核内容、设置考核权重和评分标准(3)主任于每月第三个工作日前根据部门工作的整体部署，对各小组的月度工作计划进行调整，并形成部门月度工作计划. -(4)因客观情况发生变化，工作计划有变更的，由员工申请、主管审核、主任审批后执行，并及时更新员工月度工作计划与总结考核表中相关信息2. 计划执行与检查阶段在工作计划审批通过后，连同员工月度工作计划与总结考核表逐级反馈给 员工.直接上级按照工作计划安排，指导各岗位员工按计划开展工作.在计划执行 过程中,直接上级要对员工进行指导和过程控制，并记录员工的绩

5、效情况.3. 工作总结与考核阶段（1）员工于每月倒数第二个工作日前编制并提交当月工作总结，明确工作实际完成时间和对完成情况进行简要说明（2）主管于最后两个工作日内整理员工的工作总结，编制并提交小组月度工作总结.同时,根据考核期的工作完成情况，按照评分标准对员工工作业绩进行评定，核算出具体得分.（3）主任于每月第三个工作日前整理各小组工作总结，形成部门月度工作总结.根据工作完成情况对各小组的工作完成情况进行评定，并确定和反馈各小组员工的绩效成绩.（三）绩效结果修正部门以员工月度绩效初评成绩为基础，根据员工工作饱和度、工作计划的科学性、不同评价对象间评价的主观差异、出勤情况等因素综合权衡，并进行绩

6、效修正.绩效结果修正时应遵循下列原则:1. 部门主任的修正权限应控制在10分（含）以内.2. 初评绩效分数已在95分及以上的，不能进行“加分”修正.3. 当小组（主管）月度绩效考核初评分数低于组员月度绩效初评分数平均分时，主管应当对组员月度绩效进行修正.-第七条员工年度考核（一）考核内容和评价方法-考核内容权重评价方法员工月度绩效情况70% 员工考核期内的月均绩效成绩员工年度综合素质30%员工直接上级（60%、平级（20%、下级（20%评价备注:1. 年度综合素质评价根据员工的年度综合表现进行评定2. 被考核者的平级评价成绩部分为参与考核者的平均成绩3. 员工无下级（平级）的，直接上级与下级（

7、平级）的权重合并.-（二）绩效考核程序1. 员工编制并提交年度个人工作总结报告.2. 主管审核员工年度工作总结报告，并组织员工年度综合素质评价（详见员工年度综合素质评价表）整理员工绩效考核结果，并连同员工绩效考核资料提交至部门绩效考核员处.-3. 部门绩效考核员统一计算员工月均绩效成绩，并会同综合素质评价成绩报部门主任审批.4. 员工年度绩效考核结果修正、反馈和执行.第三章绩效考核结果运用第八条绩效等级与系数绩效得分100,95(95,85(85,75(75,60(60,50(50,0绩效等级A+ABCDE等级描述卓越优秀良好合格待改进差月度系数1.4,1.2(1.2,1.0(1.0,0.8(

8、0.8,0.6(0.6,0.4(0.4,0年度系数2.0,1.8(1.8,1.5(1.5,1.0(1.0,0.7(0.7,0.50备注：绩效系数按照插值法计算.员工绩效系数=绩效系数下限值+ （绩效系数上限值-绩效系数下限值）X（员工实际绩效得分-绩效得分下限值）宁（绩效得分上限值-绩效得分下限值）第九条绩效结果运用绩效考核结果将作为绩效改进、绩效奖金发放、岗位变动、薪酬调整、培训开发、劳动关系、评优评先等方面的重要依据（一）对年度绩效考核为“ A”级及以上的员工，在岗位变动、薪酬调整、培训进修方面给予优先考虑或推荐.（二）员工在考核期内，一次月度绩效考核为“ E级、连续两次月度绩效考核为“

9、D级或年度绩效考核为“ D”级及以下的，经培训或者调整工作岗位后，考核仍在“ D”级及以下，视为不能胜任工作，公司有权给予辞退.（三）坚持把绩效考核评价与评先评优表彰结合起来 ，年度评先评优人选按照考核成绩高低依次产生.-第十条绩效奖金计算标准（一）月度绩效奖金计算公式员工实发绩效奖金额=绩效奖金基数X绩效系数部门调整额- 其中，试用期（实习期）内员工月度无绩效奖金 .部门实发奖金总额不得超过公司核定的奖金包总额 . *二）年终奖计算公式 *员工年终奖额=第十二月份基本工资X公司年度经营系数X个人年度考核系数其中, 考核期内入职的员工、集团内跨公司调动员工、退休员工和离职员工其年终奖计算标准按照公司规定执行 . 第十一条 绩效沟通反馈和申诉 1. 绩效辅导 .直接上级在整个管理过程中适时与员工讨论有关工作进展情况潜在的障碍和问题 ,解决问题的办法措施 , 员工取得的成绩以及存在的问题 , 帮助员工进行绩效提升 . *2. 绩效面谈 .员工绩效考核结果经审批确认后 ,直接上级需向员工反馈考核结果,让员工了解工作目标期望与绩效现状.其中对绩效考核等级为“ D级及以下的员工, 应进行一对一的绩效面谈 , 填写员工绩效面谈记录表 , 并连同绩效考核资料存档. 3. 绩效申诉 . 绩效结果