企业薪酬和绩效考核管理制度

1、*有限公司 2015 年薪酬和 绩 效考核 管 理制度本薪酬方案的目 标 是建立科学高效的薪酬制 度，吸引、保留、奖 励高绩效的 员工，保障公司 的快速成 长和高效运作。根据与公司发 展战略 目标相协调的和增强企业竞争力的原 则，结合 公司 实际情况以及市 场状况特制定本薪酬策略， 制定出切 实可行的工 资分配 规则，实行岗薪、绩 效和激励机制相 结合的工 资方式，收入与产量、 质 量等挂起 钩 来，并将学历、职称、专业 技术等 级等指标纳入工资分配，体现“六个不一 样”（干 多干少不一 样、干好干坏不一样、技术 高低不一 样、责 任大小不一 样、环 境 优劣不一 样、优 秀员 工和普通 员工

2、不一 样）的工资分配原 则，形成激 励机制。利用工资 作为经济 杠杆的作用，切 实调 动广大职工的生 产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式 转变为 “我要干 ”的积极主动模式，实现全年的生 产工作 目标，职 工薪酬有所增 长，各量化指标 和经济责 任制实施方案如下： 一、 2015 年主要考核生 产 指标及数据 矿山生产基地额定人数：46 人，现 实际 人数 19 人，尚缺 27 人。采 矿年计划任务：80 万吨二、工资 管理考核方案： 1、工资= 岗位工资 +司龄工资+通讯补贴 +事假扣款 病假扣款 旷工扣款社保 类扣款扣款其他扣款 +年 终效益奖等。 2、员工试

3、用期工 资标准为相关等 级正式员工标准工资的 80%；试用期结束，履行 转正手续并转为正式 员工后，按正式员工待遇 执行。转 正薪 资的核算日期 为试用期结束日期， 薪资分段 发放。释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放， 自入司之日起连续工作 12个月，第13个月享 有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司 龄工资标准为：在公司工作年限X 50元/月，10 （含）年之后，每年6000元不再变动。 （2）旷工 扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度 计薪日* 旷工天数*3 。 （3）社保类扣款，主要包 括：养老保险扣款、医疗 保 险扣款、失业 保险 扣 款、工伤 保险扣款、生育

4、保险扣款、大病医疗 扣 款。 （4）绩效工资，绩效工资发 放时间为考核月 份的下月，例如：2 月份考核 1月份工作内容，3 月份发放 2月份的 绩效工资。 （5）年终效益奖金， 发放时间定为次年上班的次月。 3、工资 （司龄 工资 除外）和绩效工资，比率为 7：3，即：拿出 70%的工资作为固定工资，这主要是为了稳定 工资水平。30%工资作为绩效浮动工资，使各岗 位体现出“干多干少不一 样、干好干坏不一样 ” 的原则，打破以往“同岗同酬”没有激励机制的 弊端，在指标上和对应岗位的产量、质量、运转 率，完好率等量化指标进行考核分配。 三、薪 酬体系 （一）薪酬标准：公司实行岗薪制。根据 “以事设

5、岗、以岗 定责、以岗 （位）责（任）定薪”的 原则确定薪酬标准。公司薪酬标 准每年修 订一 次，由总经理办公会议商议讨论报公司执行董 事审批后修改 执行。 （二）公司新设岗位的薪酬 标准，依据岗位的重要程度、责任大小、难 度高 低、工作量多少及同行业、同岗 位的薪酬情况等 因素，由新设岗位所在部 门的分管 领导拟定方 案，交人力资源部汇总后，上报公司总经理确定。 （三）特殊情况对：于公司急需的、确有能力的专 业技术人员等，在引进人才时可突破公司确定 的该岗位薪酬标准，特殊情况下该岗位的薪酬 标准最高上浮比例 为 50%（在此区间内确定）， 并由公司人力 资源部拟定用人方案和事由，经 公司总经理

6、或主管副 总确认后报公司董事长审 批执行。 结合公司具体情况，现将各个岗位进 行分类，分类情况如下：* 有限公司 岗位分类 标准表序号 岗位分类 分类释义 岗位名称 公司高 级 总经理、 总工程师、副总经理、矿长、 1公司高层领导人员 管理 人员 财务总监 从事 专业技术工作，具有相采矿工程 师、 地质工程师、安全工程高级专业 2 应专业技术水平和 能力要求 师、选矿 工程师、测量工程师、设备 技术人员 的工作岗位、并拥有证书 工程师、等 生产部经理、财务 部经理、行政部经 3中层管理人员 公司各部门经理（含 副职）理、人力资源部经理、综合部经理等 从事专业技 术工作，具有相应专业 技术水平和

7、能力要求各种特种操 作人员，如测量员、化验 4专业技术人员 的工作岗位， 不一定拥有证员等 书 各部门一般人员，如采购岗、出纳 岗、业务 人员 公司日常 业务 5 人力 资源岗、行政岗 等 如 销售人员 6业务开拓人员帮助公司开拓 业务 司机、库 管、矿山司机、其他业务岗 7 其他人员 （四）工资定级 标准 根据 岗位分 类表对公司员工工资定级标准 如下：单位：元 序号 岗位分类 1级2级 3级 4级5 级6级7级 8级9级10级 协议协议协议协议协议协议 协议协议协议 公司高级 1协议薪酬 管理人员 薪酬薪 酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高级专业 3 7500 8400 9200 100

8、00 10900 11700 12500 13400 14200 15900技术人员 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中层管理人 员 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5业务人员 专业 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技术人 员 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7其他人员 根据公司相关 规定，由于业务开拓人员 的薪酬主要

9、和 销售业绩提 8业务开拓人员 成挂钩，所 以该岗位基本工资，初定1500元。 （五）薪酬标准、职 级、岗 位核定 1、薪酬标 准建立的依据是 对 公司 所有岗位进行分类，各个岗位对应唯一的 岗位 分类，所谓岗位分 类指将所有的工作 岗位即 职 位，按其业务性质分为若干组。岗位分类对应工资级 次。 2、员工工资的确定：由公司人力资源部 组 织相关人员按公司员工（包括新招聘员工）所从 事的岗位，依据公司各岗位职责，进行岗位工资 初步评估，根据评估结果确定每个员工对应的 工资标准，报公司主管副 总审核后由总经理办 公会议研究决定。 3、员工兼任多个 岗位，则依 据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

10、 4、公司 正常招聘的各 类员工正式聘用后，其工资定级 实行就低不就高的原 则，使其通过考核进行晋 级；但公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况、 其个人要求等确定其薪酬水平，其初期定 级不 受上述原则的限止，（定级）标准由公司总经理 或董事 长审批。 （六）薪酬调整 正常调整，正常 调整指公司在年中由于 员工职务、岗 位变动等 原因对员工工资级别进行的调整。员工在其岗 位的级别范围内调整基本工 资，达到本岗位基 本工资级别上限的，则不再调整。调整后的工资 级别 ，自调整生效日次月起 计算起薪。 薪酬调 整分为：月薪制员工薪酬调整和年薪制 员工薪酬调整。 1、月薪制员 工薪酬调整。 （1）公司员

11、 工经考核连续六个月等级都在 A 级的，由员工 所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理 审批后上浮一级基本工资；（2）公司员工经考核 全年等级都在 A 级的，由员工所在部门的主管 领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级 基本工资及一级岗位工资；（3）公司员工经考核 全年等级都在 B 级的，由员工所在部门的主管 领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级 基本工资；（4）公司员工经考核连续六个月等级 都为D级，由公司人力资源部出具意见，报经 公司总经理审批后下降一 级基本工资，基本工 资 已为最低级，连续 两次考核不合格或被 评为 最差的，予以辞退；基本工资连续 降低两次的， 予以警告及调岗；

12、（5）公司员工经考核全年等级 都D级或者半年等级都是E级，由公司人力资 源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一 级基本工资和岗位工资，并予以警告，如属公司 主要的岗位要进行调岗；（6）公司重要及关键岗 位（包括各级管理岗）的员工经考核连续六个月 等级都 D 级的，由主管领导出具意见，报经公 司总经理审批后调岗（降职）；连续三个季度等 级都为 D 级的，公司将直接将其免 职。2、年薪制员 工薪酬 调整 （1）年薪制员工经考核 连续六个月份等级都在 A 级的，人事部将统计 结果告知员工本人，由员工个人提出申 请，经总 经理审批后上浮一级基本工资；（2）年薪制员工 经考核全年等级都在 A 级的，人

13、事部将统计结 果告知员工本人，由员工个人提出申 请，经公司 总经理审批后上浮一 级基本工资及一级岗位工 资；3）年薪制员工经考核全年等级都在B级的, 人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人 提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本 工资；（4）年薪制员工经考核连续六个月份等级 都为C级或者C级以下，由公司人力资源部出 具薪酬调整单,报经公司总经理审批后下降一 级基本工资，基本工资已为最低级，连续六个月 考核不合格或被 评为最差的，予以辞退；基本工 资连续降低两次的，予以警告及调岗；（5）年薪 制的员工经考核连续九个月等 级都 D 级的，由公司人力资源部出具员工变动单，报经公司总 经理审批后降

14、职或者直接将其免 职。 等级界定： 95需核成绩为A 90需核成绩V 95分为B 80 考核成绩V90分为C 70寻核成绩V80分为D 公司净利润的 10%作为年终效益奖金总额，其 中 5%在公司内部分配，2%作为总经 理奖励基 金，3%作为公司董事长基金。 （八）薪酬发放时 间 员工工资全部实行次月发放。每月 10日支付 上月工资，以人民币支付，若遇支薪日为休假日 时，则顺延发放。 （九）下列各款项直接从工 资 中扣除 1、员工个人所得税；2、应 由员 工个人 缴 纳的社会统筹保险费用；3、法律、法规 以及公 司规章制度规定应从工资中扣除的款 项（如罚 款、赔偿款）等；4、员工有下列情形之一

15、的，由 其部门负责人向公司人力 资源部提出 书面申请， 经批准后工资暂缓至 30-60天内一次性结清工 资。 （1）辞职或辞退的员工工作未交接完 毕； （2）公司确定的其他事由。 （十）工资查询 公司 员工不得相互之 间打听薪酬情况，公司工资表 制作及人力资源部、财务 部员工有义务对员工 薪酬进行保密，但员工如对自己工资的发放金 额有异议时，可到公司人力资源部或财务部查 询，人力资源部或财务部工作人员有义务积极 协助查询。 （十一）其他在每年度 结束时，按该 年度公司效益情况，根据公司 绩效考核制度和 考核 结果，由人力资源部提出年底效益 奖金方 案，报总经 理办公会审核并由公司董事 长批准

16、后提取和发放年终效益奖金；在考核期间离职 的员 工，不补发年终效益奖金。 四、 员工福利 待遇管理办法 一、总则 （1）福利待遇是公司在 基本工资、岗位工资和奖金等劳动报酬之外给 予员工的报酬。建立一个良好的福利待遇体制 能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业 的凝聚力。 （2）本规 定所列福利待遇均根据国家 规定及企 业自身情况而定。 二、福利待遇的种 类及标准 （1）社保类福利 公司和员工依法 缴纳 社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险 ）及大病医疗保险，个人依 法享受社会保 险待遇。 （2）节假日福利 法定 节 假日是指根据各国、各民族的风 俗习惯或纪念 要求

17、，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及 度假的休息时间。 1、第一类全体公民放假的 节 日 具体放假时间参照国家有关规定执行。 2、第 二类部分公民放假的节日及纪念日 妇女节，3 月 8 日妇女放假半天 青年节，5 月 4 日 28周岁 以下的青年放假一天 3、第三类少数民族 节日 具体放假 时间 根据凉山州自治区有关 规定执行。 4、各类 假期 婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、 带薪年休假参照国家和自治区有关 规定执行。 5、公司其他福利 （1）节日费 节日费是上述福利 外，公司给予员工额外的福利。具体的节 日发放 标准及发放时间由公司 经营办 公会议决定。 （2） 生日福利 费 生日福利

18、费是指员 工在过生日月份， 公司给予发放的一定福利。 6、本制度由公司人 力资源部起草和修 订，经由公司董事长批准后 发布。自发布之日起施行。 四、薪酬绩 效考核办 法 为强化公司员工责任意识与成果意 识，公司 决定实施绩效管理，将员工收入与工作 业绩挂 钩，客观公正地评价员工，帮助员工改进绩效， 提升员工素质与技能，使员工的努力与公司的 战略规划和经营目标一致，并朝更高的绩效目 标迈进，从而实现员 工和企 业同步发展。 一、绩 效考核范围 公司各部 门员工。 二、绩效考核组 织管理 （一）绩效考核领导小组 1、公司高层领 导为绩效考核领导小组，负责审批绩效考核方 案、绩效考核标准、绩 效考核

19、结果、绩 效考核结 果的应用方案；领导小组有权对考核的特殊情 况加权 10 分。 （二）绩效考核办公室 绩效考核 办公室为绩效考核的 组织部门，由人力资源部 和行政部组成，负责编制绩效考核方案、组织绩 效考核、审 核与汇总考核结果、受理并组织处 理 考核投诉，拟定考核结果应用方案，归档考核结 果。 （三）考核者1、部门的考核者 为部门主管领 导；2、员工的考核者 为员工的直接上 级。 （四） 绩效考核内容 1、各部门副级以上的管理 岗考 核：负责全盘的生产工作，绩效工资的考核指标 和产量、质量、设备、安全、利润 等综合考评，按 职能部门有关管理考核 办法考核，由公司人力 资源部考核执行，考核形式如下表：60考核成绩V 70分为E年终项目 产量 设备 安全管理 利润 综合得分 权 考折 权考折 权考折 权考折重 核合重 核合重 核 合重 核合得