2021年富士康十六连跳___ [关于“富士康的十二连跳”___背后的思考]

1、富士康十六连跳 _ 关于“富士康的十二连跳” _背后的思考 关于“富士康的十二连跳” _背后的思考 富士康的十二连跳的 _，当我完整地了解了它们的经过之后，给我的 _是异常地悲哀。为生命，也为其他。说句离开正题的话：我认为生命不该如此被轻易丢弃，虽然很多人都有这么个说法：为自己活着。但是却又何尝不是为自己身边的至亲至爱而活着的呢，义无反顾的背后，可又曾想到过那些血淋淋的心，被撕裂般的痛。 当发生了这些个无法被忽视的事情后，我们不得不认真地审视自己，纠缠于胸房左边的心魔到底是在执着于什么？是什么导致年轻蓬勃的生命在它面前如此不堪一击。 12连跳后，这家企业似乎就是笼罩在一片灰色的阴影中，我真的很

2、是好奇，这所神秘的企业，到底是个怎么样的经营方式和管理理念，员工们到底在想些什么。 从资料中了解到：富士康总裁郭台铭称，公司一年多前就注意到员工在工作压力下情绪会受到影响，所以当时就成立了员工生活关爱中心，以及关爱中心网络平台，当员工有心理压力就可以上网登记、登录，并有专人协助处理。对于外界的批评，郭台铭表示，富士康在*约有45万名员工，全大陆有78万名，应该要科学地看待自杀问题，要从大陆整体来比较相关数字。他称，自己曾经询问有关专家，富士康员工的死亡率在正常线以下。郭台铭曾写过署名为“致全体同仁的 _”，郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼 _，给大家增加了许多压力与影响，他本人也感

3、到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱 _等一系列措施，帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大； 他呼吁全体员工积极行动起来，关心身边的同仁。 从以上这些方面来说，郭台铭的措施确实或多或少地缓解了不少员工的压力和紧张，如果我是其中的一员，当 _发生后，我一定会感到非常的紧张和不安，身边的同事就这样一个一个的从这个世界上消失，或许就在昨天你还看见过他的脸。那么我就非常需要一个解释。在这点上，“及时”是特别重要的，在濒临 _的情绪中冷静下来。至少这样对于稳定整个企业的“军心”很有好处。同时，如果处在那个情况中，我也一定会需要

4、一个富有说服力和令人安心的安慰，那么，在这点上，郭台铭亲赴*专门处理自杀 _，同时又是亲笔的信件，都起到了很好的安心作用。在“成立员工生活关爱中心，和网络平台”来看，这些的确是一个对于员工压力释放的良好渠道。当人们在工作上因为任务要求，或者人际关系，又或者是工作与家庭的冲突而产生的产生的压力无法疏解积聚于心的时候，久而久之便会崩溃，那么 _，网络就会成为一个很好的倾诉对象，不必担心别人的苛责，可以匿名也可以寻求他人帮助解决。 12连跳的背后，让我思考到：关于精神这个名词的重要性。 富士康接连发生员工跳楼 _究竟是谁的错？网络 _是众说纷纭。是富士康的配套生活设施严重缺乏? 还是人神共愤的霸气企

5、业文化？还是说富士康的招聘用人体系缺失？但我觉得，富士康“N连跳”折射的是新一代人所面临的生存困境，富士康毕竟是一家企业，那么在中国这个一心追求GDP的发展中国家来说，很多事情都是无可厚非的，说真要苛责什么，也不能改变任何东西。对社会的拷问？关于这个问题，我觉得也是没有实际意义的， “富士康12跳 _、多起屠童 _等，显示以 _主导、单纯追求GDP的经济增长模式的冷酷面。这种模式下，个人在GDP机器中只是一颗颗螺丝钉，是工具，而不是具有天赋 _、有血有肉、有心灵 _的人。中国需要从 _开始，全面强化人文价值； 需要类似五四时期的思想升华，以人的价值为核心的文化复兴。” 这句话是网络上的评论，那

6、么我只是想问：拷问之后呢，又是怎样的？实际上又能做到哪个程度呢，中国的人文价值，在这个客观的市场经济条件下，不是一天两天就可以转变的，固定的物质形态决定了发展中企业的经济意识。既然无法改变整个局面，问题出来了，那么就要适度地调整自己，在这个社会和世界中生存下去，发展下去。因为无法适应时代的人是要被淘汰的。 如果我是这家企业的管理者，那么，首先就是要摆正态度，在企业中摆明合适的价值观，即：企业文化。这其中，在经过这些 _后，我会强调安全与沟通的价值观，这对于员工的情感上是直接挂钩的，宽容，适度，等等。很多时候中国的古思想文化我认为还是很有道理的，中庸并不一定是一种伪态的观念，在目标为利益最*的时

7、候，它能够起到调节的作用。缓解一定的压力。 同时在对于员工的工作问题上，我会给予员工工作的时间的宽度。在任务上分轻重缓急发布。这样员工在情绪上不必过于紧张，在时间上也可以根据自己合理安排。 在原先实行高额年薪制的问题上，我也许不会变动很大，但是我可能会采取不公开的形式分配，还有，我也会按等级划分基本工资，在基本工资上与奖金的比例适度减少，就是会增加基本工资的比例，但是另外的奖金就会不公开按业绩分配。对于基层员工，会有相应的补助措施。 可以定期召开员工大会，对于沟通和了解，我认为这是一种很有效的方式。重点在于：忌形式化。公司管理，不是 _管理，“形式化”并不适用于经济，和利益。这样一来，员工的一些困惑或者问题可以及时发现与解决，让员工内心对于“公平”和“权益”有较好的掌握，*员工心理，安心工作。 在员工的人力资源管理上，要了解员工的必要的经济背景，家庭背景，在录取时就要有所选择。同时可以对此有一些补助，也可以设立相应的激励措施，奖励活动。既促进劳动力又有一定的竞争意识，使员工不会懈怠。 当然，现在富士康所做的一些措施（上提到）我也觉得是可行的。 所