2021年职位访谈 职位分析评估访谈(JITI)

1、职位访谈 职位分析评估访谈(jiti) 浙江康恩贝制药股份有限公司 职位分析评估 _项目 _访谈提纲 一对这次聘请管理 _公司来指导我们的职位分析评估系统设计工作，大家有什么想法和建议？ 第一次访谈 1 工作问卷把工作量化了，平时很少去规划。 2 工作问卷太格式化了。 3 6个人中，张、金二人是养蜂出生，对集团的发展有很大的贡献（30年工龄），这种情况较少（20年中层干部的情况）。问题：感觉凭经验还可以再发挥作用，（由于没有文化背景而被下去）。集团应照顾老干部，待遇应考虑。 张：4. 企业还可以让50岁左右的元老发挥作用。 金：5. 新进大学生离职较多，原因：（1）地理环境不利； （2）公司

2、_缺少对他们的关心； （3）无法发挥自己的能力，（半年才定岗，先在各分厂流转） 6在本地同行业中，薪资没有竞争力。6年没有调整，*技术人员待遇较低，车间技术人员比工人收入低，管理技术人员比工人工资低，其他企业，技术人员比工人高10-15%。 7岗位责任制每年修订一次，内容：工作职责范围、权利、义务。绩效考核是每月一次（经济考核小组），中层干部考核工资，9折1.2折，岗位工资+考核工资（月考），副部长工资高于副厂长。认为：企业还用等级考核的老方法。薪酬应与企业效益一致。 陈小安：这个问卷比较（工作）数据化。 金光辉：风风雨雨走了三十多年，我是13个养蜂人之一，我们希望公司如何发挥我们的余热。对我

3、们希望有点安排。 张广新：50岁退回家的政策不怎么好。 第二次访谈 1 希望通过外力来改变康恩贝人力资源、人际关系复杂等不利的管理现状 2 新进员工没有系统的专业培训 3 没有把员工的职业生涯规划与企业的发展 _起来 4 93年以后，都没有原始股，没有激励作用 5 希望针对岗位、有针对性的培训 6 没有新产品的出现 不当官就没有钱 二、大家认为目前的岗位责任制是否反应了本岗位的实际情况？对提高工作绩效有指导作用吗？ 第一次访谈 1 不能反映强度，范围不够全，也有岗位能力要求（有些有）。 2 由本人填写，总经理修改。质检部：以前只有部门、部长有责任制，个人今年才有。 3 部门成员不由部门经理考核

4、。 陈卿：目前岗位责任制反映捕处工作强度 个人岗位责任制？年在开始？ 第二次访谈 1 不能体现绩效情况 2 不包括岗位能力要求 3 责、权、利不明确 执行岗位责任制、职称制 4 体现劳动价值 三、在填写“工作问卷”过程中，大家觉得有什么问题吗？ 第一次访谈 把工作量化了，以前很少从这些角度去规划工作 补充： 上市对员工的影响？ 80%的员工有原始股6000股，中层干部都有 年度目标，部门有年度目标没有分解到各个技术人员身上 月计划没有差别，工作重复性大 “气氛问卷”感觉？ 推行“工资保密制度”？ 陈小安：这份工作问卷比较数据化 第二次访谈 问卷太专业，针对性不强，对题目了解不深 四、在日常部门

5、之间的工作协调和配合之中大家碰到过什么问题吗？ 第一次访谈 1 相互职责、分工较不平衡 2 体制造成部门之间协调、配合不力 3 财部（11个员工），既要管上市、各子公司、本公司、负担很重 陈卿：部门之间基本合作关系还可以。 陈小安：我们财务部既要管上市工作，又要管子公司，又要管公司本部财务业务。我感到工作来不及做。 第二次访谈 人力资源部门与业务部门配合不够，人才使用不尽合理。 1 现在部门之间关系协调较好 五、大家认为本职位分析评估 _项目推行过程中应该解决什么问题？ 第一次访谈 绩效考核 张广新：员工希望随着公司效益的提高而提高。 金光辉：希望考核要合理，目前部门员工考核不是内部的负责考核。 张广新：目前目标没有分解到管理技术人员。 ？透明工资要比保密？因素大。 第二次访谈 1 职业生涯发展 2 薪酬不满 3 技术人员与同地区、同行业比低的较多，约50%左右 补充： 1 工资保密？ 会产生离心力，阻力较大，地域有一定的特殊性 2 职业生涯的规划 六、通过本职业分析评估 _项目，各位希望获得最大的收获是什么？ 第一次访谈 对员工、企业有好处就希望 期望： 1 考核合理，取消不公正的现象 原则： 1 解决公司共性、整体的问题 2 不要单纯以调整薪酬为目的 金光辉：希望能解决