绩效考核制度-潘改稿

1、精品word文档值得下载值得拥有最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】绩效考核制度1. 目的保证集团公司整体经营目标的实现，有效地评估各部门、下属子 公司及员工的绩效。增强员工工作的主动性和积极性，有效改进员工工作绩效。挖掘员工的潜力.帮助员工成功与发展。作为薪资调整、奖金发放、岗位调整、员工培训、职位晋升等提 供客观的依据。增进部门负责人与员工之间的相互了解，提升团队执行力。 提升桂嘉汇的管理效率，为企业的发展奠定良好的管理基础。2. 适用适用于集团总部及下属子公司全体员工。3. 组织成立绩效考评委员会，成员如下：主任：董事长委员：集团高管、企

2、管部主任、绩效主管 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有考评委员会负责对各部门指标完成情况及分数进行考评和核定，并 负责核实考核过程中出现的争议问题。企管部是负责绩效考核工作的职能部门，负责考核工作的组织、监 督、指导、分数统计和信息反馈等工作。4. 考核依据以员工在被考核期内的工作成果与行为表现为主要依据，通过执行 本制度对被考核人的绩效进行评价，并经董事长签批后确定被考核人的 绩效考核成绩。5. 考核原则5.1公平、公正、客观的原则：考核过程公开化、制度化，做到考 核严格，内容公开、评价公正、标准公平；5.2全员参与原则：通过全体员工的参与达成

3、共同目标；5.3注重沟通原则：考核评价过程中，考核人与被考核人及时进行 绩效评价信息反馈和工作指导；5.4弹性原则：部门负责人有权根据部门实际情况，自行制定部门 内部考核内容及权重（实行120分制，下同），并报备企业管理部；5.5考核标准可量化原则：用数字化指标来衡量员工的工作成果及 进步成长状况，不凭主观感觉、主观印象、个人偏见来考核.以免影响 员工的积极性。5.6绩效与奖惩挂钩的原则。5.7员工的收入与个人绩效以及团队进步挂钩的原则。5.8共同推进企业发展的原则。6. 考核体系6.1集团高管绩效考核：主要指高层管理人员对集团设定目标和指 标完成情况及相关行为等方面的考核。6.2集团各职能部

4、门绩效考核：主要指部门对集团下达的管理目标 和指标的完成情况及相关行为等方面的考核；6.3集团下属子公司绩效考核：主要指子公司对集团公司下达的经 营管理目标和指标的完成情况进行的考核；6.4员工绩效考核：主要指员工对部门设定的目标和指标完成情况 及相关行为等方面的考核。7. 考核时间员工考核分为年度考核、季度考核和月度考核。8. 考核方式及程序8.1集团高管绩效考核见后附方案8.2 集团职能部门绩效考核见后附方案8.3 集团下属各子公司绩效考核8.3.1集团与南宁永和物业服务有限公司、广西六合源建筑安装工程 公司及广西大天地物流有限公司负责人分别签定经营目标管理责任 书；8.3.2上述三家集团

5、下属的子公司参照集团员工绩效考核管理办 法自行组织开展本公司员工绩效考核工作，并于每月15日前，将上月绩效考核结果报企管部备案；8.3.3总裁办、企管部、财务部、工程管理中心、技术管理中心及成 本控制中心定期组成检查小组，对上述三家集团子公司经营管理目标完 精品 word 文档 值得下载 值得拥有精品word文档值得下载值得拥有成进度和完成情况进行检查，监督和落实经营管理目标的完成情况。8.4 集团职能部门员工绩效考核见后附方案9. 等级比例分布与绩效工资兑现9.1考核分为五个等级：A（优）、B（良）、C（合格）、D（般）、E（不合 格），见下表。综合评定等级比例限制表类别分数分布比例限制12

6、0106105 9695 8180 7170 60分数分布高层5%10%不限制不限制不限制中层5%10%不限制不限制不限制基层5%10%不限制不限制不限制综合评定等级分数定义表等 级A（优）B（良）C（合格）D（般）E（不合格）分数120 106105 9695 8180 7170 60疋义实际表现显著超 出预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，在计 划/目标或岗位 职责/分工要求 所涉及的各个方 面都取得特别出 色的成绩实际表现达到或部 分超过预期计划/ 目标或岗位职责 / 分工要求，在计划 /目标或岗位职责/ 分工要求所涉及的 主要方面都取得比 较出色的成绩实际表现 基本达到 预期计划/

7、 目标或岗 位职责/分 工要求， 无明显失 误。实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，在 主要方面有 明显不足或 失误。实际表现未 达到预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求，在很 多方面失误 或主要方面 有重大失 误。9.2绩效工资兑现办法方案一：等级名称得分范围奖惩措施A级120106工资上浮10%B级105 96工资上浮5%C级95 81工资不变D级80 70工资不变E级70 60工资下浮5%（说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度，新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例）。1、员工连续两个季度绩效考核成绩为不合格的，作调岗、降薪或辞 退

8、考虑。方案二：1、以部门为单位，按季度考核成绩兑现绩效工资。2、 季度考核成绩为优的部门，集团给予该部门员工工资总额20%勺奖励，其中，部门负责人占奖金总额的30%部门员工占获奖金总额的70%由部门负责人根据部门员工的月绩效考核成绩进行分配，级差不得 少于 10%-20%方案三：按员工月度绩效考核成绩计发奖金；按标准成绩每增加1分奖励100元，最高限额为1000元；精品word文档值得下载值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有按标准成绩每减少1分扣除50元，最高限额为500元。方案四：员工月职等工资标准预留 20%乍为考核工资，每月发放 80%季度考 核后按考核成绩兑现绩效工资。

9、但前提是必须先将员工薪资调高 20%否 则会遭到员工普遍反对或不满，易于激发负面不安定因素。A级，以季度为单位，绩效工资按120%放。B级，以季度为单位，绩效工资按110儼放。C级，以季度为单位，绩效工资按100%放。D级，以季度为单位，绩效工资按80%发放。E级，无绩效工资。10. 考核结果与反馈考绩核定后，应将考绩等级及评语及时通知员工本人。11. 员工的申诉被考核人对考核结果有异议的，可通过书面形式向企管部提出申 诉，由考评委员会进行复核，以复核之后的成绩作为最后的核定成绩。12. 绩效考核制度（1）本公司各级职员的考核成绩，除总裁依公司章程办理，或由董 事会及股东监督审计，其他职员分为

10、月度考核、季度考核及期末考核三种，考核成绩的加权平均数为年度考绩成绩（月度30%季度40%年度30%或月度考核成绩70%年度30叨。（2）月度、季度及期末考核系相关部门或个人对被考核者平日之工 作、能力、品德、学识、服务精神随时做严正考核。（3）本公司考核各级职员成绩之记录，作为核定薪资及发放年终奖 的重要依据。（4）各级职员的考核成绩记录，在考核完毕的当日，高管人员由董 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 事长指定沟通人向被考核人反馈考评意见，中层人员由分管领导企管部反 馈沟通。（5）本公司编制内各级职员遇有短缺或公司扩编增加名额时，凡考 核成绩优秀人员予以优先考虑。（6）本公司各级职

11、员月度考绩应于次月 10日以前完成。期末考绩应 于次年1月15日以前完成。（7）按管理制度中奖励条件表，视其原因、动机、影响程度报 请通报表扬、记功、授予荣誉称号、总经理嘉奖、年终嘉奖等奖励，并列 入考绩记录。（8）按管理制度中处罚条件表，视其情节之轻重。报请批评、 警告，严重警告、记大过、除名等处罚，并列入考绩记录。（9）下列人员不得参加年度考绩：到职未满半年者。曾受留职察看之处分者。中途离职者。（10）凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依 下列规定记大功一次加10分，记功一次加8分，嘉奖一次加3分。 记大过一次减8分，记过一次减5分，惩戒一次减2分。（11）凡有下列情形之一

12、者，其考绩不得列为一等曾受任何一种惩戒。月度迟到或早退共达十次以上者。请假超过限定日数者。旷职达二日以上者。 不按时参加学习、授课者。 精品 word 文档 值得下载 值得拥有精品word文档值得下载值得拥有在当年度内曾受记过处分者。(12) 奖惩员工工资实行年度评估升降制度。年度绩效考核结果为A及以上者，其工资晋升1级。员工有重大立功表现或业绩突出，由部门负责人提出特别申请， 经董事长批准可晋升工资。在年度评估时考核结果为 D者，薪资不做变动，职务原则上不 变，但必要时可根据工作需要酌情调整。在年度评估时考核结果为E者，其工资下调1级，并考虑调整岗 位、降职处理及作为解聘对象。员工受警告处分

13、4次或计过2次或计大过1次，其工资下降1 级。连续2个月/季度个人考核结果为E者，薪酬自动降一档，并考虑 调整岗位、降职处理或解聘员工在为公司服务期间有重大损害公司利益行为或业绩持续严重 滑坡，可由部门负责人提出申请，经总裁批准降低岗位工资。依据员工年度考评结果，公司对员工给予表彰或处理：年度考评为非常胜任或者连续两年年度评为胜任员工，优先列为 职务晋升对象；年度考评一次为无法接受的员工或者连续两年年度评为需要改进 的员工给予工资降级；年度考评为非常胜任或者连续两年年度评为胜任员工在本序列工 资岗位级别内晋升档次。13、其他规定(一) 部分岗位或部门业绩指标有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规、客户投诉和风险责任事故发生，给公司造成恶劣影响的。如此项指标得分为零，直接涉及部门或个人最终考核总分以“0”分计算；（二）董事长领导下的考核小组对绩效评分享有加减10分的权力，修正绩效考评中的反馈失误、评价失误，中心化或宽大化效应；（三）考核中恶意攻击、报复他人者，一经查实，以考核“0”分计算。情节恶劣者，停职反省。（四）