设计研究院薪酬体系

1、中国市政XX设计研究院薪酬与考核体系设计初步设计思路（讨论稿）,1,XX市政院薪酬与考核体系设计初步建议方案的设计思路如下,1、薪酬与考核体系：全院人员的薪酬与考核纳入统一体系（专职的项目销售人员除外） 2、薪酬总额根据业绩确定到各单元，然后结合考核按子单元分配，每个单元在可比层面上强制排序，直到分配到个人 3、薪酬融合工资和奖金两大部分，其结构重新设计：让工资充分体现各岗位的价值，让奖金真正是每个员工绩效的反映，另外为鼓励各类人才的进步，设立相应的补助津贴 4、奖金拆分为月度奖金和年度奖金，其均与绩效考核挂钩，月度奖金让员工关注阶段和局部利益，年度奖金让员工关注长期和整体利益 5、考核分层进

2、行，但总体实行单向、单极的考核体制 6、考核结果在可比单元内实行强制排序，设立对应奖励系数，拉开差距 7、建立严格的考核投诉解决机制 8、薪酬与考核的操作性原则：以薪酬结构的复杂性代替考核过程的复杂性，简化考核过程,初步建议方案一,2,XX市政院总院薪酬体系,根据总收入、利润、管理费用、往年的人均收入等指标确定,对部门考核、结果强制排序、确定部门分配系数，院高层副职取主管部门均值，院长取所有部门均值或固定值，分配到高层和部门,部门内考核，结果强制排序，确定个人分配系数，负责人、助理经调节确定分配系数，分配到个人,院高层：院长、书记、副院长、副书记、总工、副总工、专职院长助理,初步建议方案一,3

3、,XX市政院设计所薪酬体系,全所总体业绩,薪酬总额,项目运作层,项目支持层,项目负责人,专业负责人,技术人员1,技术人员2,技术人员3,技术人员4,技术人员5,。,技术人员X,根据财务收入、成本、往年的人均收入等指标确定,根据所内部月度考核年终汇总结果确定各层级的年度奖金,根据月度考核年终汇总结果等确定每个人的年度奖金分配系数，确定个人年度奖金,所高层：所长、副所长、所总工、所副总工、所长助理 项目支持层：行政秘书、事务员、司机等行政后勤服务人员,所高层,初步建议方案一,4,独立核算单元三级绩效考评激励机制,全院薪金总额与总体业绩直接挂钩，比如按比例，作为部门价值体现的前提； 部门强制排序，名

4、次与奖励系数挂钩，在部门之间分配薪金总额，作为岗位价值实现的前提； 参照市场确定目标收入水平，岗位强制排序，名次与奖励系数挂钩，体现个体差异,初步建议方案一,5,“3”：基础工资，300元/月； J（津贴）：根据学历、职称和工龄等综合确定的津贴； X1：岗位工资； X2：月度奖金， ； X3：年度奖金。,XX市政院薪酬结构,初步建议方案一,6,岗位工资分行政职系和技术职系分档确定,初步建议方案一,7,月度目标奖金分行政职系和技术职系分档确定,月度奖金为月度考核系数与月度目标奖金综合结果,初步建议方案一,8,参照考核强制排序，促进管理优化,建议实行单线和单向考核，但被考核者可以横向比较和投诉，以

5、此形成制衡 规范和客观是有效考核的重要基础，强制排序是对管理水平的检验 完成任务和获得下属认同可作为衡量各级管理者称职与否的重要标准 经营计划管理部门负责人奖励系数取平级均值或100%；部门负责人奖励系数等于部门整体奖励系数,初步建议方案一,示例：,9,三级考评激励与薪酬结构,基本薪金固定，要先从工资总额中减去基本薪金，剩下的奖金总额按过程和结果、部门和岗位分摊，分摊的权重由奖金基数、过程与结果奖的比例、部门奖励系数和岗位奖励系数决定,初步建议方案一,10,XX市政院总院薪酬体系,初步建议方案二,院长,副院长,副院长,职能部门,副院长,分院,设计所,项目负责人,专业负责人,项目负责人,经营部,

6、副院长,技能绩效工资体系： 技能工资：项目管理职系和技术职系 绩效工资：项目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核,岗位绩效工资体系： 岗位工资：管理及行政职系 绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员,设计人,专业负责人,设计人,所/分院： 经营层按业绩合同，实行年薪制 技术人员按技能绩效工资体系 职能人员按岗位绩效工资体系,院高层：实行岗位绩效工资制或年薪制,11,XX院新的职系,A1,A2,A3,A4,B1,B2,B3 （C1）,B4 （C2）,B5 （C3）,B6 （C4）,C5,C6,D1,D2,职等,管理职系,技术职系,项目管理职系,高层团队,中层管理人员,资深行政人员,（TA1TE2）专业及技术人员,（PMA1PME2）项目管理人员,基层管理及行政辅助人员,中层管理人员,初步建议方案二,12,技术职系职等系统,初步建议方案二,13,项目管理职系职等系