制造行业绩效考核及表格

1、绩效考核办法及表格第一章 总则1.1绩效考 核意义第一条绩效考核目的 绩效考核是在 一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和 效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标 准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状 况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以 及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效， 并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展 等激励手段第二条绩效考核用途 了解员工 的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 优 奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职 和解职，制定培训计划提供依据 通过公开的 考核方

2、式，通过公平、完整地考核员工工作进行 奖惩，激励员工努力工作1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 公开的原则：考核i程 公开化、制度化；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评 标准； 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合； 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观 偏见等带来的误差； 保密性：为保证考核人能 客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、 人力资源部门、总经理公开； 反馈的原则：在 考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同 时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结 果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限 性原则：绩效考核反映考核期内被考

3、核人的 综合 状况，不溯及本考核期之前的行 为，不能以考核 期内被考核人部分表现代替其整体业绩1.3 考核组织第四条 考核小组 成立目的：组织、 实施、监督月度和年度绩效考核工作 考核小 组最高管理者：总经理 小组其它成员：畐总经 理、总工程师、各部门经 理及其他中层管理者 总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季 度、年度考核成绩 的最终审核与审批、考核过程 中出现的争议的最终仲裁第五条 管理部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计 汇总，提出对员工考核方案的改 进建议，经考核 小组会议讨论，总经理审批后实施 负责月、 季、年考核结果的公布及执行 对考核过程， 内容等有稽核 权，对于严重

4、偏离实际或主观性 偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考 核1.4考核对象第六条员工 高层管理人员（包括副总经理、总 工程师）；层管理人员（各部 门经理）;基层管理人员 考核对象不包括以下 员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内 休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、 离职人员1.5绩效考核周期 第七条员工绩效 考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期 为每个自然月 季度考核的周期 为每个自然季度 年度 考核的周期为每年1月1日至12月31日第八 条员工绩效考核时间安排 月度考核时间为： 下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作 日；月度考核需在下月2

5、0日前完成 季度考核 时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务 报表完成时间确定）员工考核时间不超过10个工作 日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成 年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间 根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为 15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成 1.6考核关系 第九条 各考核对象在月度、季度、 年度考核中的考核者分布情况如下：考核对象考核内容 考核者 考核组织者月度业绩考总 经理及直接管理部 核下级高层管理季度业绩 考总经理及直接管理部 者核下级年度业绩考 总经理及直接管理部 核下级月度业绩考直接 上下级、管管理部 中层管理核 理部者 季度业 绩考直接

6、上下级、管管理部 （部1）核理部年度业绩考直接上下级、管管理部核理部管 理部月度业绩考直接上级核基层管理季度业 绩考直接上级管理部者核年度业绩考直接上 级管理部核 第二章 绩效考核内容2. 1绩 效考核体系综述第十条绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能 较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价 系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工 作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证 考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是 能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等 级的数据，是绩效考核体系的基本单位第一 条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状 况进行考核，由以下三个部分组

7、成：业绩考核， 指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 的考核能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作 具备的各项能力的考核 态度考核，指衡量各 岗位员工对待工作的态度、思想意识 和工作作 风的考核2.2绩效考核指标第十二条 绩效考 核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量 或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核 内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流 程 由管理部提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指 标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考 核指标 由管理部初审，交由考核小组会议进 行讨论，最终决定是否通过 绩效考核指标不 是一成不变的，需要根据公司发展阶

8、段以及岗 位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在 每年年度考核后的由考核小 组会议根据公司下 一年度的工作重点 进行修订第十四条 绩效考核 指标制定原则：客观性原则:编制绩效考核指 标时要以岗位的特征为依据 明确性原贝心编 制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量 和质量的要求、责 任的轻重、业绩的高低等作出 明确的界定和具体的要求可比性原贝y：对同一层次、同一职务 或同一工 作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细， 应最大限度地符合 实际要求 相对稳定性原 则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定， 不可随意更改 适应性原则：绩效考核指标应 适应公司

9、不同发展阶段，随公司发展阶段产生 新的变化。第十五条 绩效考核指标分为硬指标 与软指标：硬指标是以统计数据为基础，把统 计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指 标计算公式，最终获得数量结 果的业绩考评指标 硬指标优点：可靠性高，只 要计算公式和数据来源正确，任何人 进行考评 结果都一样。硬指标缺点：基础性工作要求高,硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的 正确性很重要，在数据不可靠或者 难以量化的 考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确； 硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考 评人的有效判断。软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行 打分或作出模糊

10、评判的业绩考评指标，软指标 评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断 和评价，容易受各种主观因素影响。软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可 以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素， 从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数 据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时 候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意 识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质;评价结果的 稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考 核3. 1业绩考核3.1.1总述第十六条业绩考 核定义 业绩考核是对员工履行职务

11、职责状况 及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献 程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的 价值，是绩效考核的核心内容 第十七条 业绩考 核内容 公司业绩考核有个人业绩与部门业绩 两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核 内容员工级别业绩考核内容高层管理人员个人业绩（含公司利润）中层管 理人员个人业绩、部门业绩 基层管理人员个人 业绩 3.1.2个人业绩考核方式 高层管理 人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作 计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情 况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员 月度的个人业绩考核得分 高层管理人员季度 个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进 行平均，

12、报总经理批准。高层管理人员年度 个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作 年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工 作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中 的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的 工作重点和工作 计划。管理部组织考核小组其 他成员对年度述职打分 总经理打分占20%，其 他共占80%) 中基层管理人员月度个人业绩 考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级 与工作计划目标、考核标准对照打分 中层管 理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内 容实际完成情况，由其直接上 级根据财务报表、 部门月计划目标、布置重大任务)进行评分中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部 汇总

13、月度考核结果，进行平均，报总经理批准。中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人 业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均 值 3. 2能力考核3.2.1总述第十八条 能力考核 定义 能力考核是考核 员工在岗位实际工作中 具备的能力，根据被考核人表 现的工作能力，参 照能力考核标准，对被考核人所担当的 职务与其能力匹配程度作出 评定 公司对员工的考核 主要针对该岗位所需5个核心能力指 标进行考 核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内 容变化而变化3.2.2能力考核方式 第十九条 能力考核方式 考核人直接领导对被考核人进 行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员 工在 工作中反映出的各 项核心能力，

14、参考核心能力 打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表 现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核 人需要注明该员工获得此考核得分的原因并 举 出代表性的例子通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结 果3. 3态度考核3. 3. 1总述第二十条 态度考核 定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为 此付出的努力程度，工作 态度是工作能力向工 作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力 向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工 作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作 精神、工作热情、礼貌程度等 3. 3. 2态度考核 方式第二一条态度考核方式 考核人直接 领导对被考核人进行态度考

15、核，综合考虑本月、 季、年度该员工在工作中反映出的各 项态度，参 考态度考核打分标准，确定态度考核得分 通 过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工 月、季、年度态 度考核结果 第二节各级员工的 绩效考核3. 4高层管理人员绩效考核3. 4. 1高 层管理人员范围界定第二十二条 高层管理人 员指：各副总经理、总工程师3.4.2高管绩效考 核方法第二十三条 高管人员绩效考核中业绩考核与公 司利润、所属管辖部门绩效挂钩第二十四条 高 管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核高管人员的月度考核由两部分 组成：向总经理汇报个人月度 工作计划完成情况以及高管分管的责任部门月 度

16、考核 高管人员的季度考核由两部分 组成： 为月度考核的加权平均分 高管人员年度考核 由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部 门年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核 第二十五条高管绩效考核各考核内容所占权重月度考核中，月度工作计划完成情况占40%, 分管责任部门业绩占60% ;即高管月度考核得 分=月度工作计划完成情况得分x 4% +分管责 任部门考核得分平均值x 6% 年度考核中，年 度工作述职40%，分管责任部门业绩占40%, 能力考核占15%，态度考核占5%；即高管年度 考核得分=年度工作述 职得分x4% +分管责任 部门考核得分平均值x 4% +能力考核得分 x 1% +态度考核

17、得分x% 34.3高管绩效考 核等级的确定第二十六条 根据高管人员季度和 年度考核得分，总经理确定各高管人 员的考核 等级：考核得分列第一名的高管考核等 级为I;考 核得分列第二名的高管考核得分为I;考核得分 列最后一名的高管，总经理视情况给予I或 I;其他高管考核等级为I3 5中层管理人员绩效考核3. 5. 1中层管理 人员范围界定第二十七条 中层管理人员指齐翔 公司各职能部门的经理或副经理3.5.2中层管 理人员考核方法 第二十八条 中层管理人员绩效 考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核第二十九条 中层管理人员绩效考核的周期与考 核内容 中层管理人员绩效考核分为月度、季 度考核与年度考

18、核中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核+月工 作报告+能力考核+态度考核中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数中层管理人员年度考核由三部分 组成：负责责任部门 年度考核，以及能力考核，态度考核第三十条 中层管理人员绩效考核各考核内容所占 权重 月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任 部门的业绩考核、月工作报告、能力考核、态 度 考核所占的权重为:40:30： 15：15 年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考 核，态度考核所占权重为75:15:10;负责责任部 门副经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核 所占权重为70:20:10 3.5.3中层管

19、理人员考 核等级的确定第三一条 中层管理人员月、季度考核等级 就 是该负责人责任部门的月、季度业绩 考核等级 第三十二条 中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下： 部门考核等级I I I I I I 部门I 经理 I 考核I 等级I 注：如上图若某部门考 核等级为I,则该部门经理的考核等级为I或I 3.6 基层管理人员绩效考核3.6.1基层管理人员考 核方法第三十三条基层管理人员绩效考核的周 期与考核内容基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核 +态度考核，所占比例40:20:20:20 基层管理

20、人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数基层管理人员年度考核由三部分组成：个人 业绩考核，能力考核与态度考核第三十四条基 层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考 核与态度考核权重 员工类业绩权能力权态度 权员工分类定义别重重重生产部门的员工， 生产支持生产管部门（供肖部、设备科、技70% 20% 10%理类质部）白员工研发技工程部门 的研发人员、技术60% 30% 10%术类人员纯 支持管理部员工，其他部门的管50% 25% 25% 类理人员和员工3.6.2基层管理人员考核等 级的确定第三十五条基层管理人员月、季度和 年度绩效考核等级与其所在责任部门考核等级 挂钩 若责任部门参与绩效考核的基

21、层管理人 员数超过15个（包括15个），则该部门基层管 理人员考核等级分布比例如下 部门内评级比 例（%）分布部门员工超过15人I级I级I级 I级I级部I级15256000门 I 级 10 20 65 5 0 I 级 5 15 70 5 5 业 I 级 0 1570 105 I级0 1070 155绩注：如上表中，某 部门考核等级为I,则该部门最多可以有10%的 员工评为I,可有20%的员工评为I;至少5%的 员工评为I,可以没有员工评为I （具体人数计 算按照四舍五入的方法）若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于15个但不少于10 人（不包括15人，包括10人），则该基层管理人 员考核等级

22、人数分布如下 部门员工少于部门 内评级分布（人）15人但不少于10 I级I级I 级I级I级人剩余人I级1 300员部剩余人门I级1210员业绩剩余人I级1111评员 级剩余人I级02 1 1员剩余人I级0 121员 若责任部门参与绩效 考核的绩效考核人数少于10人（不包括10人）， 则该部门基层管理人员考核等级人数分布如 下： 部门内评级分布（人）部门员工不少于10 人I级I级I级I级I级剩余人I级1 2 00员 剩余人部I级1110员门业剩余人I级021 0绩员评剩余人I级0111级员剩余人I级 0121员 第三十六条 基层管理人员在各自所 在部门内部考核等级的确定由该部门经理根据 员工的考

23、核得分确定 第四章 绩效考核的实施4. 1绩效考核人培训 第三十七条 绩效考核 体系对考核人的要求： 绩效考核人对被考核 人的业务有充分的了解；绩效考核人熟练掌 握考核的基本原理及操作实务；绩效考核人 必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通 和交流。第三十八条 培训目的是使考核人掌握 绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确 把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法， 克服考核过程中常见的问题。第三十九条 管理 部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对 绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度 绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容 包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方

24、法以及考核实施过程应注意的问 题。42绩效考核实施过程 第四十条 考核 基本流程图：见后附页图）第四十一条 月度考 核流程：月度考核的目的是 评价效益工资。 各 被考评人填写月度工作报告经 上级审批后， 每月7日前上交管理部。管理部下发考核表格、月度工作报告给考核人。考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起 7日 内上交考核表至管理部，管理部对考核内容进 行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经 理审核批准。月度考核必须在下月20日以前完 成。第四十二条 季度考核流程：季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。管理部汇总本季度每月考核 结果，按加权平均的方式，得出本季度考核 结果上交总经理审

25、核批准。季度考核必须在下月30日以前完成。第四十三条 年度考核流程：年度考核目的是 为了确定各岗 位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。各被考评人填写年度工作述职报告经 上级审批后, 次年1月7日前上交管理部。管理部将各季度考核结果汇总表，年度工作述职报告，各 级人员年度考核表下发至考核人，自考核通知 下达之日起15日内上交考核表至管理部。管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公 会议或总经理面谈、调查等方式确定批准。 年度考核必须 在次年1月份完成。绩效考评偏差的避免第 四十四条如何避免绩效考评的偏差：提高考 评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量 使用量化的客观标准，以减少考评者个人

26、感情 等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工 的认可并在公司一定范围内公开考评人应该 经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过 程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 第五章 绩效考核结果的运用5. 1月度绩效考核 结果的运用第四十五条员工业绩工资的发放 根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法 如下：等级本月绩效工资比例I级浮动工资*100%员工I级浮动工资*75%业I级浮 动工资*50%绩I级浮动工资*25%评级I级05.2季度绩效考核结果的运用第四十六条员工季度业绩奖金发放 根据考核等级确定各部门 本季度业绩奖金，具体办法如下绩效考核基金 参与考（季部 门基金分配情况 备注核人数 度总利润

27、*5% ）分布I基金*30%* I级分配值高 季度级*1.5管1-4基金*30%考核人I基金 *30%* I级分配值基金员级以年I基金 *30%* I级分配值部终奖级*1.5门统一 4-6基 金*30%经I发放基金*30%* I级分配值理级基I基金*40%* I级分配值层级*1.5管6人以基 金*40%理上I基金*40%* I级分配值 人级员 注：I级季度业绩奖金=1.5* I级季度业绩奖金， 当企业管理人员增多或企业效益大幅度提咼 时可以重新划分绩效考核基金分布情况。5. 3年度绩效考核结果的运用第四十七条 员工年度效益奖金的发放 管理部负责员工季度奖 金的汇总，报总经理批准发放第四十八条

28、员工 薪资级别调整 公司制定年度 绩效考评较差、 合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合 格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提 高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降 低员工薪酬级别 管理部应在年度绩效考评结 束二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总 经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定 员工调薪名单与调薪幅度 管理部需以书面形 式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别 通知财务部员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册 第 四十九条 员工晋升 年度绩效考评结果是管 理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成 绩优秀的员工，管理部通过与该员工绩效考评交 流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋

29、升提案 并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单管理部以 人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形 式通知晋升者第五十条员工培训管理部需 要将公司全体员工核心能力的考 评结果整理成 册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体 员工核心能力状况制定全体 员工年度培 训计划, 上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培 训计划后，管理部应在1个月内制定各岗位员 工年度能力培训方案每季度管理部需要对员 工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并 不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 第 五 条纪律处分纪律处分是对员工未能 遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度 绩效考

30、评结果中工作业绩与工作态度的成绩是 决定是否对员工实施纪律处分的依据 纪律处分 是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处 分具体方法需参见公司人力资源管理制度 第五十二条工作调动年度绩效考评使被考 评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与 工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年 度绩效考评结束后1个月内提出工作 调动要求， 经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施 第五十三条 辞退 根据员工年度考评结果， 对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司 可以终止与员工签定下年度劳动合同部门经 理向总经理提交员工辞退报告经总经理审 批后由人力资源部负责签发员工

31、辞退通知 辞退工作应在年度考评结束后30天内完成 员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度 相关内容第六章绩效考核制度的修订6.1 绩效考核修订内容 第五十四条 在年度绩效考 核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人 与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内， 对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下 一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流 程；工作业绩考核中各项目考核之间权重分 配；本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度 的权重分配；6.2绩效考核修订程序 第五十 五条 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每 年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情

32、 况可以进行不定期修订，修订日期由总经理办 公会议决定：目前绩效考核体系不能适应公 司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发生重大 变更，必须改变绩效考核体系； 总经理办公会 议中有1/3以上人员提议。第五十六条修订议 案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工 都有权向管理部提出考核制度修订提案，提案 发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报 告（格式见附表1）给管理部并由其统一转交总 经理办公会议讨论。第五十七条修订议案的受 理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员 工提出的修订书面议案将由管理集中转交总经 理，管理部针对修订提议收集基础资料；管理部 将在随后的一周时间内组织会议讨论考核制度 修

33、订提案，然后提交总经理。第五十八条 制度 修订过程在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二 成员赞成票的提案视为通过，会后管理部负责 整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效 考核制度，由总经理签发后生效； 不论提案通 过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发 起人。 第七章 绩效考核文件的使用与保存 7. 1绩效考核文件保存的格式第五十九条考核文件保存的格式 员工绩效考评袋内考评 文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再 按时间顺序排列各部门员工的绩效考评袋统 一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员 工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗 位员工考评袋顺序

34、按员工编号排列7.2绩效 考评文件分类编号 第六十条绩效考评文件编 号方法绩效考评袋是指用于存放员工季度和 年度绩效考评表的档案袋，管理部以员工编号 作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋 编号唯一一考评文件由二部分组成，第一部分是该员工 编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1 个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示 年份，英文A代表月度考评，英文B代表季度 考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时 间排列顺序，例如某编号为B005的员工2005 年第一季度考评资料编号为TS001/05A1，同年 第二季度考评资料编号为TS001/05A2, 2005年 年度考评资料编号为A001/0

35、5C1，依此类推。7. 3 绩效考评文件保存方法第六一条绩效考 评文件保存方法由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档 形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销 毁。在月度绩效考评完成后10天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理 并完成统一编号工作 在季、年度绩效考评完 成后20天内，管理部必须将所有岗位员工的绩 效考评资料收集整理并完成统一编号工作。 管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以 便相关部门查阅7. 4绩效考评文件查阅权限第六十二条绩效考评文件查阅权限为达到 存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件 设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查 阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进 行签字。第六十三条各部门