翰宇药业人力资源规划方案

1、- 1 -,深圳瀚宇药业股份有限公司 人力资源规划案,2010,内部保密资料 (2010.08.03),- 2 -,前 言 一直以来有一种认知是资金链限制产业发展的瓶颈。但看看大部分结业或产生经营危机的企业，鲜少是在拥有高明的战略与决策、高度的创业精神与人力资源的竭力支持，因为资金短缺而结业。公司总裁袁先生认为“企业的危机就是人心的危机”，事实上人心的危机造成了人力资源的危机，从而引致企业经营的危机。从未听闻一家企业拥有热忱的人力资源支持而战略实施受阻，将来也是一样。,- 3 -,背 景,“一流管理造就一流人才，一流人才成就一流企业”。人力资源是企业发展第一要素，到今天，以人为本的选人、用人、

2、育人、留人思想成为 企业发展的一项重要方针与政策制订的重要依据。但是，以人为本思想 于劳资双方在立场与利益关系处理上，仍然存在许多矛盾，有些矛盾是 长期劳资关系的利益对立造成,需要不断调和，这种矛盾可以也正在随着 企业管理理念更新与外部竞争得到缓解，而大多数矛盾却是由于管理者 在管理活动中对上、中、下的对接中出现了问题从而引发各类矛盾。至 于管理制度体系的问题相对于管理本身的问题显得微不足道。,- 4 -,人力资源swot分析,- 5 -,目 录,管理失败最大的弊端：一个人承担压力与风险，所有人分享成果。或相反 管理成功最大的关键：责权利相对平衡,人力资源战略目标 人力资源规划方案 人力资源实

3、施方案,- 6 -,人力资源战略目标 吸纳与培养优秀人才，管理由高度走向延伸,- 7 -,人力资源战略结构,- 8 -,用人部门和hr管理职责,- 9 -,更新“人力资源管理”的观念,- 10 -,目 录,管理失败最大的弊端：一个人承担压力与风险，所有人分享成果。或相反 管理成功最大的关键：责权利相对平衡,人力资源战略目标 人力资源规划方案 人力资源实施方案,- 11 -,人力资源管理规划,包括但不限于,- 12 -,重新设计人力资源部职责,hr经理,hr主管,招聘专员,培训专员,薪酬专员,绩效专员,员工关系专员,企业文化专员,文控专员,经营计划管理，管理制度体系，人力资源战略和规划方案。招聘

4、、培训、薪酬、绩效、员工关系、员工发展管理。为公司战略与目标实现提供人力资源方面的支持,协助hr经理完善人力资源管理体系及人力资源规划，落实招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理、员工职业发展等各项工作,制订招聘政策、制度流程、招聘计划，拓展招聘渠道并按计划开展招聘、测评、选拔，建立核心人才库、储备机制，协助员工关系管理工作,制订培训政策、制度流程、培训规划，开发和设计培训课程，组织编写培训教材，组织实施各级培训、考核，保证培训计划的可行性和实施的有效性,负责薪酬管理具体工作及组织薪酬调查分析，参与制订薪酬政策。,绩效管理具体工作，参与修订绩效制度，提出绩效优化方案，承担绩效管理资料、表单及数据

5、汇总、统计及保存工作，监督各部门绩效管理实施情况，处理绩效申诉工作,负责员工入职、在职、离职调查与面谈分析，并跟进改善措施。承担考勤管理，社保管理、员工利益冲突申报、奖惩记录统计、员工满意度调查、分析及制订改进建议并跟进及相关外勤事务,公司文化活动策划、文化交流工作，内刊策划、稿件审查、编辑发行工作，企业文化培训及辅导，内部宣传板报策划、管理工作,协助制度管理体系建设，制度格式、流程审查，制度体系文件管理，公文管理及监督，7s工作计划、标准制订、培训辅导、检查与改善、日常监督与管理、部门gmp资料、劳动合同管理。,- 13 -,公司战略与hr战略,- 14 -,人力资源战略三年规划,华盛顿定律

6、,2010年8月-2011年8月,2011年8月-2012年8月,2012年8月-2013年8月,- 15 -,人力资源管理分析,- 16 -,人力资源战略矩阵分析绩效管理最紧迫 人才培养最重要,- 17 -,核心人才培养办法： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。,从关键岗位管理开始人力资源优化,关键管理岗位： 高中

7、层管理序列人员 关键专业岗位： 研发及技术类工程师/项目开发经理,从核心人才开始，优化人力资源管理体系： 制定岗位说明书、考核体系、薪酬方案、晋升体系，培训计划和职业生涯计划,- 18 -,组织体系规划,制度体系规划,计划体系规划,绩效体系规划,招聘体系规划,培训体系规划,薪酬福利规划,员工关系规划,员工发展规划,企业文化规划,基于矩阵分析体系起始关联关系以确定优先项目,工作流程,人力资源管理规划图,人力资源管理流程优化包含在项目之中。公司流程体系建设需要加强资讯管理力度(指独立的信息管理部门)。,- 19 -,目 录,管理失败最大的弊端：一个人承担压力与风险，所有人分享成果。或相反 管理成功

8、最大的关键：责权利相对平衡,人力资源战略目标 人力资源规划方案 人力资源实施方案,- 20 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 21 -,组织体系,管理跨度,部门功能,人员配置,工作分析,权责体系,优化扁平化管理层级，影响管理跨度的七个因素,优化或建立部门功能,完善组织与汇报关系,基于内部管理素质、效率、质量提升的人员配置,基于组织功能的岗位设计,工作职能分析,岗位说明优化,岗位清单,任职资格,核心管理岗位权责,建议监督审查审核复核审批权限等定义,授权定义,关键岗位,关键专业与管理岗位确定,从关键人才开始优化人力资

9、源管理,预计优化成果 1、公司业务汇报系统图/ 2、部门组织结构及人事汇报图/ 3、部门功能、二级结构与汇报关系/ 4、人员编制表/岗位分类清单/ 5、人员分流计划/岗位调整计划/ 6、部门功能/关键岗位一览表/ 7、任职资格一览表、全员岗位说明书/ 8、权责管理体系,- 22 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 23 -,绩效制度优化,考核方法改进,考核维度设计,考核对象确定,考核周期确定,优化绩效管理制度流程增加cpi管理,导入平衡模式,增加关联指标定义与信息统计及考核管理,改进kpicpi考核维度,明确kpi

10、cpi考核对象,明确kpicpi考核周期,考核指标设计,精简考核指标全面评估kpicpi考核指标体系,预计优化成果 1、绩效管理制度（包括上述七大部分内容）；2、kpi/cpi指标库；3、kpi关联指标管理指引（作为绩效管理制度附件）；4、cpi指标管理指引（作为绩效管理制度附件）；5、其他相关辅助性非关键文件,绩效设计,绩效考核改善,从制度上流程上优化绩效指标制订沟通改善评价应用,- 24 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 25 -,薪酬制度优化,薪酬结构优化,岗位价值评估,薪酬福利标准,优化薪酬管理制度,分析

11、各序列、岗位薪酬结构，确定岗位工资与浮动工资项目,根据工作分析,按序列重新评价各岗位相对价值,重新评估并建立符合公司发展趋势的薪酬福利标准,预计优化成果 1、薪酬管理制度(包括薪级表福利标准出差标准)；2、工资计算及发放管理办法；3、福利管理制度；4、出差管理办法；5、其他辅助性文件,薪酬福利体系优化,薪酬调整建议,按照优化后薪酬结构,结合公司人才激励与管理困扰因素,提升基层管理薪酬,- 26 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 27 -,招聘制度优化,人才管理宗旨,人才配置目标,核心人才管理,优化等,确定人员配置

12、的指导思想，以作为招聘计划的指导方针,划分人才管理层级，明确各层级人才的用人战略,将关键岗位后备人才管理办法并入核心人心管理，核心人才晋升流程,预计优化成果 1、招聘管理制度(包括结构化人才面试方法关键岗位德才分析的面试评估表招聘程序与权限人才测评指引等)；2、核心人才管理办法；3、增加人才晋升流程；4、增加人员淘汰流程；5、测试题库,招聘与人员配置,招聘系统优化,建立各层级人才招聘渠道、方法、工具、测评、谈判、综合评估的招聘系统,核心人才库,核心人才与专业培养、梯队建设结合,人员淘汰流程,按强制分布比例逐环节分析并对不合格人员进行淘汰，并流程化,- 28 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效

13、设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 29 -,培训制度优化,培训管理宗旨,培训管理目标,核心人才管理,优化等,以内训为主、外训为辅；基础为主、框架为辅；素质为主、技能为辅,推动公司人员、技术、管理素质提升，配合内部组织建设与改善管理水平,核心人才培养，配合人才梯队建设；从核心人才开始员工职业规划,预计优化成果 1、员工培训管理制度；2、内部讲师管理办法；3、员工手册；4、内部培训课程体系（逐步形成）,培训管理,培训系统优化,建立优秀的内部讲师队伍配合导师制度实施，以知识系统整合建立学习型组织,招聘与培训,以引入优秀人才与培养优秀人才结合建立优秀的人才

14、团队,绩效与培训,绩效管理结果与培训结合驱动业绩提升与管理环境改善,员工关系与培训,以培训教育、心理辅导、政策宣贯配合员工关系管理,- 30 -,人力资源实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 31 -,建立员工关系管理模块,管理目标 构建和谐员工关系 强化员工关系管理 掌握员工思想动态 通过员工关系协调，挖掘公司潜在的管理问题并逐一改善。营造“共生存，同进退”员工关系理念，调动员工工作积极性，促进公司整体工作效率提高,组织成员 员工关系小组成员： 各部门经理 员工关系专员 企业文化专员 招聘/培训专员 各部门员工关系代表,制度建

15、立 其范畴涵盖： 员工入职管理、在职管理、离职管理 其基本功能： 员工考勤、入职培训与引导、员工试用辅导、晋升员工过渡辅导、新员工座谈、生活调查、心理辅导、满意度调查、员工投诉处理、员工利益冲突处理等,- 32 -,人力资源战略实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 33 -,指导人工作记录 作为跟踪的有效工具，指导 人要填写工作记录表 工作记录表的用途： 作为指导人与被指导人进行沟通、辅导时的工具； 作为被指导人不断改善和提高的记录,个人发展和培训需求 上下级间进行沟通 个人根据职业生涯通道和个人需要提出自身选择 个人结合评估意

16、见和发展的要求提出培训需求 直接上级对被指导人提出发展意见和培训需求 上下级间进行沟通,建立上级对下属的导师制度,评估程序 员工要对自己的综合素质和能力作出评估 直接上级也要对被指导人进行评估 上下级间面对面沟通： 向直接下属解释评估的结果； 将其评估结果与被指导人的自我评估结果进行对比,- 34 -,人力资源战略实施方案,组织体系 绩效设计 薪酬体系 招聘管理 培训管理 员工关系 员工发展 企业文化 制度建设,- 35 -,企业文化建设,制定公司文化手册“企业文化年度计划”执行优化。不断优化/修订公司文化手册，推行 “7s”活动并策划文化传播与推广活动。,制度体系建设,制作制度体系修订计划管理制度体系建设规范文件管