一级人力资源管理师考核方案与模拟试题

1、.一级人力资源管理师考核方案及模拟试题根据劳动和社会保障部办公厅关于做好2006 年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（劳社厅函 200610 号）和关于印发 的通知（劳社厅函 20063 号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题（25 道题）。2、专业知识考试题型为：单项选择题（60 道题）、多项选择题（40 道题）。（三）考试时间：90 分钟。（四

2、）考试评分：理论知识考试满分为100 分， 60 分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2 道题）、综合分析题（4 道题）。（三）考核时间：120 分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100 分， 60 分为及格。四、综合评审（一）考核方式： 综合评审采用书面笔试或面试，在 2006 年 11 月 26 日的具体考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10 道题）。（三）考核时间：180 分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100

3、 分， 60 分为及格。五、成绩核定1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60 分为合格。2 、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期，考生可参加一次补考。专业技术资料.高级企业人力资源管理师（一级）理论试题题型?职业道德与理论知识单选题 60 道，每题 1 分，共 60 分多选题 40 道，每题 1 分，共 40 分一、单项选择题（ 60道）?每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案 ，错选、少选、多选，则该题均不得分。1、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是(B ) 。(A) 企业应把员工作为赚钱的“本钱”(B) 尊重员工，维护员工的正当权益(C) 协调员工之间的

4、利益关系(D) 加强员工的职业道德建设2、道德和法律的区别在于，（C ) 。(A) 道德作为一种说教，不如法律威力强大(B) 在适用围上，道德表面看起来广，实际上比法律小(C) 道德比法律对社会关系的调节围广(D) 建设法制社会，需要法律而不需要道德3、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) 。(A) 职业道德能够有效地协调同事之间的关系(B) 实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用(C) 职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义(D) 提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德4、下列做法中，不属于诚实劳动的是(B ) 。(A) 小发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担(

5、B) 厂里实行技改，小认为质量有保证便不再对新产品进行检验(C) 小经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺(D) 邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了5、关于团结互助，下列说法中正确的是( C)。(A) 团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾(B) 团结的目的是为了互助，不能事事讲原则(C) 团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D) 严肃执纪往往会伤害团结，影响互助6、关于创新，下列说法中正确的是(D )。(A) 创新不是一般人能够做到的(B) 只有大的发明创造才是创新(C) 只有被专利局认可才是真正的创新(D) 普通的事情也能体现创新7、关于纪律，从业人员应树立

6、的正确认识是(A ) 。(A) 纪律是强制性与自觉性的有机结合(B) 纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性(C) 遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D) 纪律只是约束和管制员工的手段专业技术资料.8、下列说法错误的是 (B ) 。(A) 高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家(B) 高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任(C ) 高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革(D) 招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同承担的责任9、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是(C ) 。(A) 前者是中短期发展战略，

7、后者是长期的发展战略(B) 前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的(C ) 前者注重机器设备的更新，后者注意人的潜在能力的开发(D) 前者采用了涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系10、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是(D) 。(A) 官僚式市场式(B) 家族式市场式(C ) 官僚式发展式(D) 发展式市场式11、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己期望值的比较分析， 持有 ( D ) 看法的比例可能最高。(A) 对企业期望值高，对自己期望值高(B) 对企业期望值高，对自己期望值低 (C ) 对企业期望值低，对自

8、己期望值高(D) 对企业期望值低，对自己期望值低12、影响有效管理幅度的因素不包括(B) 。(A) 职务的性质(B) 绩效考核的容 (C ) 管理人员素质(D) 职能机构健全水平13、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立的基础支持系统不包括(D ) 。(A) 员工绩效管理系统(B) 员工培训与开发系统(C ) 定编定岗定员定额系统(D) 员工援助与辅导系统14、组织结构设计的目的不包括(B ) 。(A) 有效地挖掘员工的潜力(B) 确定组织战略的发展方向(C ) 确定企业各类资源的合理配置(D) 提高组织的生产效率和产品质量15、下列说法错误的是 ( D ) 。(A) 组织结构服务于组织目标

9、的实现(B) 公司战略的变化先于组织结构的变化 (C ) 组织结构影响企业各类资源的合理配置专业技术资料.(D) 组织文化的变化会导致组织结构的变化16、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理问题要(D)。(A) 以员工的利益为重，大胆执行(B) 严格按法律规定执行，杜绝此类现象出现 (C ) 采取回避的方式进行处理(D) 寻求法律畴的替代方式，变通执行17、与“收入 - 利润 =成本”相比，采取“收入- 成本 =利润”公式进行经营预算(C ) 。(A) 首选要保证的是股东的利益(B) 能更好地控制成本，避免浪费 (C ) 体现是先执行，后核算的思想(D) 可防止人为的随意

10、性18、对组织最不利的是 (C)。(A) 结构化裁员(B) 解聘绩效不佳的员工(C ) 失能性离职(D) 辞退试用期不合格的员工19、下列属于基准性胜任特征的是(D) 。(A) 成就动机(B) 人际洞察力 (C ) 组织承诺(D) 财务核算与分析20、典型职位的特点不包括( B)(A) 能代表一类职位(B) 薪酬幅度变动频繁 (C ) 对企业比较重要(D) 能反映出公司的组织结构21、如果企业处于行业，有充裕的人才可以选择，这一情况属于(B)。(A) 市场状况对工资的影响(B) 市场预期对劳动力供给的影响 (C ) 市场状况对用工量的影响(D) 市场状况对应聘人员质量的影响22、招聘规划中 (

11、A) 属于高级管理者的任务。(A) 审核和批准招聘规划(B) 提供空缺职位的职位要求(C ) 选择具体的招聘渠道(D) 参与应聘者的初步筛选23、准试验设计和试验设计的区别在于(A) 。(A) 样本分配的随机性(B) 数据统计的准确性 (C ) 试验结果的可靠性(D) 培训容的实用性24、根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的(A ) 。专业技术资料.(A) 成长阶段(B) 探索阶段 (C ) 确立阶段(D) 维持阶段25、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于(C) 。(A) 传统职业生涯路径(B) 网状职业生涯路径 (C ) 横向职业生涯路径(D) 双重职业生涯路径26、(

12、B)不是学习型组织具备的共同特点。(A) 愿景驱动型的组织(B) 高度集权的传统型组织 (C ) 具有创造力的组织(D) 自主管理的扁平型组织27、关于平衡记分卡，说法错误的是(A) 。(A) 各指标要求能够准确量化(B) 组织战略被置于中心地位(C ) 是财务指标与非财务指标的平衡(D) 包括财务、顾客、部流程、学习与成长四个角度。28、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中(B) 。(A) 目标设计(B) 过程辅导 (C ) 考评反馈(D) 激励发展29、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致(D) 。(A) 员工自我矛盾(B) 部门部矛盾 (C ) 组织目标矛盾(D) 主管自我矛盾3

13、0、一般而言， 360度评估中最难收集的数据来源于(D) 。(A) 上级(B) 下级(C) 同事(D) 客户31、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免(D) 。(A) 和员工成为平等的沟通者(B) 让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 (C ) 要求员工对结果指标和行为指标作出承诺(D) 讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工。32、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A) 。(A) 始点(B) 中点(C) 终点专业技术资料.(D) 总结33、符合绩效考核指标设置要求的述是(D) 。(A) 让顾客完全满意(B) 熟悉设备的使用和维护 (C )

14、尽量节省时间(D) 每月废品率不超过 1%34、属于薪酬回报的是 (A ) 。(A) 单身公寓(B) 弹性工作制 (C ) 参与决策(D) 工作丰富化35、劳动边际生产力递减的工资理论认为(D) 。(A) 工资取决于劳动生产率(B) 劳动力供给对工作水平有重要影响(C ) 工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效应也有差别(D) 只有在工人所增加的产量等于付给他们的工资时候，雇主才会停止雇用更多的工人。36、属于人的 (B) 。(A) 生理需要(B) 亲和需要 (C ) 成就需要(D) 权利需要37、岗位评价中根据各职位的总体价值与标杆岗位进行进行比较的方法是(C)。(A) 职位排序法(B)

15、职位归类法 (C ) 因子比较法(D) 因子排序法38、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位定薪时， 可采用的调查方式是(D)。(A) 问卷调查法(B) 行业相互调查法 (C ) 查阅公开的信息(D) 委托专业公司调查39、在实行员工持股的企业， 经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股的 ( B) 。 (A)1 2倍(B)5 15倍(C )30 50倍(D)60 80倍40、下列说法正确的是 (C ) 。(A) 薪酬重叠越大，薪酬级差越大(B) 分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大(C ) 两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大(D) 薪酬重叠小时，可能导致部分员工的薪酬水平下降专业技术资料

16、.41、弹性工作制 (B) 。(A) 可以适用全体员工(B) 可以让员工自己选择核心工作段 (C ) 可以降低员工的固定薪酬成本(D) 有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度42、在劳动关系的类别上，我国已经向(C) 劳动关系转变。(A) 利益一体型(B) 利益对抗型 (C ) 利益协商型(D) 利益均等型43、利益协商型劳动关系的多元化观点认为 ( C ) 的矛盾是企业部占主导地位的矛盾。(A) 市场竞争和企业现状(B) 不同工作团队(C ) 经营者和劳动者(D) 领导者和执行者44、团体劳动争议应自决定受理( )日结束，延长期不得超过( B ) 。(A)15 日， 7日(B) 30 日，

17、 15日 (C ) 60 日， 30日(D) 30 日， 30日45、在劳动安全事故处理中，出现(B) 需上报国务院主管部门。(A) 死亡事故(B) 一次死亡 3人以上的事故 (C ) 劳动过程伤害事故(D) 一次死亡 5人以上的事故46、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是(A) 。(A) 经济因素(B) 道德因素 (C ) 法律因素(D) 谈判双方的实力二、多项选择题（ 40道）?每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的，错选、少选、多选，则该题均不得分。47、劳动定额的基本形式有(ABCDE) 。(A) 时间定额(B) 看管定额 (C ) 服务定额(D) 产量定额(E) 消耗定额48、

18、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(ACDE) 。(A) 鼓励员工提前退休(B) 提高企业的技术水平(C ) 合并或精简某些臃肿的机构专业技术资料.(D) 减少员工的工作时间，随之降低工资水平(E) 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训49、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目(ABC) 。(A) 工资项目(B) 涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 (C ) 其他项目(D) 员工住房积金(E) 失业保险费50、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是(ACDE) 。(A) 人力资源是企业战略的有机组成部分(B) 相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性(C

19、) 人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合(D) 战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的(E) 德勒瑞和都狄将战略人力资源管理定义为运用整合与适应的方式51、企业竞争策略的支撑点包括 ( ABCD ) 。(A) 企业文化(B) 生产技术(C ) 财务实力(D) 人力资源管理(E) 组织结构52、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是 ( AE )。(A)Y 公司对新产品的研发投入了大量经费(B)A 公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用(C )P 公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了17%(D)S公司和 R公司合并后核心产品的市场占有率提高到了56%(E) 经

20、过不懈的努力， W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖53、企业人力资源质量分析中，心理品质 ( BCE ) 。(A) 属于数量资源(B) 是知识和技能形成的基础(C ) 是员工谋生就业的基本手段之一(D) 决定了员工操作技能水平的高低(E) 需要和员工的知识水平和操作技能结合起来才能促进员工的发展54、企业在设置组织机构时，增加管理层次 ( ABC ) 。(A) 可以提高某些管理者的职位(B) 必须以工作分析结果为前提(C ) 对实现企业目标而言，可能增加一层障碍(D) 对那些灵活多变的市场环境的企业比较有利(E) 能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障55、管理幅度

21、 (BCE ) 。(A) 是一个固定值(B) 有效性是决定管理幅度的一个基本因素(C ) 有效性受到个人精力，知识和经验条件的限制(D) 越大决策效率越高，应尽量可能增大管理者的管理幅度(E) 受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制专业技术资料.56、下列说法正确的是 (CDE) 。(A) 人力资源管理费用是企业的间接成本(B) 一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低 (C ) 人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核(D) 企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对公平性(E) 人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理费用

22、的总预算的重要因素57、关于“让 B级人干 A级事”(B级的职位等级低于 A级) ，说法正确的是(ADE) 。(A) 有利于激发员工的上进心(B) 是横向工作扩大化的一种表现(C ) 取决于此类人员是否有强烈的晋升愿望(D) 有利于降低单位的人力资本投入，增加利润(E) 在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能58、企业组织结构外部环境主要指 ( ABCDE ) 。(A) 政治和法律环境(B) 经济环境(C ) 科技环境(D) 社会文化环境(E) 自然环境59、与剧烈变革相比，渐近式变革的特点包括(CD)。(A) 变革是自然发生的(B) 变革倾向于外部驱动(C ) 变革是对工作过程实

23、践的不断改变(D) 变革的重点在于提高组织长期的适应能力(E) 对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革60、( ACE ) 是现代职位分析发展的主流。(A) 定量化(B) 普遍化(C ) 个性化(D) 定性化(E) 制度化61、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是( CDE) 。(A) 校园招聘(B) 人才市场的现场招聘(C ) 猎头公司(D) 专业技术发布广告(E) 部推荐62、关于评价中心，下列说法正确的是(ABC ) 。(A) 评价中心综合了多种人才测评方法(B) 评价中心方法应对不同的岗位进行设计 (C ) 文件筐法是典型的评价中心的测试方法(D) 评价中

24、心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中专业技术资料.(E) 多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法63、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有(ABD )。(A) 战略性(B) 长期性(C ) 可行性(D) 适用性(E) 配套性64、(BCD) 会影响培训评估有效性(A) 实验组的成员是随机抽取而来的(B) 培训之前所有学员已掌握了培训容 (C ) 实验组和对照组成员的岗位差异很大(D) 在培训期间，公司的裁员计划对学员的情绪产生影响(E) 学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答65、有效的考评标准包括（ CDE）(A) 领导 100%满意(B) 为

25、客户提供满意的服务 (C ) 工作完成率在 95%以上(D) 一季度将办公费用控制在 5万元(E) 华北地区 S产品的投诉量低于 50起66、为了保证绩效考核的公正公平性， 企业人力资源管理部门应当确立(AD ) 。(A) 公司员工绩效评审系统(B) 公司考核指标的衡量性与客观性系统 (C ) 公司考核标准体系的合理性系统(D) 公司员工的申诉系统(E) 公司绩效考核的反馈系统67、如果出于晋升的目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由(ABCDE ) 组成。(A) 被考核者的直接上司(B) 被考核者本人(C ) 被考核者的同事(D) 被考核者的下级(E) 企业外部客户68、员工工龄工资

26、(ACDE) 。(A) 与员工的绩效没有必然的联系(B) 能部分地反映员工基本素质水平(C ) 是为了补偿员工过去所做出的贡献(D) 在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见(E) 比例过高，容易打击新进员工的工作积极性69、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是(CDE) 。(A) 机会成本(B) 心理成本 (C ) 教育支出(D) 保健支出专业技术资料.(E) 流动支出70、在设计福利方案时， (ABDE ) 。(A) 要考虑竞争对手的福利方案(B) 要了解不同类别员工对福利的偏好 (C ) 要弱化员工队伍的特点对其的影响(D) 采用“灵活性福利方案”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度

27、(E) 致力于提供长期工作安全感和长期雇用机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高71、中高级主管的薪酬取决于(ABCDE ) 。(A) 管理幅度(B) 部门团队绩效 (C ) 公司规模(D) 公司整体绩效(E) 部门的职权72、下列说法正确的是 (ABC ) 。(A) 集体合同协商首要制约因素是国家标准(B) 谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要容(C ) 其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响(D) 集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用(E) 当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量高级企业人力资源管理师（一级）技能考试题型?

28、 简答题： 2 道、每题 10 分、共 20 分? 综合分析题： 4 道、每题 20 分、共 80 分简答题一?与职位分析问卷（ PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？答题要点：职位分析问卷 (PAQ)它将岗位工作按照：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情境与职务关系、 以及具体职责和报酬方法等六个方面， 分为 194 个项目或职务要素进行排序，并提供了一种量化的计分标准。优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。缺点：对管理和专业性强的职位描述不足，分数模糊了职位间的区别；可读性差，需要具备大学以上文化程度，才能够理解和使用其各个

29、项目。适用围：技术和半技术性工作岗位 通用工作分析问卷（ CMQ）它将岗位工作按照：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动（设备、机器和工具的使用）、环境条件、及其他特征等 13 个方面进行分析描述。专业技术资料.优点：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。缺点：由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长，填写和统计费时。适用围：技术性和管理职位通用工作分析问卷主要改进之处： 1、分析问题的改进从 13 个方面进

30、行分析描述，弥补了职位分析问卷对管理和专业性强的职位描述不足的缺点，使问题分析更加全面。 2、适用围的改进不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准简答题二?在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题？答题要点：1、绩效考评目标的设计要求?与组织的发展战略相适应、形成整合系统?体现成功企业的关键要点企业、部门、岗位绩效指标）?与员工达成一致。2、绩效考评指标的设计原则?针对性原则。由于绩效考评的目的、对象合侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体的指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性， 充分体现出考评对象

31、的性质和特点。?科学性原则。绩效考评要素指标体系的确定应采取科学的调查研究方法，借用先进的科学工具，能够系统、 全面、正确的反映和体现岗位工作性质和特点的需求。?明确性原则。每个考评要素指标都要有明确的容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念涵明确、外延清晰。 使所选择的要素指标少而精，达到规化和标准化要求。综合分析题一?盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过 60%，售价比竞争对手的同类产品低 5%左右，该企业计划在五年之将产量提高180%，进入国同类生产厂家前三名。（ 1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适合哪些企业？（ 2）与此

32、种竞争策略相适应的组织特征是什么？（ 3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？综合分析题一答题要点答：（ 1）、该公司采用了产品廉价竞争策略；此种策略适合生产较为稳定，技术能力和水平变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。专业技术资料.（ 2）、与此种竞争策略相适应的组织特征是： 以技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新，力求以最小成本， 取得最大的产量， 通过技术创新来大幅提高生产率。它的组织特征是自上而下。它的企业文化是官僚式+ 市场式（ 3）、一是注意吸引策略。在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。二是注意强化制度管理。综合分析题二 (1)?S公司委托 Y咨询公司进行薪酬调查，S 公司向 Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表 1所示， Y咨询公司经过薪酬调查后向 S公司提供了调查结果， S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。表1S 公司典型岗位的薪酬情况岗位典型岗位基本薪酬水平（元）总体薪酬水平级别（元）1司机100010002行政人员1200