丽江旅游人力资源管理案例

1、背景：丽江玉龙旅游股份有限公司。前生丽江玉龙雪山旅游索道有限公司， 索道1995.12，王云任董事长，第一条观光索道，大2001.6，收购云杉坪索道公司 75%的股权，拥有第二条索道 2001.10，整体改制，成立丽江玉龙旅游股份有限公司2003.12，收购牦牛坪旅游索道公司60%的股权，拥有第三条索道至此，拥有了玉龙雪山的所有三条索道2004.8，丽江旅游上市，除三条索道外，募股资金筹建丽江古城南入口的五星级酒店，公司专门城里项目公司， “古城酒店项目公司”预计 2008.8 建成开业 上市融资渠道的建立、 公司治理和财务结构的优化， 品牌影响和资金实力的增强， 为公司进 一步扩张奠定了坚实

2、基础，是云南唯一一家旅游上市公司 董事长王云中欧工商管理学院 EMBA 毕业，看到了人力资源和管理水平的落后，所以打算 借助外脑，突破人力资源和管理水平的瓶颈初步接触：2005.9 和和君创业接触。2-3 个月的 EMAIL 联系，发送公司管理情况的材料，涉及问题有：某些层级员工反应工资 水平太低， 福利待遇是否应该提高， 培训工作如何展开， 考核体系如何晚上，如何解决工作 单调，重复性大，技术人员和其他服务人员的薪酬差距问题，激励方式单一。貌似人力资源的问题， 实际上是企业内部管理水平之后， 并开始影响员工情绪和态度的综合 表现，其中任何一个问题都很难通过人力资源管理单一技术和经验去解决 但

3、是在最初的接触中，咨询顾问还是以专业技术和经验积累为基础，告诉客户：1. 根据我们的经验，这样的问题，解决方法通常有。 。需要以下技术和工具来提升管理的 效率2. 引发这些问题的原因是不一样的，通常会有。的可能原因，不同的情况需要用不同方法解决3. 问题之间是有关联性的，往往需要对企业进行系统性诊断后，才能选择恰当的切入点，找 到关键原因，选择最恰当的方法，从而最有效的解决问题 展示顾问的专业水平和合作诚意，另外也引导客户养成系统分析问题的思维方式正式接触：2005.9，第一次面对面的正式接触，丽江旅游建议先做一份古城酒店项目公司的薪酬体系为了保证方案的有效性， 一开始就会从整个公司的全局角度

4、出发， 从系统诊断和全公司人力 资源系统提升的角度出发，为项目公司设计薪酬方案 因为， 人力资源改进看似企业运营层面的问题， 但企业管理永远是一个整体， 无论是人力资 源、组织流程、企业文化或营销，任何一个领域切入，看得到都是整个管理系统的问题；而 且咨询公司服务价值的高低就体现在对管理理解的深度，对不同管理领域融会贯通的能力。这种思路适用于：现阶段的中国企业，因为缺乏体系，基本处于自发阶段， 否则就是一叶障 目，无法为企业提供真正的价值； 第二， 仅仅拥有专业领域的经验和技术而缺乏对企业管理 系统理解，往往很难与企业一把手对话，他们不会只关心。 。，而是宏观的战略、文化、用 人、管控模式问题

5、，而王云，其他高层也是一样，往往是有魄力远见，见多识广、有理想主 义和文化情结的人。分析诊断：2005.11 进场薪酬结构、 薪酬等级体系上需要有哪些诊断问题预备： 项目公司和股份公司总部以及索道业务在薪酬策略、 异同？。激励方式、力度需要有哪些异同？ 。人员流动情况如何？岗位设计， 以及相应人力资项目公司和索道业务因为业务特点不同，对薪酬管理和整个人力资源管理的影响 股份和索道传统的人力资源管理对项目公司存在哪些影响？ 项目公司和索道业务在公司总体战略目标中的定位分别是？ 这种定位的不同， 所决定的管控模式对于项目公司的组织机构、 源政策会产生哪些影响？ 。定位、业务特点、历史等决定的项目公

6、司的组织结构、岗位设置、人力资源方方面 面 基于这些问题，和君创业对整个股份公司做了一次系统的诊断 当一期项目结束后， 相比项目公司的薪酬体系设计， 对整个股份公司的人力资源管理现状判 断和改革思路更得到客户认可， 所以自然而然的过度到二期的股份公司人力资源系统提升项 目。诊断到人力资源问题背后的症结：1.多数中高层管理人员 对公司的整体战略定位没有清晰理解并达成共识 发展路线是：索道 -酒店-休闲度假、餐饮、高尔夫。 。，每类业务多以独立法人形式经营， 最后行程一个完整的旅游产业链， 业务多元的母子公司体系。 也就是说， 丽江旅游的战略目 标是：发展成为一个提供综合性旅游服务的旅游产业控股集

7、团公司。在这样的总体战略下 项目公司和索道业务的定位， 管控应该是一目了然的， 但是现在大家很少站在这一高度， 在 这样的框架下理解面临的矛盾， 分析问题、 解决问题的思路大多是就事论事， 只见树木不见 森林，提不出基于战略，符合未来发展走向的系统解决方案如果 明确索道业务和酒店项目的战略定位 ，以及与股份公司总部之间的管控关系和责权分配 应该是清晰的。 定位不明引发的一系列组织、 hr、运营的问题 但是现在的情况是：1.2.组织结构和管控体系混入，总部职能弱化，各级公司之间责权模糊，业务流程随机大索道以分公司形式运营，其他两条以独立子公司形式运营，有独立股东会、董事会和 经营班子2.3.4.

8、5.6.三个索道公司与股份公司直接的责权关系和管理流程各不相同 利益机制上，三家索道利益独立，互不相关，薪酬标准不统一，奖金各自发 经营上，三家索道各自为战、互相竞争、没有同意的经营策略、品牌推广和市场开发， 各自都十分粗放 人员和管理上，三家各自一套人马，都有自己的办公室、人事和财务，但是岗位配置和 功能不完备，除了财务独立核算和日常行政事务外，其他都要依靠股份公司的职能管理 部门完成，严重依赖。这种情况下，股份公司和索道公司的管控关系、职责花费，如何接口，哪些可以独立决 策哪些必须上报股份公司，是非常模糊的，股份公司的总经理常常觉得自己实际上是三 家索道公司的总经理， 80%，另外一小部分

9、精力用来处理酒店项目公司事物，总部职能 没有发展其起来， 另外也导致本部职能部门员工的总体水平距离集团化管理的要求还存 在很大距离 所以，在战略定位没有统一明确，管控体系没有理顺之前，直接着手于招聘，考核、薪酬、培训等人力资源具体方案的设计和改进，是徒劳无益的 这些症结传导为员工的感受，就表面化为一系列人力资源管理的问题表面化为人力资源管理方面的问题有：1.2.3.4.5.6.薪酬待遇不公平，员工不满情绪严重：三家索道同样工种的员工，收入差距很大，其他 海拔津贴、休假安排，倒班方式都很不一样人力资源的统筹使用和调配非常困难：因为薪酬福利和工作环境、岗位级别没有重点挂 钩，三家差别显著，另外产生

10、非常敏感微妙的员工关系和组织气氛，极不利于工作协调 和团队配合绩效考核很难执行，奖惩措施没有效果：因为职责不明确，出了问题很难归责，有了功 劳也不知道记在谁的账上；另外还有地域文化的影响，重人情、讲面子岗位没清晰的任职标准，聘任权限也不明确：人情推荐、尺度宽松、不能用就再招，人 工成本不断增加，工作效率持续降低人才短缺、招人困难，进取心强的事业型人才，特别是高级管理人才稀缺 培训和人才储备难以开展：外部人才缺乏，更应该集中精力在。 。但是中高层管理人员 对总体发展战略的认识模糊， 组织结构和责权体系混乱， 培训什么、 培训谁， 怎样培训， 谁来培训，如何评价培训效果，投入哪里来，这些问题都不会

11、有答案这些表面问题交织着一起， 公司整体效率低下、 疲于应付， 公司里面谁也不能从根本上系统 解决问题，甚至没有富于的时间精力去思考这样的问题 这时候，作为第三方专业机构的咨询公司，就特别重要，发挥作用。对问题、识别、分析和 诊断，协助客户跳出盲人摸象、 就事论事的状态， 对问题的成因和解决建立起一个逻辑清晰， 系统全面的思路，这种思考问题的方式和诊断结论，将得到客户的认同和跟随。系统解决方案：首先，梳理对待问题的正确态度： 1.任何企业都有问题， 成长越快前途越好的企业问题越多， 相反没有前途的企业问题越少，甚至只有一个：没前途。丽江旅游的问题是发展中的问题。 2.问题的形成不是一朝一夕的，

12、解决同样不可能一朝一夕。丽江旅游管理意识的培养，管理 能力的提升、管理习惯的改变都需要一个过程，所以找到问题根源并有了解决思路和方案， 还需要有另一半持续推进和执行，信心很重要、耐心更重要。其次， 解决逻辑如下： 战略定位明确组织结构调整职责描述、 责权划分和人员配置 人力资源管理体系的系统构建制度实施组织秩序和效能的全新确立。明确战略定位，清晰业务关系：1.2.3.4.股份公司综合性旅游服务的产业控股集团公司索道业务现有垄断资源优势的基础上，预测风险、统一管理、营销突破和业务组合 创新，保证安全运营、稳定增长，成为集团稳定的现金来源、品牌窗口和人才蓄水池三个索道一一A.独立、市场、公平竞争、

13、然后内部资源倾斜。B.统一管理、资源共享、总体利润最大化。古城酒店项目打造团队、未来拓展新项目的主体。基于战略导向的组织结构调整：1. 股份公司的未来理想组织结构2. 过渡方案：不同职能层级的逐步发育、现有业务版块的结构设置、和总部的管控关系o o o股份公司目前的职能部门基本上转变为索道经营管理事业部， 和总部是操作管控模式， 管理 三个索道公司。 先在集团层面成立董事会办公室， 承担一些急迫的工作， 之后根据需要逐渐 分离出相应的职能部门。总部职能管理人员一部分来自于现有索道业务和古城项目公司的能力较强人员， 一部分来自 于外部市场。 原三个索道公司的后勤人员， 一部分能力较强的进入索道经

14、营管理事业部， 一 部分调往索道一线。原三家索道公司统一管理、统一营销、统一人力资源政策。财务结算上三个主体分开测算。一律取消原三家索道的管理服务职能，只保留游客运送和服务的核心职能。古城酒店项目公司和总部是战略管控模式。责权划分、职责描述和人员配置： 关键流程、部门职责、决策权限、岗位设置、配以人员。 现有的员工离岗位要求有差距，一方面要正视问题、保持耐心、给下属成长的时间和空间， 另一方面要充分了解下属， 把下属的长短处都利用起来， 因为做一项工作的短处也许就是另 一项工作的长处。 而且团队的力量更重要， 不要试图寻找完美的员工， 而要建设高效的团队。人力资源管理体系： 到现在为止， 或许

15、还看不出是个人力资源管理项目。 但是这正是一个力图提升企业整体内部 管理效率的综合性人力资源项目与小型的功能改进型人力资源项目的不同之处。 组织就是 个系统， 管理问题大多是系统问题， 如果不从疏通系统经络开始， 仅仅从局部病症缓解出发， 很难有真正的效果。核心内容有： 报酬和岗位职责的关联； 浮动和员工工作表现、 部门绩效、 企业总体绩效挂钩； 在保证职级、 部门职责的差异决定的常规秩序外， 通过职业通道的组合设计， 实现纵横向的 流动；招聘渠道拓宽、工具技术应用、考核作为培训需求的基础。薪酬、绩效、招聘、培训、职业发展各自设计的关键点，p148人员培养与企业文化建设：方案全部被消化和推行、在项目周期内是不可能完全实现的。持续辅导、客户管理人员的能力提升。项目培训、其他外训。公司管理问题的出现还和长期以来形成的文化氛围有关， 的一面有进取心不足、过分强调人情因素等。 建设也应该提上日程。有利的一面有敬业、 忠诚等， 不利 所以，除了制度建设和管理强化外， 企业文化实施：人力资源系统改进与营销、融资类项目不同，客户方面人员的能力提升也需要一个过程， 辅导期工作难度和挑战并不亚于方案设计， 整实施方法，是咨询能力强弱的体现。人力资源管理系统的发育本身