人力资源管理师考试备考知识点培训效果的定量评估方法

1、人力资源管理师考试 培训效果的定量评估 定性评估法只能对培 量评估法能对培训作 释，通过调查统计分 明结论，这在行为学 企业在培训中所获得 废品减少、质量改进 一、问卷调查法 问卷调查法主要用于 作任务的匹配度，评 解学员对培训师所使 问卷调查的步骤如下备考知识点：培训效果的定量评估方法 方法 训活动和受训人员的表现做出原则的、大 用的大小、受训人员行为方式改变的程度 析来发现与阐述行为规律。从定量分析中 中是常见的处理方法。的成果主要是硬性指标，如成本收益分析 、成本节约、利润增加等。对培训师、培训场地、培训教材等主要环 价学员在工作中对培训内容的应用情况， 用的教学方法的态度等。致的、趋向

2、性的判断，而定 及企业收益多少给出数据解 得到启发，然后以描述来说、生产率提高、产量增加、节的。如检查培训目标与工了解学员偏爱学习方法，了1、明确你要通过问卷调 查了解什么信息。2、设计问卷：(1) 问卷的顺序。一份完 整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问 卷说明、问卷题目、致谢 和 署名 (有时可增加附 函，如对回答者的奖励等 )。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回 答率 有一定的影响。 因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从 一般问题到具体问题，从不 熟悉的 问题到不太熟 悉的问题，将同类问题放到一起，按事件 发生的顺序安排问题的顺序。(2) 问卷的表达方式。问 卷的表达方式主要有开放式和封

3、闭式两种 。前者能鼓励回答者说出 重要的观点，但是分 析问卷需要花费很多时间 ; 后者有若干备选答案， 便于回答和分析。当 问卷设计者无法确定 答案的范围时才采用开放式问题。(3) 问卷的实际内容。问 卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕 评估目的展开，问题的表 述必须清晰明确，问 卷中不能带情感暗示。(4) 问题的形式。问题的 形式主要有二选一、多选一、量表。3、测试问卷。在问卷全 面实施进行一次测试，对问卷进行修改和 完善。4、正式开展调查。5、进行资料分析，编写 调查信息报告。 二、访谈法访谈法的应用范围很 标、内容与实际工作 了解影响培训成果转 立个人发展目标，比反应，了解受训者对培训

4、目 内容在工作中应用的程度， 感觉和态度，帮助受训者设 步的问卷调查做准备等。 访广，如了解学员对培训方案和学习方法的 之间的相关性的看法，检查受训者将培训 化的工作环境因素，了解受训者对培训的 较组织战略和培训之间的一致性，为下一 谈法的具体步骤如 下： 1 、明确你要采集的信息 。2、设计访谈方案。访谈 方案是评估人员在访谈中要提问问题的清 单，与调查问卷的设计类 似。3、测试访谈方案。在访 谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案 进行修改和完善，还可以 提高访谈者的访谈技 能。4、全面实施。5、进行资料分析，编写 调查信息报告。问卷调查法与访谈法 以封闭式问题为主的 查法、访谈法相似的 适

5、用于调查面广、封 三、观察法 观察法是指评估者在 训对象在工作中的业 这种方法由于要花很 企业发展影响较大的 四、座谈法 将受训者召集到一起的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷 调查 ;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为 方法还有电话调查法，又称电话访谈，是 闭式问题和开放式问题并重的调查。培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗 绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所 多时间，并不能大范围使用，一般只是针 项目。开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培rh.步到的知识和技能应 用到工作中去的，以及他是否需要进 中获取关于培训效 果的信息。 讨论会不要在培训一 为培训的效果需要过 五、内省法结束时就

6、举行，而就在培训结束一段时间 一定的时间才能体现出来，过早的评估可内省法是由美国心理调查法更适用于调查面广、 主的调查。与问卷调 一种非面对面的访谈，它更位上，通过仔细观察记录培 起到的效果。对一此投资大、培训效果对训学会了什么，是如何把所 帮助，需要什么帮助等问题，以后进行 （如一个月后 ），能很难得到有效的信息。学家乔治凯利（GeorgeKelly）研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省 出自己对世界的看法 度的培训的效果。内个人可以用一面“镜子”照变化，可以评估改变学员态法能使个人清楚地了解到自己的观念，让 ，因此它能够预测调查对象对事物认识的 省法的步骤如下： （一）准备

7、工作1、确定分析主题。内省 法的分析主题应与培训目标相关，如好的 销售员与坏的销售员的差 别是什么 ?2、准备6张大约50毫米X 50毫米的小纸片或卡片。3、 制作一份内省法打分 表。仍以销售人员为例，参见表3-20。4、根据主题选择 6 名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地 说出他们每个人的 工作表现。（1）6 名人员归好工作水平不 一样，将其分为三组：最有 能力的两个人一组 ;比较有能力的两 个人一组 ;最没能 力的两个人一组。（2）每张卡片上写一个人 的名字，将卡片顺序打乱，并用AF 这 6 个字母对卡片进 行编号。注意要求填写假名或 代号，否则影响评估结果。（二）全面实施阶段

8、1、内省法打分表中每一 行都有有 3 个星号，每一行的星号 在 A、 B、 C 三栏，从来张卡片 中挑出编有 A、 B、 C 的卡片。2、 将卡片 A、 B、 C 放在一起，考虑这三个人所做 的与内省法有关的事情，找出其中 两人 共 有的行为，该行为 把他们和第三个人区分开，将该行为描述 出来，填入第一行左喧第一 个格， 比如说“主动 回答客户提出的问题”找出第一流个人与 另外两个人在行为上的区别， 将这一 区别描述出来 ，填写入第一行右边最后一格，如“逃避 回答客户提出的问题 ”。3、将卡片 A、 B、 C 放回。4、集资对每一行重复第 1 到 3 步的过程， 直到结束。（三）排序计分阶段1

9、、对内省法打分表的第一行进行编号 排序。将 6 张卡片在面前摆开， 6 人中与左边第一格 描述最接近的编号 1，与右边最后一格描 述第二接近的编号 5;依次类推，直到第一行 编号 完毕，将编号填入内 省法打分表第一行相应的方格中。2、依次对内省法打分表 的其他行进行编号排序，方法同第一行。3 、对内省法打分表的最 后一行进行编号排名。将测评者主观认为 最有效的编号 1，主观认 为最无效的编号 6;主观认为第二有效 的编号 2，主观认为第二无效的编号5;依次直至编号完毕，将编号填入内 省法打分表最后一行相应的方格中。4、将最后一行的编号与 第一行进行对比，在每一栏内将较小的数 字从较大的数字中减

10、去， 把所有的差加起来， 将总数圈起来，写在右边最后一个方格里 空白的位置。5、依次将最后一行的编 号与其他各行进行对比，重复上一步，直 至完成。6、看画圈的分数列，若 有高分，即 12 分及以上的 数，则表明：该行左侧的 行为对整体效 果排序不重要，或该 行为是消极行为，应作如下处理： (1)将该行的排名反过来 ：1 变成 6，2 变成 5，3 变成 4 等;(2)将该行与最后一行重 新进行对比计算，方法同第 4 点。 这样可以把差的供不 应求数降低到较低水平。7、看画圈的分数列，把得了 4 分及以上的 行为舍弃掉，剩余的行为是测评 者认为与整体排 序效果密切相关的指 标，体现了测评者自己的

11、主观看法。应注意的是，内省法 的结果 的结果评估的测评者 自己的观念变化，而不是参与 测评人员的 变化，在实际操作中 ，应在培训前后分别测评一次，根据测评 结果的差异就可以知道受训 者培训前后观念的变 化。六、笔试法笔试法用于了解学员 已掌握的知识，它能在培训期间向学员反 馈有关信息，考察一段时间 内的学习成果等。具 体步骤如下： 1、确定培训目标。2、起草测试题目。测验 题目的形式主要有回忆型题目和识别型题 目。前者是学员凭记忆就 可回答的问题，包括 问答题和简答题等形式 ; 后者是要求学员从提示的 答案选项中选出确答 案的问题，包括判断 题和多项选择题等形式。3、选择、排列测试题目 4、为

12、学员准备考试说明 5、准备记分卡。6、进行测验。7、分析测验结果。七、操作性测验 操作性测验是指通过 对实际操作过程的观察和评价来进行评估 测验的方法，它可应用于整 个培训过程，具有较 高的表面效度 ;能加强学习效果，鼓励学员在工作 中应用培训内容 ;能让 培训师和学员了解教 学效果。当培训由一些相互独立的单元组 成时，在培训前对学员进行 操作性测验，还可以 有针对性地确定学员应当接受的培训项目 。在进行操作性测验时 ，应注意达到以下要求：1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。2、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。3、对测验进行标准化管4、根据需要尽可能合测理。验环境与工作环境相似。5、测验过程中，依次只 能测一步。6、让测验、任务过程与 最终产品挂钩。7、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。8、应对教师和受训学员 样本进行预测试。八、行为观察法观察对象进行观察对象进行 后学员的能力，测量和评价行为观察法是指观察 者选择观察方法，设计并利