《绩效管理制度》——制度大全模版

1、绩效管理制度 第一部分总则 、目的 为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正;结果导向、过程控制;权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长:公司总裁 副组长:人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 第二部分绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构， 承担公

2、司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施W监督职责。 六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构,承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责:按公司规定,甌本业务单元实际 情况制定具体考舫案并纟崖只实施绩效虹作。 八、各级管理人员职责:根据公司要求”负责本部门或下属的绩 效節虹作。 第三部分绩效考核体系 九、考核周期 （_）月度考核:公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行”原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核:年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核。 十、考核类别 （）常规考核:按固定周期实施，以工作业绩

3、达成为目标的考核 （二）关键事件考核:对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分” 计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件，奖惩规则详见公司员工奖惩管理制度。 （三）即时考核:为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性,公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 予以惩罚。 十一、考核对象 （）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核。 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核;如果任职时间相等”由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （_）确立绩效目标：考核期开始前z直接上级要与被考核人共 同确

4、定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作 为考核的依据;若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订葩定。 （二）期间保持绩效辅导:考核期内,直接上级应关注下属工作 进度”在必要时或下属提出请求时进行工作指导,及时协助下属解决 问题、提供资源。 （三）期末考评业绩效果 常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前5个工作日内 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写员工奖惩建议申报表并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。 （四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后3个工作日 内”直接上级应与下属员工进行绩效结果反

5、馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周期的绩效目标,签署纟魏面谈记录;须进行葩改进 者,同时签订绩效改进计划,纟磁改进讨划应纳入下一考核周期的 考核范围。 第四部分 绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 ()月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得 分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为卓越、优秀、良好、 合格、基本合格(需提升)、不合格六个等级，考核等级对应系 数将用于员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 数 强制分布比 例 卓趣 考核分数2100分 1.2 10% 优秀 100分 考核分数S95 分 1.1 良好 95分 考核分数S90 分 1 一 合格

6、 90分 考核分数s 80 分 0.9 10% 基本合 格 80分 考核分数S 70 分 0.8 不合格 考核分数 70分 0 注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足10人，可有1人评定。 1、绩效结果2100分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为1.2O 2、95分s绩效结果 100分者，即认定为纟魏目标完成优秀，绩 效系数为l.lo优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10K 3、90分s绩效结果95分者，即认定为绩效目标完成良好， 绩效系数为lo 4、80分s绩效结果 90分者，即为基本达到绩效目标，考核 等级为合格，绩效系数为0.9。合格及以下人员部门强制分布

7、比例不 得低于%o 5、70分s绩效结果v 80分者，为勉强达到绩效目标，绩效系 数为0.8 ,工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制 定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。 6绩效结果v 70分者，即认定为不合格，绩效系数为 0。 对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察， 若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于80分者，公司有权与 员工解除劳动合同。 （二）年度考核对应标准 年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级, 考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。 等级 考核分数 绩效系 数 优秀 考核分数二90分 1.1 良好 80分S

8、考核分数90 分 1.0 称职 70分考核分数80 0.8 不称 职 考核分数70分 0 1、年度绩效结果工90分即为优秀，年终绩效奖金发放系数为1.1 ; 2、80分s考核分数90分即为良好，年终绩效奖金发放系数为1 ; 3、70分s考核分数 80分即为称职，年终绩效奖金发放系数为0.8 ; 4、考核分数 70分即为不称职，年终绩效奖金发放系数 0 ； （三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下: 年度综合考核分数占比 比例 层级_ 年度考核分 数 月度考核分 数 总监（副） 级 60 % 40 % 经理（副） % 50 % 50 级 % % 十四、绩效结果运用 （）薪酬

9、调整及升降级： 月度考核： 1 当年度内员工月度考核连续三次达到优秀（含卓越） 的,员工薪酬可上调一档,从统计月度的下一月开始执行; 2当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀（含卓 越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行； 3.两年以内员工月度考评结果均为良好或以上的，员工薪酬 可上调一档”从下一年度开始执行； 4当年度内员工月度考核连续两次为基本合格的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优 评先及晋级资格； 5当年度内员工月度考核结果累计有两个基本合格的，原则 上员工薪酬降一档,从下一年度开始执行,同时取消当年度评优评先 及晋级资格； 6当年度内

10、月度考核结果有不合格的，原则上员工薪酬降两 档，从统计月度的下一月开始执行,同时进入留用观察或转岗，留用 观察或转岗期间考核仍不达标的,公司将与其解除劳动合同。 年度考核： 1年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职 务晋升资格，在有上级职务空缺的丽是下，且年度考核综合礎討非名在 公司前10%的，方可给予晋升； % 2 连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一 档； 3.年度综合考核结果为称职的，且排名在公司后10%的人蘭 酬降一档； 4 年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降）， 公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察 后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。 （二）薪酬调整及升降级相关原则 1员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次; 2员工职务晋升须在原职务上任职满6个月以上，方可调整； 3 员工职务调整原则上不可越级调整。 （三）人才培养：根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者 可优先列为公司关键岗位人才储备对象。 （四）试用期员工：绩效结果可作为员工转正的主要依据之一。 第五部分 绩效申诉 十五、纟磁考核的过程中,人力资源管理中心受理绩效考核事项 的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。 十六、员工收到