企业管理的六个阶段与八个基础管理障碍分析

1、企业管理的六个阶段与八个基础管理障碍分析企业管理中的六个阶段论导读：多年的企业管理咨询发现，企业按照由小到大、由弱到强 的发展历程，展现出来的管理水平和所处的阶段可以大致划分为六个 阶段。多年的企业管理咨询发现，企业按照由小到大、由弱到强的发 展历程，展现出来的管理水平和所处的阶段可以大致划分为六个阶 段。在每一阶段企业会有不同的关注焦点，也会产生相应短板。这种 短板的突破又很大程度上取决两点：一是企业经营者自身修为的突 破，一是企业在管理实务上的突破。阶段一：无管理阶段。企业的焦点完全在经营上。研发出了市场对路的产品，却面临销 售的问题；或者有好的产品或创意，却打不开市场。创业期的企业，大多

2、表现在这个阶段。面对市场机会的招手，企业经营者一方面需要赚取足够的利润来积累资本，一方面又要面对其 他同业的竞争。拥有优秀销售人员和销售手段的企业能够脱颖而出， 赚取第一桶金。但经营企业，经营一个商业性的组织差别就在于要把 整个价值的创造流程固化下来并能健康持续的运作下去。靠销售，只能解决交易问题，解决不了市场问题，企业需要系统化的营销解决思 路。营销而不是销售，是客户导向而不是自身的利润最大化。所谓， 将欲取之必先与之，说的就是这个道理。客户是企业的衣食父母，只 有把客户孝敬好了，客户才会给我们更好的养育。只有像对待自己亲 人一样的对待客户，为客户多想想，为客户多做一些，给客户他们想 要的价

3、值， 始终的坚持下去， 企业的价值创造才能够固化下来并持续 的运作。诚信经营，重视信誉。当经营者具有善恶感，诚信做事，承 担一个企业公民的基本义务时，企业就能在这个阶段中生存下来。无管理阶段的企业， 虽可以依靠诚信、 系统的营销解决思路解决 生存危机，但要发展，就必须建立起基础管理。A企业是一家典型的此阶段企业。企业有十多年的历史，在某市 从事家具零售业务。 企业的核心团队主要是老板家族人员： 老板负责 公司整体经营，老板娘管财务，老板的侄儿负责采购，老板的堂弟负 责物流，老板的外甥负责仓库，老板的姐夫负责售后，老板姐姐负责 统计和工资核算。 企业基本上没有什么管理制度， 家族成员一个人盯 着

4、一块，依靠人盯人来管理。企业创业以来一直都比较稳定，该老板 的一站式解决创意适应了市场的需求， 十多年来的专注经营积攒了一 批稳定的客户， 从老板家乡的中专、 技校等招聘过来并持续培养的年 轻人组成了忠诚的销售团队。 然而，该企业的老板却对自己的现状十 分的不满，他说：做了十几年的建材， 刚开始是只有一个小型销售店， 现在只不过是一个中型的家具超市外加一个小型的销售店， 发展太慢 了。国内众多的小型企业基本上都是处于无管理阶段的企业。 企业的 经营者虽然具备敏锐的商业意识，有胆量，勤劳，敢于拼搏，被生活 所逼进入了创业的大军。依靠对客户的诚信，家族的同心协力，使企 业生存下来并获得稳定的发展。

5、但也正是由于没有什么制度性的管理，更确切的说是没有建立起系统的基础管理， 导致企业在生存下来 后难以持续成长。笔者被该企业邀请做诊断时， 发现该企业已经是危机四伏。 年轻 的销售团队对企业多年来成长缓慢表示了不满， 骨干人员更由于经营 环境不好造成的收入降低而产生了离开企业的念头； 家族成员长期占 据各个核心岗位， 使得家族成员养成了骄傲和无纪律的习惯， 带来了 企业纪律的涣散， 并形成了家族与非家族员工间的对立和冲突； 老板 想法多，管理上随意性大，变化多，员工无所是从，企业高层和基层 在想法和思路上差异较大， 企业的向心力低下； 企业没有一套标准化、 流程化、制度化的规范化的操作，使得经营

6、的细节上问题众多，带来 客户的不满，并形成了客户的严重流失。当A企业的老板得知自己公司问题的严重时， 留下了眼泪。十多 年的创业，该老板和其家族成员付出了外人想象不到的艰辛和勤奋， 承担了巨大的风险和养育员工的责任。 诚信对待客户， 对于企业经营 者来说，是能够获得生存的保障；创业不易，守业更难，难就难在建 立起规范化的管理； 对于国内诸多没有读过大学， 没有大企业工作经 验的小企业老板来说， 规范化的基础管理是他们必须要迈过去的一道 坎。当企业瞄准了基础管理这个问题，也就有机会进入到下一阶段。阶段二：基础管理阶段。正如A企业的案例所讲，当企业初步解决了研发、销售等问题， 业务规模日渐扩大，

7、人员日渐增多， 企业原有的管理团队的经营管理 水平将面临挑战。 企业会被日渐增多的漏洞和细小的问题所困扰， 管 理团队频于救火。经营上虽有钱赚，但是内部管理粗放，越来越满足 不了客户要求的提升。这一阶段，组织管理、人力资源管理、流程管理、制度管理等是 企业经营者的焦点。 企业经营者如果不能够建立起完备的基础管理体 系，企业不仅会忙于救火， 还会产生员工的不稳定，并可能使企业的 成长停顿。当企业的成长陷入停顿时，如果企业经营者畏惧变革，缩 手缩脚，企业将真正的陷入危难；而只有当企业经营者认识到，唯有 下定决心，排除万难，建立起系统的基础管理体系后，企业方能突破 基础管理瓶颈，进入新一轮的增长。B

8、企业是一家典型的此阶段企业。该企业有十多年的历史，从事 连锁药店， 目前在南方某市有五十几家药店。 老板夫妇有丰富的行业 人脉，老板任董事长，负责外部关系处理；老板娘任总经理，负责内 部的经营；企业核心管理团队基本上都是职业化的精英员工， 均在知 名企业有过多年的经验；该企业近年来聘请过多家咨询公司作辅导， 建立了清晰的组织架构、岗位规范，有系统的计划管理、会议管理、 办公规范、操作流程、操作标准、行政奖惩，有先进的 ERP系统来实 施网络化管理， 有完善的绩效管理体系和人才培养体系， 有专业的财 务管理，有一整套的管理制度。笔者被该企业邀请做咨询时， 老板夫妇困惑的说： 请了几家咨询 公司，

9、都不满意， 做了辅导后企业整体上仍是微利，几家店更是长期 亏损，真的不知道是哪里出了问题。B 企业代表了不少国内中型企业。老板有魄力，善于学习，心态开放，通过大胆引入外脑和聘请职业化的员工，开服了种种困难，使 得企业建立起了规范化的基础管理体系。可是，经营结果仍不理想。 老板想不通，最终把问题归结为咨询公司不好。做了诊断后，得到的结论是：该行业发展环境恶劣，整体处于微 利经营；行业巨头近年来在加大兼并和扩张， 中型企业生存越来越难； 该企业现有的商业模式并不具备竞争优势， 必须建立起创新性的商业 模式，并进行战略上的规划。事实上， 对于国内众多的中型企业来说， 要想和行业领先企业在 方方面面进

10、行竞争是不现实的。 要想在恶劣的环境中生存下来， 必须 进行专业化的经营，集中力量，走出一套具创新意义的特色经营之路： 需要从产业上谋势，找准着力点，进行资源的优化和重组；需要在优 质的市场和客户资源上谋求商品和服务的系统解决创新； 需要对管理 体系进行变革和重构，以服务好商业模式的创新。后来，B企业在咨询顾问的辅导下，经过战略规划，商业模式的 重构，管理体系的再造，逐步摆脱了原有的红海竞争。企业老板说： 企业现有的管理体系，思路更加清晰，发展定位更加明确，格局上更 加协同和聚焦，更具有前瞻性，是建筑与未来的系统思考。目前， 很多中型企业的基础管理体系在设计上， 往往缺乏依据自 身实际的特色性

11、， 这种特色性就是商业模式。 企业的基础管理体系说 到底，就是服务于企业的商业模式。很多中小型企业， 不是没有自己的商业模式， 而是没有去很好的 回顾总结。但基础管理体系究竟指的是什么？企业有基础管理， 但成 不成体系？有基础管理，但基础管理体系究竟有多好？基础管理体系，就是企业日常管理的标准化、规范化、流程化、制度化、体系化。如果说管理活动的基础部分像人的身体，那么战略 就是指明人行动的思想。身体强壮，处于健康状态，你才可能走的远、 走的久，实现你的目标。一般说来，基础管理体系主要包括以下九个 方面的内容：组织管理；计划管理；流程管理；制度管理；营运管理； 奖惩管理；文化管理；财务管理；人力

12、资源管理等九个方面，对于规 范运作的企业缺一不可。阶段三：战略管理阶段。当企业的基础管理体系得到了一定的解决时， 企业通过成长，将 具有一定的规模，成为行业里不可忽视的一份子，这时候将面对着公 司发展方向的选择。行业里的风水草动，都会对企业的经营产生影响， 企业的战略管理被提高上了日程。企业经过了前二个阶段的积累，有自身的竞争优势，有一群可以 依赖的人才，专业化的经营也初具规模，管理上也上了轨道，企业面 临着总结过去，系统梳理，继往开来的战略转型。这一时期，企业有一定的社会知名度，企业经营者也渐渐被套上 光环。光环越大，越容易成为媒体关注的焦点，稍有问题，就会被媒 体过度放大，为企业带来负担。

13、企业经营者唯有淡泊名声，远离虚名 的追逐，潜心打造自己的企业，才能够不为外在的诱惑所吸引，带领 企业实现突破。战略管理阶段的企业，为什么一定要转型？就像小孩子慢慢长 大，成为一个成年人，他所面对的环境、人员，以及自身的责任，都 发生了变化，他的行事方式、思维方式、目标也都必须发生变化。如 果一个成年人， 仍然像小孩子一样去思想和行动， 导致的将是自身的 不适应以及对未来发展的迷失。C企业是珠三角某市的一家日用制品企业，成立于九十年代中期， 经过十几年的发展，年销售额超过了 5亿元，员工也将近 1000 人， 并形成了上千个客户、多个生产基地的运作。企业通过了 ISO90001:2000 质量管

14、理体系，产品也获得了广东省着名商标，受下 游需求旺盛的影响， 产品供不应求。然而，该企业的老板却很不满意， 一方面公司的内部运作总是不顺畅， 另一方面企业自身的增长也比较 平缓，甚至陷入了停滞。经过诊断后， 发现：该企业在市场上缺少规划， 在客户没有取舍， 只要是愿意销售的就给予代理或经销， 导致营销资源在很多小客户身 上浪费， 而在各家大型客户的占比上却并不高， 客户的分散导致订单 数量过多，而订单的规模性却不大；在产品线上缺少规划，没有主推 产品，高价值产品基本上没有要求推介， 销售部门主要是在销售价值 低但销量大的产品， 导致公司的盈利水平并不高； 在技术上缺乏规划， 导致现有的技术与行

15、业的其他竞争对手同质，企业只能靠成本去竞 争，走中低端路线，而行业客户长期关心的技术问题一直没有解决； 在产能上缺少规划，虽然建立了多个基地，但在基地的产能规模、基 地的市场配套、 基地的管理上并没有进行科学的计划， 导致多个基地 并没有带来充足的产能； 采购上缺少规划， 企业的大宗原材料市场波动大，而且也没有进行战略采购、供应商年度谈判、期货等常用策略 去规避；企业在人力资源上缺乏规划，导致新基地建成后，所需要的 核心人员却没有着落；企业在财务上缺乏规划，导致经常在旺季时， 企业存在较大的资金缺口， 企业还有较大比例的应收账款； 企业在信 息系统上缺乏规划，导致连续引进了二个低端价位的 ER

16、P系统，都以 失败而告终。C企业的案例比较具有典型型，国内诸多规模在几个亿的制造型 企业大多都有这方面的表现。后来，C企业在咨询顾问的帮助下，进行了科学的战略规划，进 行了品牌与营销的提升、 组织与人力资源的变革， 建立了战略执行的 管理体系，走上了面向未来、以核心能力的构建为核心的管理阶段。在战略管理阶段， 企业进行战略转型时， 进行核心竞争力构建时， 必须深入思考企业的战略导向问题。一般说来， 按照企业价值创造的擅长点不同， 主要分为五种价值 导向：产品领先型、成本领先型、客户亲密型、资源整合型、系统能 力型。产品领先型企业， 高度重视研发、技术，追求产品具有极佳的性 能，对产品技术要求高

17、的行业领先企业多采用这种导向。成本领先型企业， 非常注重成本管控，国内比较普遍，企业认为 成本优势是自己的核心竞争优势， 在市场技术同质化或差异不大的行 业领先企业多采用这种导向。客户亲密型企业， 非常重视品牌和营销， 认为赢得客户的亲密和 忠诚是企业能够持续成功的关键。 企业不仅重视成本，更重视营销与 品牌的建设。对于行业里品牌众多的日常消费品企业， 领先企业多为 客户亲密度型企业。资源整合型企业，非常重视产业链的打造，认为能否形成产业链 的一体化是能否形成竞争优势的关键。企业依托资本，进行行业稀缺 资源的占有，并打造产业链。在资源性行业，领先企业多为资源整合 型。系统能力型企业，就是在产品

18、技术、成本管理、品牌营销、资源 整合这四个方面都表现优异，构建了综合的系统竞争能力。当企业处于战略管理阶段时， 企业经营者必须思考这个问题：什 么是企业的核心竞争能力？企业究竟在中期内要以何种导向形成自 己的竞争优势？阶段四：职业化管理阶段当企业明确未来的战略方向，经过探索和坚持，通过组织重组、 业务流程再造、人才的培养与绩效管理系统的加强、激励机制特别是 分配机制的完善，整个组织思想观念的转变，将慢慢的走向职业化与 专业化的经营。这一阶段，企业家的财富越来越多，由于企业前景的看好，越来 越多的人才加入，职业化的团队越来越成熟。亲情不再是有效维系企 业家和人才的依靠，利益的分配成了关键问题。企

19、业家唯有建立命运 相依，利益共存的分配机制，才能够使决定企业战略转型成败的人才 为企业所用。财散人聚， 财聚人散，当企业家凭借自己的胸怀为职业化团队打 造一个稳固的平台 - 从硬件（资金、资源），到软件（管理、机制）， 当这个发展平台真正的建立起来以后， 企业将拥有自主新陈代谢的能 力，并迎向企业管理的成熟。所谓企业的职业化， 一是企业的经营者不再是企业所有者， 而是 由所有者委托职业化团队来经营； 二是，企业将按照市场价值规律来 运作，由职业化的员工去进行专业化的操作。职业化阶段，企业最需要做的就是内部机制的完善和管理体系的 升级。管理体系的升级，主要包括以下几个内容：法人治理结构的完 善，

20、强有力的监督制衡机制，成熟化的职业经理人队伍，能够被企业 员工共同接受的企业文化，完善的制度管理体系。D企业是珠三角一家生产化工用品的制造型企业。企业董事长经 过十多年的艰苦创业， 把企业做到了十个亿左右的规模、 建立了以客 户亲密度为导向、战略清晰、较为完善的制度管理时，却因一次车祸 去世，企业的老板娘成了新的董事长。新董事长对企业不熟悉，只好 完全委托职业经理人经营。该企业的高层设置本来只有集团总裁、 集团总经理两个职位， 新 董事长到位后， 即从外部空降了一位副总裁， 并把原有的高层设置改 为总裁，经营副总裁、管理副总裁，实现了一个三角形的搭配。新的 管理副总裁， 为了建立起自己的作用，

21、 先后从外部招募了一大批理念 先进、着名企业出来的管理人才，进行了大规模的空降。新的人才就 位后，带来了先进的思想、 先进的管理，然而却和企业原有的经营管理人才出现了理念上的冲突新人才重视思想创新，喜欢大投入，喜欢搞文化运动，讲究结果 导向，手段较为强势； 而原有人才作风很务实、 保守，喜欢精耕细作， 比较稳健，比较人性化。由于文化的差异，该企业陷入了新旧人才的 冲突和斗争，新的高层铁三角因为制衡的设置也陷入了暗地里的斗 争。后来，经过一年多的斗争，企业高层形成了一个总裁的局面，企 业原有的人才大量流失，企业的经营陷入了倒退。D企业的案例，在这个阶段的企业比较普遍。企业做大了，老板 由于种种原

22、因希望家族退出来， 完全有职业经理人团队来操作。 结果， 就从外部聘请了知名的人才， 进行大规模的空降， 结果由于文化冲突， 而造成了损失。企业在这个阶段，引入外部人才不可避免，但与原有 企业文化能够融合的人才才是企业需要的人才。 另一方面， 企业自身 职业经理人队伍的成熟与否也是关键。 D企业职业经理人队伍间的大 规模斗争，经理人队伍的不成熟就是很重要的因素。在这个阶段， 国内的优秀企业华为做的比较好。 华为在职业化阶 段时，不再像战略管理阶段为了统一思想而继续搞轰轰烈烈的文化运 动，而是以任职资格、科学的流程、对事负责制、模板化等推行起了 职业化的管理。阶段五：文化管理阶段。当企业迈过职业

23、化管理阶段后， 企业的经营管理进入了相对成熟 的阶段，在行业的方方面面，企业都充满竞争力。企业规模庞大，实 力雄厚，依靠战略、制度、人才团队、机制等方方面面的建设，组织 的领先地位较为稳固。然而，这一时期，企业文化的建设却成了最大 的课题。原有的企业文化带来了今天的成功， 然而随着企业的发展壮 大，出现了许多新文化和亚文化，甚至会出现诸多和企业主流文化背 道而驰的文化。企业的经营哲学不断遭受挑战，也不段的遭受腐蚀。 是百家争鸣，还是独尊儒家？这个时候，需要的是宽严相济。对于核 心的原则，不可触犯；同时，保持核心原则之外适当的宽松，正如追 求卓越一书中推崇的宽严相济。文化管理阶段的企业往往是社会

24、的关注焦点， 企业家更是处于众 星捧月的地位。这个时候，对于企业家来说，名利双全，权也伸手可 及。然而这个时候，企业家往往举足轻重，稍有不慎，就会对社会政 治造成影响。这种影响，带来的结果往往是对企业风险极大的。它会 造成一种在不擅长的领域进行一场必然失败的纷争。所以，这个阶段 的企业领导人，必须突破戒盈关，自我敢于截断通往权力的路，方能 够永远保持不圆满的境界。人们常说：小企业看老板，中企业看管理，大企业看文化。文化 是企业的经营哲学，是企业家使命、远景、价值观经历岁月磨砺后的 浓缩，是企业的智慧结晶，是企业核心竞争力的基因。放眼国内，真 正达到依靠文化来管理阶段的企业是凤毛麟角。华为、美的

25、正属于这个阶段，企业拥有独特而持久的企业文化，企业家知道远离政治，用 文化来统治庞大的商业帝国。阶段六：创新管理阶段企业在方方面面都臻于完善，能够依靠自己的新陈代谢来生生不息，能够把一些信念和核心原则不断的实践， 能够依靠企业的梦想为 社会和大众带去福利，是接近与道的境界。企业需要的是， 不断的去居安思危， 明白基业长青是种梦想和追 求，死亡总会到来。企业只有不断的去超越过去，跳过过去的死亡， 获得新生。 变革和创新是组织永葆活力的源泉， 即使世界上最优秀的 企业一样也需要不断的在这条路上修炼。这种企业，是 IBM、GE等级 别的企业， 这类企业不仅仅在某个国家取得成功， 更是在全球取得成 功

26、。企业家的事业不再是某个企业的事业，而是人类的事业，社会大 众的事业。 企业也因为其取得成功的区域跨越多个国家和区域， 而能 够保持不会被各国政治所影响， 做到真正的不败。 或者说是有保障的 基业长青。特别说明企业管理的六阶段， 是笔者根据长期的观察和研究而得出的， 通 过管理实务来划分企业的管理水平。 企业规模的划分， 并不是针对某 个行业来说，而是一种形象的比喻，方便大家形而上学。企业管理六 阶段论的意义企业经营者大多会关注“做大、做强、做久”，六阶段 就是企业一个企业成长的方向。 阶段一和阶段二， 企业的核心任务是 做大，成为规模企业；阶段三和阶段四，企业的核心任务是做强，成 为效益企业

27、；阶段五和阶段六，企业的核心任务是做久，成为基业长 青企业。定位决定生存， 格局影响未来。 对于企业经营者来说，如果没有 认清自己所处的阶段，定位错误，将影响到自己的生存。如果没有基 于未来而努力，将丧失发展机遇。找到所处的管理阶段，找到管理实 务突破的路径和思路，是企业管理突围的关键。企业发展的 8 个基础管理障碍企业扩张的过程， 实际上就是一个复制的过程。 而复制就要先把 基础的管理流程、制度和标准都建立起来，并让它运作成熟，沉淀成 自己的标准模式，然后，才能慢慢进行复制。在中国早期的市场中， 因为刚性需求十分明显， 很多企业当时都 是抓住了某一方面的刚性需求， 才让自己的企业得到了高速成

28、长， 这 绝非老板个人的经营能力所致。可是，在最近几年，随着市场格局的 变化，这些高速成长的企业却无一例外地面临着无数个发展瓶颈。 最 近，新优道管理机构应企业家协会之邀，组织顾问专家团对 20 余家 同类型的企业进行了管理诊断，在综合了上千份现场诊断的数据资 料，进行了数百次的访谈后，我们发现，制约这些企业顺利发展和突 破的都是一些基础得不能再基础、简单得不能再简单的基础管理障 碍。这些因素表面看起来可能不痛不痒，却一直让企业裹足不前，就 是让很多看起来很光鲜的企业无法顺利突破。目标不明确。 目标能力是管理者必备的基本能力。 目标的作用在 于整合内部资源，引导、激励并约束内部员工共同努力。在

29、整个调研 过程中，几乎没有发现哪一家企业有明确的战略目标、经营目标、管 理目标、质量目标、工作目标等任何目标管理文件，企业中的各级管 理人员对内部目标也都不甚了了， 因为缺乏目标的激励和引导， 所以， 很多企业中，员工整体的工作积极性都不高， 绩效自然也是十分低下。组织不明确。一个企业必先是一个高效的组织。 一个高效的组织必须有科学的组织规划、有合理的层级关系、有明确的责任分配、有 严格的组织规则和统一的行为规范。在企业中，我们经常看到下属闲、 老板忙的乱象，这就是员工的个人行为替代了公司的组织行为。组织没有发挥作用。在调研中，我们几乎看不到哪家企业有一张完整的、 合理的组织结构图，找不到任何

30、一份关于组织管理的标准文件， 这就 导致企业成员在组织中很难找到自己的位置，无法明白自己的关系， 也让整个企业犹如一盘散沙。计划不明确。计划是管理的首要职能，也是行动的先导，计划贯 穿整个管理的始终，没有计划员工就像无头苍蝇，干部就会无所事事。 计划包括整体计划、部门计划、工作计划及周计划、月计划及项目计 划、改善计划，还包括经营计划、销售计划、生产计划、财务计划、 物料计划、人事计划等等。可以说没有计划就没有管理，没有计划也 无法总结，没有总结就没有提升，在整个调研过程中，我们几乎没有 发现任何企业有自己的计划文件。导致所有工作行为都是信马由缰， 所以，简单问题天天犯、整体效率低下也就都在意料之中。标准不明确。在企业中，做事是基本的形态，公司目标的达成就 是依靠每个员工都能把自己的事做好做到位。 而要员工把事做好做到 位的前提，企业就需要制定每一件“事”的标准。然后按照标准给员 工进行反复的培训，干部则按照标准进行检查督导。但是，在诊