Selected绩效考核及其操作

1、Important & Selected Documents 绩效考核及其操作 【本讲重点】 考核指标的设定程序 考核绩效实施程序 考核目标的确定 考核指标的设定程序 名言】 在历史上， 世纪被认为是集中性竞争的时代， 而二十一世纪则被认为 是一对 一竞争的时代。 莱斯特瑟罗，美国经济学家和教育家 【忠告】 突出企业经营效益：以净资产收益率为主导指标 运用现代财务分析技术：制定基本考核指标体系 采取因素互补方法：建立修正指标体系 学习借鉴国外评价经验：采用定量分析与定性分析相结合的考核方法 绩效考核实施程序 不同人员考核的次数和时间规定 表 43 1 不同人员考核的次数和时间规定表 Impor

2、tant & Selected Documents Important & Selected Documents 绩效考核的实施步骤 考核通常分成八个步骤 确定考核主持人 考核主持人进行培训 被考核人述职 考核主持人进行考核 考核结果的审定 考核结果的确认 考核结果的整理 考核结果的处理 1确定考核主持人 上级考核下级叫做单项考核。 考核主持人原则上是被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系。 考核期间，由于工作调动等原因，原来的上级变更后，如果考核主持人到任时 间较短（少于 2 个月），实施考核有困难时，可以指定另外的考核主持人（如 被考核人的间接上级），完成考核工作。 如考核主持人

3、与被考核者对考核结果有较大的异议时， 需再次进行考核。 再次考 核时应更换考核主持人，且考核主持人必须在职务、级别上高于原考核主持人。 2对考核主持人进行培训 Important & Selected Documents Imp 表 ortant & Selected Docum 432 对考核主持人 ents 培训表 3 表 43 3 被考核人述 职表 表433 被考核人述 职表 4实施考核 一般采取“背对背”的方法，对被考核人的业绩和工作态度、工作能力等打分。 5审定考核结果 公司级领导对考核结果进行审定，防止有的部门打分很高，有的部门打分很低。 对有问题的分数要作适当调整。 原来的考核表

4、不能涂抹和更改，要交给人力资源部存档，保存好。 6确认考核结果 作用 审定以后需要面谈和确认，传达考核结果。指出员工存在的问题，提出改进措 施，使员工服气。 把考核结果反馈给本人，让被考核人确认结果。 被考核人有异议被考核人申请复审复审最终结果（不再复议）。 面谈技巧 态度要诚恳。考核主持人要把面谈看做和部下交流与沟通的手段，不要作为训 斥员工的机会 Important & Selected Documents Important & Selected Documents 先肯定成绩后指出缺点，再分析原因，最后提出改进建议。 先让部属说出自己的看法。 轮流谈话，不要制止部属发言。 谨慎对待私人问题，不要勉强、过多询问。 不要将考核与工资混为一谈。 避免算旧帐。 不要与他人作比较。 不要说教，不要罗嗦。 谈话期间尽量避免受到干扰。 7整理和处理考核结果 处理决定权限 公司高层干部要报董事会 中层干部报总经理办公会 对每一个员工的考核结果都要有一种处理意见。 续聘 业绩好的晋升 不好的降职或解聘 能力缺乏的进行培训 岗位不太适合的调换 Important & Selected Documents 】 Importan & Selected Documents 一份实施绩 效考 核表 表 43 4 实施绩效考核自检表 【总结】 这一讲主要讲了