第1章人员素质测评的基本概念和基本理论

1、人员素质测评 第1章 人员素质与能力测评的基 本概念和基本理论 1.1人员素质与能力的基本概念 为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？ 为什么看上去很可信的一个人，却变成公司的背叛者？ 如何榨干面试简历的水分？ 如何才能提高自己的“读人”能力？ 心理学的知识能否成为HR手中的应用工具？ 前言：我们的疑问 课程引入 有一份近乎完美的大学毕业 生求职简历： 对口的专业背景；出色 的专业成绩；多次担任学生干 部；丰富的社会实践经验；性 格开朗、外向、直率；适应力 和学习能力突出。 接受？拒绝？标准？ 求职者可能是很会说但不一定会做的人，你 怎么去判断他适合不适合这个岗位？ 信其言？有疑惑？标

2、准？方 法？ 一 第1章人员素质测评的基本概念和基 本理论 困惑 有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查 了他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提 拔到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表 现，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责 人很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我 们看错了人？ 对于以上三个问题，从以下两个方 面展开： 分析问题： 1，以上三个问题都涉及到“如何看穿 人”； 2，在日常生活中，同学相处、同事相处、 亲人相处或亲情、友情、爱情等人际 交往中，“如何看穿人”？ 信其行，拒其言； 日久见人心； 眼睛是心灵的信使； 他或她在乎自己； 口蜜腹剑； 忠言逆耳； 举

3、例： 结论： 1、识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单 纯依靠直觉、经验。 方法的局限性 对象的复杂性 2、识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系 统性、有组织的知识、方法。 该知识、方法有一定的理论基础。 该知识、方法经过学理上的推导；经过实 践的的验证。 （二） 以上三个问题，所涉及到人力资源管理工作领域中哪 些具体的环节？ 1、招聘 2、提拔 培训需求的分析；培训内容的设计；培训效果 的检验； 绩效考核方法的客观性；考核结果的公平性； 组织变革需要确定症结所在； 人员素质测评，可实施于人 力资源管理工作领域中的多个环节， 其重要性在人员招聘、选拔、配置中 尤为明显；其基础性的方

4、法、技巧、 程序也可以运用在培训、考核、诊断 中。 课程内容体系 人员素质测评基本概念和理论 人员素质测评指标体系 人员素质测评工具 人员素质测评类型 素质 测评 素质测评 人格测验 评价中心技术 能力测验 无领导小组讨论 角色扮演 公文筐处理 测评概念 原理 测评方 法技术 教学安排及要求 （一） 教学安排 方法方法 技术技术 概念概念 原理原理 理论理论 实验课时 24 理论课时 24 （二）成绩考核： 1、基本的出勤；课堂提问与讨论； 2、课堂作业和课后作业； 3、实验课：测评方案；测评报告；教师现场 考核； 4、笔试成绩 50% 50% 内容要点 素质 能力 素质与能力测评 第1 章

5、人员素质与能力测评的基本 概念与基本理论 素质的概念、构成与特征 能力的概念、构成与特征 人员素质与能力测评的概念及特点 1.1 人员素质与能力的基本概念 下列所述，其素质是？ 直闯红灯，没素质素质？ 竞技体育比赛中，运动员心理素质素质不良？ 工作中，业务素质素质优秀？ 针对高分低能，提倡素质素质教育？ 加强思想教育，提高政治素质素质？ 1.素质的概念 素质是个体完成一项工作与任务所具备的 基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 素质是在个体遗传因素与环境因素影响下 形成的，即由先天和后天因素组成。 1.1 素质的概念、构成及特征 2.素质的构成 素质由身体素质和心理素质构成。身 体素

6、质是指体质、体力和精力的总和。 心理素质有广义和狭义之分。广义的 心理素质包括能力素质、品德素质、 人格素质、文化素质、心理健康素质 及其他素质。狭义的心理素质包括能 力素质、品德素质、人格素质、心理 健康素质及其他素质。 1.1 素质的概念、构成及特征 身体 素质 体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得。它是其 他一切素质的基础。 体力 精力 心理 素质 能力素质智力心理年龄、比率智商、离差智商狭义 心理 素质 技能在多种素质基础上，经过实践锻炼形 成的工作能力 才能 品德素质政治品质 思想品质 道德品质 人格素质气质、需求与动机、兴趣与情感、态 度、习惯、意志等 心理健康素质观念世界观、人

7、生观、价值观 自我意识自信心、自主性、自知度 文化素质知识 经验 自学能力 素质的构成 3.素质的特征 （1）素质的基础作用。任何工作任务 的完成，都以一定的认知活动、动力 因素、相关知识和技能等素质为基础。 （2）素质的相对稳定性。 （3）素质的可塑性。 1.1 素质的概念、构成及特征 （4）素质的内在性与表现性的统一 所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通 过视觉、听觉、触觉进行衡量。 所谓表现性，即素质影响个体行为且以一定 形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为 结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销 售业绩等）。 （5）素质的差异性和层次性。）素质的差异性和层次性。 （6）素质的综合性

8、。）素质的综合性。 （7）素质的可分解性。）素质的可分解性。 能力是一种内在的心理品质，即顺利能力是一种内在的心理品质，即顺利 地完成一项活动所具备的稳定的个性地完成一项活动所具备的稳定的个性 心理特征。心理特征。 能力可分为一般能力和特殊能力两能力可分为一般能力和特殊能力两 种。一般能力是指在一般活动中所应种。一般能力是指在一般活动中所应 具备的基本能力，即通常所说的智力。具备的基本能力，即通常所说的智力。 特殊能力是指人在专业活动中表现出特殊能力是指人在专业活动中表现出 来的能力，它只在特殊活动中发挥作来的能力，它只在特殊活动中发挥作 用。用。 智力分为五个要素，即观察力、记忆智力分为五个

9、要素，即观察力、记忆 力、想象力、思维能力（分析、综合、力、想象力、思维能力（分析、综合、 比较、抽象和概括）和操作能力。比较、抽象和概括）和操作能力。 1.1.2 能力的概念、构成及特征 能力的特征包括：能力的特征包括： （1）能力类型差异。）能力类型差异。 （2）能力水平差异。）能力水平差异。 （3）能力发展的时间差异。）能力发展的时间差异。 人员素质与能力测评的概念及特点 概念 人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法 ，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对 某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过 程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能 力特征的过程。 特点 （1）

10、人员素质与能力测评主要是心理测量，而不是物 理测量。 （2）人员素质与能力测评是抽样测量，而不是具体 测量。 （3）人员素质与能力测评是相对测量，而不是绝对 测量。 （4）人员素质与能力测评是间接测量，而不是直接 测量。 1.2.1人员素质与能力测评的作用 1.甄别和评定作用（最直接、最基础的作 用） 所谓甄别和评定，是指对人才素质优劣、水 平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量个体 之间的素质差异，评定是衡量被测者素质构 成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格 条件和常模标准。 2.诊断和反馈作用 诊断是通过测评，找出被测者素质与能力构 成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测 评结果，提供调整和

11、改进测评对象素质与能 力缺点的信息。 3.预测和激励作用 1.2 人员素质与能力测评的作用和意 义 1.优化配置人才资源 2.有效推动人才开发 3.合理调节人力市场 4.帮助个人进行职业生涯规划，促进个人素 质与能力的提高 1.2.2 人员素质与能力测评的意义 职务差异原理 个体差异原理 人岗匹配原理 素质与能力可测性原理 1.3 人员素质与能力测评的基本理论 （1）技能多样化。）技能多样化。 （2）任务同一性。）任务同一性。 （3）任务重要性。）任务重要性。 （4）工作自主性。）工作自主性。 （5）反馈。）反馈。 职务差异原理职务差异原理 职务特征模型职务特征模型 个性倾向性是人在与客个性倾

12、向性是人在与客 观现实相互作用的过程中所观现实相互作用的过程中所 表现出来的心理倾向总和。表现出来的心理倾向总和。 个体差异原理个体差异原理 1个性倾向性差异个性倾向性差异 2个性心理特征差个性心理特征差 异异 个性心理特征是指一个性心理特征是指一 个人带有倾向性的、本质的个人带有倾向性的、本质的 、比较稳定的心理特征总和、比较稳定的心理特征总和 ，它决定一个人的风格、行，它决定一个人的风格、行 为方式与活动效率。为方式与活动效率。 所谓人所谓人岗匹配，就是岗匹配，就是 按照人的素质与能力与岗位按照人的素质与能力与岗位 相匹配的原则，根据个体间相匹配的原则，根据个体间 不同的素质、能力和需求将

13、不同的素质、能力和需求将 其安排在最合适的岗位上，其安排在最合适的岗位上， 保持个体素质与能力与工作保持个体素质与能力与工作 岗位要求的同构性，即保持岗位要求的同构性，即保持 个体需求与工作报酬的一致个体需求与工作报酬的一致 性，从而做到人尽其才，才性，从而做到人尽其才，才 尽其用。尽其用。 人人岗匹配原理岗匹配原理 （2）工作报酬与人）工作报酬与人 的需求相匹配。的需求相匹配。 （3）人与人相匹配）人与人相匹配 。 （1）工作要求与人）工作要求与人 的素质与能力相匹配的素质与能力相匹配 。 （4）工作与工作相）工作与工作相 匹配。匹配。 内容： 素质与能力可测性原理素质与能力可测性原理 原理

14、一：素质与能力测评的可能性原理一：素质与能力测评的可能性 原理二：素质与能力测评的现实性原理二：素质与能力测评的现实性 素质与能素质与能 力测评模力测评模 式式 黑箱理论黑箱理论 所谓“黑箱理论”，就是将看不见 、摸不到的系统内部状态的复杂对象 看做一个“黑箱”，把外部对系统内 部状态的作用看做输入，而把系统内 部状态对外部的作用看做输出。 1.4 人员素质与能力测评的中外发展史 我国人员素质与能力测评的发展史 （1）察举制 （2）九品中正制 （3）科举制 第1章人员素质测评的基本概念和基 本理论 我国现代人员素质与能力测评的发展历程 （1）复苏阶段（19801988年） （2）初步应用阶段（

15、19891992年） （3）繁荣发展阶段（1993年至今） 第1章人员素质测评的基本概念和基 本理论 西方人员素质与能力测评的发展史 1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的 一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的 行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而 在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上 第一个智力测验比奈西蒙量表。 20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测 评技术大发展时期。 到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始 在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说 ，人们从此开始越来越重视人职匹配。 20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大 公司开始应用，使得测

16、评对象不仅是以普通员工为 主，而且扩展到中高层管理人员。 第1章人员素质测评的基本概念和基 本理论 试题1： 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。 答案： 给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则 留下来陪我的梦中情人一起等公车! 试题2： “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六 种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。” 说着，考官扳起了魔方。不一会儿