履历分析的介绍

1、履历分析1什么是履历分析2履历分析技术的主要特点3履历分析的意义4履历分析技术的主要方法5如何用履历分析技术评估人才什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经 历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于 心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越 来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于 人员选拔等人力资源管理活 动中。使用个人履历资料，既可以用于初审 个人简历，迅速排除明显不合格的 人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

2、研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个 体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是 较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问 题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是 纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己 明显的特点。1 依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未 来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。2 评价的普遍性履历分析的结果与应试者的

3、多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如 工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。3 .评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来 的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评 价技术。编辑履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选 拔中起到十分重要的作用，其意义在于：(1 )能够得到履历定量分析成绩，(2) 实现了测评的职位区分；(3) 有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进 行区分，使测评选拔更加科学合理。在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年

4、龄、学历、受训 经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履 历岗位匹配系数俟履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的 职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按 照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔 成本。其余人员 可用履历岗位匹配系数B对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息，对登记表进行 分析有很高的预测效度。所以，履历分析在 人才测评体系中占有着重要的地位， 履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。编辑履历分析技术的主要方法1、履历分

5、析项目的筛选和权重确定履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800个不等。但均包括两 部分的内容，一部分是测评者能够核实的 项目，例如家庭住址、家庭情况、工 龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工 作小结等。履历分析项目的筛选依据是 职务分析 及岗位描述。在确定履历分析项目和 权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地 确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质 (如学历、技能、资历、品质等 )的 基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于 国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的 简单劳动 岗

6、 位则可能只需要几个或十几个项目。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历 表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现 大专以上学历的人 80有优秀的工作表现，而低学历的人只有 40 的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记 80 分，为低 学历的人记 40 分。履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。在确定履 历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检 验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。 是 i2、设计加权履历表履历分析的主要工具是加权履历表。用于领导人才履历

7、分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。(1)个人基本情况主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信 仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。(2)个人经历这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如： 。个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经 历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。(3)个人历史和政治表现情况这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有无需 要特别说明的问题等等。编辑如何用履历分

8、析技术评估人才一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、 学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘 计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价 中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业 经历、接受职业培训情况来进行判断。第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素 质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况

9、和离职原 因来进行判断。履历评估的评估公式为：P1=(AX BX CX D)乘法公式)或 P2=(A+B+C+D) /4(加法公式)或 P3=(A+B+C)/3 XD。(混合公式)其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与 工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D 的值域为 0100。当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。上述三个公式中：乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某 一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地 均衡发展。当一种岗位对人

10、品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历 评价应该采用这个评价公式。加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在 某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公 式那样把人一棍子打死”当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一 般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是每个人都有可用之处的用人理念。混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了人品”分的一票否决权”这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以 后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。 “ ” 小学少先队组织机构一少先队组织由少先队大队部及各中

11、队组成，其成员包括少先队辅导员、大 队长、中队长、小队长、少先队员，为了健全完善我校少先队组织，特制定以 下方案：一、成员的确定1、大队长由纪律部门、卫生部门、升旗手、鼓号队四个组织各推荐一名 优秀学生担任（共四名），该部门就主要由大队长负责部门内的纪律。2、中、小队长由各班中队公开、公平选举产生，中队长各班一名（共 11 名），一般由班长担任，也可以根据本班的实际情况另行选举。小队长各班各 小组先选举出一名（共8个小组，就8名小队长）然后各班可以根据需要添加 小队长几名。3、在进行班级选举中、小队长时应注意，必须把卫生、纪律部门的检查 学生先选举在中、小队长之内，剩余的中、小队长名额由班级其

12、他优秀学生担 任。4、在班级公开、公平选举出中、小队长之后，由班主任老师授予中、小 队长标志，大队长由少先队大队部授予大队长标志。二、成员的职责及任免1、大、中、小队长属于学校少先队组织，各队长不管是遇见该班的、外 班的，不管是否在值勤，只要发现任何人在学校内出现说脏话、乱扔果皮纸屑 、追逐打闹、攀爬栏杆、乱写乱画等等一些违纪现象，都可以站出来制止或者 报告老师。2、班主任在各中队要对中、小队长提出具体的责任，如设置管卫生的小 队长，管纪律的小队长，管文明礼貌的、管服装整洁的等等，根据你班的需要 自行定出若干相应职责，让各位队长清楚自己的职权，有具体可操作的事情去 管理，让各位队长成为班主任真正的助手，让学生管理学生。