2903.A粤东商贸民营企业人才流失研究 本科毕业设计

1、本科毕业设计（论文）粤东商贸民营企业人才流失研究 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要近年来随着我国市场经济的发展，粤东民营企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才的流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人才流失，把人才管理有效的融入到企业发展战略中去，己成为民营企业人力资源管理所面临的主要问题。本文研究的目的就是在认真分析导致粤东商贸民营企业人才流失原因的基础上，这些企业的实际情况，提出行之有效的防范人才流失的策略。论文通过大量资料分析，对导致人才流失的企业内、外部因素及个人因素进行了详尽的考察分析，得出粤东商贸民

2、营企业人才流失的原因。为了更深入的了解人才流失的真正原因，在与某商贸民营企业人力资源管理部有关人员和企业高层领导进行访谈的基础上，得出导致人才流失的主要原因是劳动分配制度缺乏公平性和规范性、企业内部缺乏有效的竞争机制、对公司发展前景缺乏信心、公司管理体制不健全、绩效管理不科学等。本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制粤东商贸民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。关键词：商贸民营企业，人才流失，激励机制 abstr

3、actwith the recent development of chinese market economy, the talent-turnover in domestic enterprise draws more and more attention. the vast voluntary turnover of enterprises restricts their sustainable development. how to face and control the talent-turnover, to put effective talent-management into

4、 the strategy of enterprise development that has became the central problem in the human resource management of domestic enterprises.the purpose of this summary aims to analysis the reasons that caught the problem of losing talents in domestic enterprises and puts forward of some strategies to solve

5、 this problem. this essay analysis through a lot of information that includes the complication of enterprises and also the individual problems, which may find out the reasons why talents are losing in domestic enterprises. in order to find the real reasons of talent-turnover, i had interviews with t

6、he manager of the department of human resources and a senior manager of the enterprise. based on the above results, the main reasons that lead to talent turnover in yuedong area enterprises are with low-payment, unfair distribution and also an imperfect management system.this paper tries to give a c

7、omprehensive analysis of talent-turnover in domestic enterprises in yuedong. it combines the practical theory, quantitative analysis. the paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of brain-drain theory and incentives mechanism. thr

8、ough the analysis thesubstantial evidence for management brain-drain in enterprise of yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises.key words:

9、 domestic enterprises of business trade ， losing of talented people ，drive mechanism 目 录1 绪论.11.1本文研究的背景及意义.11.2国内外研究现况.11.3课题研究方法.31.4 论文构成及研究范围内容.32 粤东商贸民营企业人才流失现状.52.1粤东民营企业的现状及其特点.52.2粤东商贸民营企业特点.72.3商贸民企人才流失现状.83 粤东商贸民企人才流失原因分析.103.1外部原因分析.103.1.1粤东地区的经济发展较缓慢.103.1.2粤东商贸民企普遍规模较小及发展前景不明确.113.1.3受

10、粤东地区独特文化的影响.123.2内部原因分析.133.2.1企业人力资源管理职能存在问题.133.2.2企业文化及制度不完善.143.2.3企业的激励机制存在不足.153.2.4缺乏有效的薪酬管理.163.3人员因素分析.173.3.1人员配置不合理.173.3.2人员的满意度较低.174 粤东商贸民企人才流失的影响.194.1人才流失增加了企业的成本.194.2其他消极影响.194.2.1工作绩效降低.204.2.2使团队工作效率的降低.204.2.3在一定程度上破坏了企业形象.215 预防人才流失的相关对策.225.1树立正确的人才观.225.2营造适宜粤东地区的企业文化氛围.235.3

11、建立有效的激励机制.245.3.1强化绩效管理.245.3.2建立合理且适宜民营企业薪酬管理体系.265.3.5运用适合粤东地区的其他激励方法.285.4加强与人才的沟通.295.4.2促进内部有效沟通.295.4.3积极聆听员工的意见.305.4.4走近员工进一步了解员工需求.325.5根据企业自身特点加强人员的离职管理.32结论.35参考文献.36致谢.371绪论1.1 论文研究的背景及意义 民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展，已初具规模，其中不乏一批亨誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入wto后，民营企业人才流失现象日益严重

12、，不及时对这一问题加以分析解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过:“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出”。由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在1,5。 目前，粤东商贸私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。本文粤东商贸私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。本文选取粤东私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题，从经济因素、

13、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究，并为解决该问题进行了分析。本文的目的是对粤东私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。本文希望通过对粤东商贸私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。1.2国内外研究现状 对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”第一，这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。对

14、员工流失最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相对于人力资源意义，称作员工流失则更确切两者没有实质性的区别1,17。按照国内外学者的研究，将流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程，流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和非自愿流失1,16-17，如图 1.1所示。图1.1员工流失类型划分图 在对员工流失的分析中，由于自然流

15、失纯属自然或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管理的影响意义也不大，因此本文就不对此进行研究。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。现今国内外学者的研究重点是由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的主动的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产生流失意图。当员工想

16、辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期(如离职未解除劳动关系)保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。美国一位管理人士提出：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向

17、。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工流失，而应是考虑如何控制员工流失的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。1.3课题研究方法 本文采用定性分析和定量分析相结合的分析方法。利用企业已有的相关资料和之前所作的一些调查资料，用描述统计对资料进行处理，用图表进行分析说明，另外，还利用与人力资源部门的工作人员进行访谈等一些理论与实证相结合的研究方法对问题加以剖析。本文在一些关于人才流失的定量数据缺乏的情况上，采用探索性、定性的研究方法来研究粤东商贸民营企业人才流失的影响因素。与人力资源和企业管理部门的人员进行访谈能够反映他们对本企业人才流失原因的总结和

18、归纳。本文还运用定量分析的方法对员工满意度的调查结果进行分析探讨，从而找出粤东商贸私营企业普遍人才流失的原因。本文还参阅了国外许多理论，其中包括：美国著名的心理学家勒温(lewin)提出的关于个人能力与个人条件与其所处的环境与个人工作绩效的关系的勒温理论；美国学者库克(kuck)提出，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性的曲线等等1,10,16。这些理论为研究企业人才流失提供了大量的依据和方法，也使本文的研究更加有法可查、有据可依。1.4 论文构成及研究范围内容本文以粤东商贸民营企业为研究对象，分析了粤东商贸民营企业人才流失的现状及特点，并指出了在这样独特的经济条件和文化下，

19、商贸民营企业面临着的种种问题，并分析了产生这些问题的各种原因，并且根据这些原因，阐析人才流失对粤东商贸民营企业产生的种种影响，最后提出解决这些问题的各种对策。本文主要包括五大部分的内容:第一部分是绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。第二部分是粤东商贸民营企业人才流失的现状。第三部分进入本文的实质研究，结合粤东商贸民营企业人才流失的现状，从社会经济的特点、企业的特点及其发展历程对造成人才流失的原因进行较为详细的介绍和分析，主要包括粤东经济发展速度缓慢、粤东商贸民营企业普遍规模较小且发展前景不明确、粤东地区独特的文化的影响、人力资源管理职能存在问题、企业制度不完善、激励

20、机制不足、缺乏有效的绩效管理等等。第四部分主要分析了粤东商贸民营企业员工流失对企业和员工的各种影响。第五部分从各个方面对粤东商贸民营企业员工流失提出解决粤东商贸民营企业员工流失问题的对策：树立正确的人才观、营造适宜粤东地区的企业文化氛围、建立有效的激励机制、加强与人才的沟通、根据企业自身特点加强人员的离职管理等等。本文的目的是对粤东商贸民营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。 2 粤东商贸民营企业人才流失现状粤东的民营企业人才流失已经成为各界相当重视的问题，而粤东地区最著名的行业则是商贸业，处于粤东中心地区的汕头还具有东方威尼斯的雅称，汕头人更被附上了“东方犹太人”的头衔。可见，商

21、贸业在粤东处于一个十分重要的地位。但商贸企业，特别是这里的商贸民营企业，其人才流失却到了一个相当严重的地步。下面，本文从粤东的一些相关特点出发，分析粤东商贸民营企业的人才流失现状。2.1粤东民营企业的现状及其特点 随着知识经济时代的来临，民营企业也逐渐普遍，民营经济的地位已经越来越突显，而民营企业也逐渐成为粤东经济发展的主力军，其创造出来的经济效益，已经占据粤东经济相当大的比重，其提供的就业职位也填补了粤东地区的人才就业缺口，为粤东地区的经济建设做出了莫大的贡献。尽管如此，粤东的民营企业仍面临着许多严重的考验，在前进中也是步履艰难的。目前，粤东的民营企业总数约有6万多家，主要集中在潮州、汕头和

22、揭阳，其中仅汕头就有约28000家，但这些企业中，属于中大型的企业并不多，而大多数是员工人数在100人以下，年收入在3000万以下的中小企业，这些企业生存十分艰难，而且由于管理模式不合理、资金到位不足、人员流动性大等问题，很多企业的生存寿命只有短短几年4。因此，我们可以看到，粤东中小企业名录变化很大，成长、消亡速度也很快，这种双高现象正是粤东民营企业最突出的现状，而这种现象的出现，与民营企业的人才管理关系十分密切，可谓“成亦人才、败亦人才”。 而从总体来看，粤东的民营企业有如下几个特点：首先，粤东的民营企业大多数为小企业，规模小、活动范围小、更没有什么战略计划。很多企业就是利用民居办起来的小作

23、坊，或者租用百来平米的厂房作为物品存放的仓库，这些企业一般只想求生存，而谈不上发展。所以，粤东民营企业有小而精的雅称，这或许与粤东人，特别是潮汕人细致而安稳的个性有关。但规模小、活动范围小、不求发展，这种种会影响到企业的生存，在强烈的竞争和外来企业入侵之后，这些小作坊式的企业，很多都濒临倒闭，更有甚至连生活都朝不保夕。其次，粤东民营企业中有比较少数大的企业，但这些企业大而不强，只在粤东地区名气响亮，而在全国却是二三流的品牌。在粤东很多企业，特别是大型的企业只注重眼前的利益和眼前的市场，而忽略了全国广泛的市场需求，更没有考虑到国外的市场需求。于是，很多企业在本土“倚山吃山，倚水吃水”而没有考虑到

24、外面广阔的市场空间。只有少数食品和日用品生产企业走出粤东，走出中国、走向世界。第三，人才因素是困扰粤东民营企业的主要因素。粤东民营企业对人才需求很大，但在粤东地区人才供给量远远满足不了，这些企业的需求，而人才引进难度也相当大，因此，许多企业无法很好地发展，甚至有些企业在无奈之下结业，也是因为找不到合适的人才，这是困扰很多民营企业的心病。人才严重不足原因有很多，主要的原因还是人才向外流失，特别是高层次的人才，粤东民营企业更是求之甚难了。据有关部门2005年底选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的477户民营企业（共计18.2万名员工

25、）中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比全省法人单位19.3 人少4 人。大专以上人才所占比例见表 2.1：表2.1 477家民营企业大专以上人员结构比例表项目学历博士研究生本科大专合计人数6239170552030527813在18.2万员工中所占比例0.030.223.8811.1815.31注：数据来自省统计局广东省第一次全国经济普查主要数据（第一号）公报目前广东民营企业中人才资源贫乏，特别是高层次人才。在一般制造类企业中，企业要能够发展，员工中大专以上学历比例至少应达到20%，外资企业大都是这一比例。在粤东民营企业中，仅有少数企业超过这个比例，如：雅仕利集团、南方露露集团。而调查

26、中包括多家大型民营企业，若将全部中小民营企业也包括其中作相关调查，其高层人才数量更是少得可怜。据2006年广东经济杂志中数据，从整个广东的区域范围来看，每百名员工拥有大专以上学历人数，珠江三角洲地区最高，达22.2人，其次是粤西，为13.2 人，最低的是粤北和粤东，分别只有10.4人和10 人，不及珠江三角洲的一半；二是从企业规模看，大企业对人才吸引力较强，年销售收入超亿元的企业，每百名员工拥有大专以上学历人数为 19.4 人，而5000万元至1亿元的为11.7人，1000万至5000万元的为11.1 人，1000万元以下的为10.7人，分别只占超亿元企业的60.31%、57.22%、55.1

27、5%。而从学历需求来看，据调查，粤东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。企业需要的这些人才远未能得到满足。并且，粤东本土的大学生也流向了广州、深圳、北京、上海等较大的城市，加大了粤东民营企业“人才荒”的状况4,12。从粤东民营总体来看，其人才缺口相当大，人才需求也未能得到满足，成为全省人才缺乏的重灾区之一，大大制约着粤东企业的经济发展。第四，粤东的民营企业，还受粤东本身风俗习惯的影响，在这些民营企业里，一般人情味比较重

28、，无论是大型企业还是中小企业，其对人的感情十分注重，对传统节日也十分关注，因此，使整个企业洋溢着，浓厚的感情色彩，因此，在粤东地区，企业一般不会采取裁员的制度，对于薪水也不扣发，这样虽然满足了员工们安稳的想法，但却在一定程度上滋长着员工的懈怠情绪。以上是粤东民营企业总体的特征和概况，接下来，本文进一步论述，粤东民营企业中商贸企业的独特之处。 2.2粤东商贸民营企业特点商贸企业是粤东民营企业中较有特色的企业，是粤东地区历史较为悠久的企业，自粤东开埠以来，商贸业就一直暂据粤东地区民营经济的主导地位，加上粤东地区的很多城市都有万吨级的港口，海上贸易发达，商贸业也自然兴旺起来。民营商贸企业与粤东其他民

29、营企业一样，有规模小、企业很难做大做强、人才缺口大和受粤东文化影响几个特点外，还有其更为独特之处：首先，粤东商贸民营企业有着独特的语言特点，由于粤东商贸民营企业大多数都是做本土或广东的生意，所以，通晓潮汕话、普通话和广东话“三通”是商贸民营企业的员工们需要具备的语言能力。除了语言能力外，语言的表达能力、表达方式也是商贸民营的一个重要特点，粤东商贸民营企业都是以热情温和著称，粤东人做生意的能力在世界都是知名的。就拿汽车贸易来说吧，一个好的汽车贸易企业首先要有热情的招待，其员工要有良好的语言表达能力，走进这样的企业，能让人感觉到亲切，因为他们不仅可以用你熟悉的语言与你沟通，而且会以你的习惯为标准，

30、让顾客感觉温暖。因此，粤东的商贸业受到了世界的关注，也成了优秀服务的代名词。第二，商贸民营企业中家族式企业很多，所谓家族制企业，指企业资产和股份（一半以上决策权）主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业，企业的结构和经营管理模式也相对封闭且，不能很好地把握市场的动向，这样也导致了粤东商贸民营企业遇到很大的瓶颈。而且，在家族式的企业之中，很多非本家族的人员，会感觉不适应，从而导致员工的积极性不高。第三，不注重人才的培养，没有自身的培训体制。粤东的民营企业只想用现成的人才，而没有自己的培训机制，一般在招聘时，这些企业总要求有一定的经验，而对进

31、入企业后人才的培养就少之甚少。例如在汽贸业中，人才进入企业后，都是采取自主学习，请教老员工的方法，而企业并没有对新员工作相应的培训，员工只能在实践中摸索，工作亦步亦趋，要靠自己的不断地探寻才能找到正确的方法。这样，严重地影响了办事的效率，也在一定程度上挫伤了员工的积极性，并且也浪费了企业不少的资源。粤东商贸民营企业的种种特点，造成了其在经营过程中的人才流失，使不少企业走向了困境。2.3商贸民企人才流失现状据不完全统计，粤东商贸民营企业2000年到2006年上半年，人才流失率竟高达60%。据调查，目前这部分企业的显性人才流失对公司的影响非常明显，但隐性流失造成的损失更大。隐性流失人才一部分是被闲

32、置的人才，这些人才随时都有流失的可能，一有合适的机会，就可能形成显性流失。另一部分是被埋没的人才，这些人才由于得不到应有的重视，看不到自己的发展前途，所以另谋出路的想法随时都会产生，在这部分人才当中，年轻人居多。那么如果界定何为严重的人才流失呢？根据中国人力资源网的调查数据显示，调查对象为包括粤东在内的10多万企业，经过统计得出，全国服务业人才流失合理比率为14.3%，由此得出粤东服务业人才流失合理比率为15%左右，而与服务业类似的商贸企业，其流失的合理比率应为15.6%。由于粤东商贸民营企业涉及的行业较广，本文以商贸民营企业中最拒代表性的汽贸公司为例，阐述粤东商贸民营企业人才流失的状况（见表

33、2.2）。表2.2 某汽贸公司人员离职情况统计表 项目岗位总人数离职人数试用期 工龄0.5-1年 工龄1年以上人数比例% 人数比例% 人数比例%高层管理人员52120120 中层管理人员2010210420 4 20汽配服务人员351638.6720 6 17.2表2.3 某汽贸公司人员服务情况统计表 项目岗位总人数工龄0.5-1年工:龄1-2年 工龄2-3年 工龄3年以上人数比例%人数比例% 人数比例% 人数比例%高层管理人员533.23 2 6.45中层管理人员20812.9 8 12.9 4 6.45汽配服务人员35139.68 18 25.8 4 3.23注：以上两表数据来源于潮州侨木

34、汽贸人事部资料由表可知:50%以上的中高级人员在企业服务不到两年，从业三年以上的管理及研发人员只占到16.67%，人员流失率很大，如2005年上半年招聘新录入管理人员12人，其中5人离职，离职者占到企业上半年离职人数的60%。流失人才以本科生为主，研究生、专科生次之，中专、高中以下极少。这也是广大商贸民营企业的普遍状况。 商贸企业的人才流失主要还是体现在高层次人才流失上，其流失速度之快，令人吃惊，我们也可以看到，人才流失对商贸民营企业带了的影响是十分巨大的，目前的当务之急便是找出出现人才流失问题的原因，并使企业正视问题，解决问题。3 粤东商贸民企人才流失原因分析根据上一部分统计汇总结果，结合人

35、力资源管理等基本理论，对粤东商贸民营企业的才流失原因和现行的人力资源管理措施展开分析，为解决问题提供依据。以马奇和西蒙的人才流失理论为基础，结合相关统计结果，本文将粤东商贸民营企业人才流失的原因分为企业外部原因、企业内部原因以及员工自身的因素。 3.1外部原因分析从人才流失的外部原因来看，可以分为经济原因、企业规模及发展前景的原因以及地区文化的影响。3.1.1粤东地区的经济发展较缓慢人才流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但企业人才流失率会不同，其流失形态也是不断发生变化的。宏观来看，经济发展水平与人才流失率呈现正比例的关系。另外从人才流失的动机来看，经济发展的不同阶段，人

36、才流失的目的和动机会有很大的区别。在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选择职业和企业，例如为了追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了追求良好的生存环境或为了追求安逸舒适的生活等。基于上述原因，人才会从经济发展水平低的地区大量流向经济发展水平高的地区，以寻求更好的发展机会和个体的经济效益。粤东商贸民营企业地处广东省东南部，虽说近年来有着经济特区、沿海口岸的发展优势，但是相比广州、深圳等珠三角地区经济发展的差异是显而易见的，这是客观原因，也是一时难以改变的现状。而且，由于97金融风暴和潮阳区前些年的诚信事件

37、的影响，省政府近几年对粤东地区的关注也减少，这使粤东经济的发展受到很大程度的制约。近十年来，外商进入粤东投资少了，不少外商还纷纷撤出粤东，加上省政府对基础设施建设的拨款也少了，从而使粤东经济一再萧条，这给粤东民营企业带来了沉重的打击，特别是其中的商贸企业，更是步履艰难。经济发展的缓慢、发展水平低下，直接导致了，工资水平低、生活质量低，因此，很多原本对商贸民营企业信心十足的员工开始动摇，而刚刚踏入商贸民营企业工作的员工们更是闻声而动，纷纷外流。致使很多企业不能不停止如日中天的事业。人才的流失还表现为，本地人才离开家乡。近几年，粤东有这样的一个现象，很多本地赴外地求学的学子（绝大部分为大专、本科毕

38、业生）毕业后留在广州、深圳、上海、北京等大城市发展，而回家乡建设的少之甚少，这样的现在十分普遍。据相关调查显示，有75%以上的大专、本科学生选择在大城市发展，而回家乡建设的所占比例很低。其原因很大程度是因为，在粤东地区所能得到的报酬、福利相对大城市少得多，而且由于粤东地区的经济发展十分缓慢，使这部分人才感觉发展的空间受到限制，并且机会也相对大城市少。受到地区经济发展缓慢的影响，粤东商贸民营企业的人才流失情况十分严重，这是值得民营企业家们注意的一个问题，更需要政府加大招商引资力度，大力发展粤东经济，才能从根本上找到出路。3.1.2粤东商贸民企普遍规模较小及发展前景不明确 从理论上讲，企业规模越大

39、，往往伴随着越低的人才流失率。这是因为，首先规模较大的企业，其内部流动的机会较多。其次，规模大的企业人事甄选及人事管理的程序复杂，不利于人才的流失。另外企业规模越大，企业内部拥有较完备的员工福利和薪金保障措施。再有，规模越大的企业，其存在时间较长，企业文化特点较为鲜明，这导致员工具有比小企业更多的心里优越感而不愿意离开大企业。粤东商贸民营企业属于大多数属于中小企业，员工通常自己去评判企业到底有多大的持久性。其企业的规模也是影响人才流失较高的一个原因，这在与员工的交谈过程中得到了印证，他们普遍有这样的想法:企业比较小，发展前景又不十分明朗，所以没有安全感和归属感。员工没有主人翁的意识，没有把企业

40、长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，也就不可能有高度的自觉性和参与精神。规模小，是粤东商贸民营企业，无法吸引人才、留住人才的一个重要的原因，在这样的企业会让人才缺乏安全感，也给人感觉没有发展的空间，这主要体现为两个方面的问题:一方面是企业缺乏明确的发展目标。因经济环境的不稳定、发展缓慢、行业前景的不明朗，企业本身技术资金、人力的缺乏、产品的不对路等诸多因素，造成企业的发展目标较模糊。人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。一个没有明确发展前景的企业不可能为其员工提供明确的成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，具有良好发展前景和社

41、会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感，而粤东商贸民营企业本身社会地位比较低，员工通常没有企业归属感，所以造成员工频繁流动。如果员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，失去信心而人心思动，离职也是必然结果。 根据相关数据显示，粤东商贸民营企业的员工对企业战略知之甚少，尤其是核心部门的员工一一生产部门对公司战略的了解程度最低，这些部门的员工不知道应该怎么做才符合企业的发展要求。即使努力工作，也难以获得认可，而这种情况使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。再有，这些商贸民企中，很多企业日前经营业绩并不十分理想，当然这与地区经济发展速度有关系，但企业处于劣势时，作为一

42、个员工，有时并不能改变整个企业的运行趋势，所以他们会换一个环境、重新开始。而粤东的许多商贸民营企业正处于发展壮大的初期阶段，企业的一些管理制度还处于不断完善和适用阶段，一些新旧规章制度处于交替运用时期，势必会造成一部分人才的不适应或不满。结果造成部分人才的流失。3.1.3受粤东地区独特文化的影响 一个地区的文化风俗对当地企业人才供给也有较大的影响，粤东地区地处南海之滨，有很多风俗习惯，粤东人讲究细腻，更讲究亲情，乡音亲情是粤东地区的人独有的特点。虽然，粤东中心城市汕头有着海纳百川的广博胸襟，但许多时候都被亲情所左右。 粤东的企业有一个很大的特点，就是处于企业管理层职位的大多是本地人，或者临近县

43、市的人，因为这些企业的最高决策者总认为，自己家乡的人比较好说话，沟通起来也方便，但这却在一定程度上制约了外来人才的发展，也使外来的人才失去信心。这种情况在近年来有所改善，但在广大的商贸民营企业中仍十分普遍地存在着。对外来人员的不放心，不授权，让商贸民营企业在人才的选用上受到了一定的限制，也从而导致了原本在企业工作的外来人员感觉到重重的压力，感到升迁无望的他们也就早早地辞职了。除此之外，由于粤东风俗习惯的影响，使得粤东地区商贸民营企业的经验过于保守，只求生存而不谋发展的粤东商贸民营企业，只看到了眼前的利益而忽略了长远的发展，这会导致人才对这些企业失去信心，找不到自己发展的前路。企业停滞不前，内部

44、员工的利益也会受到影响，这使人才为了保全自身的利益而离去，也使企业受到很大程度的损伤，这更进一步加剧了人才的流失，企业进入一个不可避免的恶性循环。再者，粤东民营企业过于注重细节，过于重视专门性的人才，而综合性人才则受到相当程度的冷落，在待遇上也相距甚远，特别是理科的人才尤其受重视，而大多数文科型人才则失去其应有的地位，因此，很多综合素质高的人才纷纷离去，而企业要生存也难之甚难了。文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，对于地区的文化，应取其精华、弃其糟粕，融会贯通，才能更好地为企业服务，留住更多人才，为企业的发展注入强大的动力。 3.2内部原因分析在汕头市政府作出的中小民营企业发展调查中，

45、有一项指数表明：粤东商贸民营企业员工辞职原因主要有以下几类，对公司前景信心不足、收入偏低、企业内部管理不规范、自我实现的机会少等是导致这些企业部分骨干人才流失的主要原因。这与企业管理层没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视人才，不能让他们充分发挥自己的优势，不能人尽其材，使他们在工作中具有失落感有极大关系，这种情况长期存在，就必然会有人员的流失。另外，企业内部管理不规范，缺乏完善的用人管理机制。虽然这些企业也采取现代企业的组织模式，但没有形成标准化、规范化的管理;缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系统;缺乏人才培养、开发机制，使培训仅限于一种短期行为;绩效

46、评估和激励体系不科学，人治色彩浓厚，缺乏科学、严格的考评制度，这样会使企业陷入管理监督的困境。由于企业内种种问题的存在，造成人才队伍的不稳定，从而促使了人才的频繁流失3,6-7。3.2.1企业人力资源管理职能存在问题汕头某知名报纸专栏中，对粤东商贸民营企业的人力资源就提出了这样的看法：“商贸民营企业对人力资源认识不到位，上智下愚的观念在潜移默化中影响了管理者的决策和思维；不重视人的真实感受和需要，在收入分配上，主观性特别强，想给多少就给多少，不想干的拉倒。“圈内”的人报酬高，“圈外”的人报酬低；一些业主存在员工都是挣的我的钱的思想，随意的拖欠、克扣员工的工资，使员工产生不公平的消极情绪，心不平

47、则气不顺，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为；总之，中国的许多民营企业价值观念还受到人事管理的旧观念束缚，把人看作是一种成本，而不是其当作一种资源对待。”落后的人才管理模式在粤东众多的商贸民营企业中,特别是为数很多的家族式企业，这些民营企业的所有权和经营权通常为个人或家族所掌握,实行的是高度集权的家长式管理。他们认为企业是自己的不能托付给外人,血缘关系高于一切,其次是亲戚关系,老乡关系,朋友关系等等。这些企业对外来者持有高度警惕性和不信任的态度,外来人员很难进入企业高层参与决策。这种狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感,而且企业在人员的选拔、使用上没有原则和标准,重人情、讲面子

48、和关系的家族观念破坏了员工的忠诚所需要的公平公正的环境和信任感,正像汕头电台某经济栏目中所讲到：“这样的企业，使员工产生一种外人的感觉,于是企业员工打工心态日益严重,合则留,不合则去成为员工的择业标准”,这句话精辟独到地说出了粤东大部分商贸民营企业的情况，在这种情况下企业的员工不可能有很高的忠诚度,员工流失也就在所难免了。3.2.2企业文化及制度不完善一个优秀的企业背后都有一种优秀的企业文化在支撑。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么

49、样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向。 粤东商贸民营企业一直习惯于按早已成形的生产方式来运作，企业文化、企业的价值观也是几年不变，老员工习惯了享受良好的福利待遇，担心原有的待遇受到影响，所以遵循守旧，反对革新变化，保守派的力量异常强大。业务范围的扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的生产知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。由于考虑到老员工的工作情绪，一些新员工的工作积极性受到很大的打击，从而对企业失去信心，从而带着遗憾离开企业。 由于多年风平浪静的工作经历，这些企业里许多员工大都有一种懒散与明

50、哲保身的意识。拿一份工资做一份工作，这就是目前公司许多员工思想的真实写照。革新除旧的企业文化，加强企业的集体凝聚力和向心力，对重振企业士气有非常大的帮助。企业文化一日不改变，公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。而许多刚刚进入企业的新员工，抱着雄心壮志，却空怀一腔热情，在体验公司懒散而无为的文化氛围后，许多人就会认为企业不积极向上，从而留下不好的印象，更使这些员工不得不离开企业9,17,13。而粤东商贸民营企业没有规范的制度也是造成高流失的重要原因，这些民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而

51、导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业发展，经营的目标是做大和做强企业，以致于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。因此，许多人才都纷纷离开这样的企业，造成企业严重的损失。以上的种种表明，粤东商贸民营企业人员流失，很大程度上受到企业的制度及文化的影响。3.2.3企业的激励机制存在不足要想留住人

52、才,就必须建立一套科学有效的激励机制。而在粤东，许多民营企业，其中包括大部分的商贸民营企业，由于没有形成科学有效的激励机制,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。首先， 许多民营企业忽视员工的基本福利,使员工的心理稳定性降低,这也是造成人员流失的重要原因。.激励机制单一、陈旧，管理方式落后工作安排中，实行“控制服从”的管理方式，把人视为“归我所有，为我所用”，搞“一言堂”，个人说了算。并且没有竞争性的奖金，以及评优等项目，严重制约了人力潜能的发挥，而且民营企业中，对员工的物质激励极少，除了过节时应有的礼品外，其他的竞争性物质激励基本上

53、为零，这无法使员工得到物质上的满足，更没能唤起员工热爱企业愿为企业奉献的精神。此外，这些商贸民营企业，由于大多是家族式经营，企业的管理层凭借着其家族关系，高高在上，缺乏与下级的有限沟通，再加上管理层没有给予员工足够的信任与沟通，造成了员工与管理层之间的隔阂，并且商贸民营企业的领导方式,往往以任务为中心,他们关心员工工作的努力程度,以及可以帮老板赚取多少利润,很少关心员工的生活、思想和情感。而员工同样希望受到领导的重用和赏识，受到他人的认可和尊重，这样缺乏沟通的状况，使员工感觉得不到领导的重视，从而心灰意冷。其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需要，而目前，这些商贸民营企业并不全面了解人才就业的动机和需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬手段，很少甚至不考虑员工精神需要，使员工缺乏成就感。这是员工在精神上得不到激励，在思想上得不到满足，员工因此而离开企业，也就并不稀奇了。 人们选择到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪水,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会等问题。每个人都会自觉或不自觉地思考自己的职业发展计划。但粤东的商贸民营企业一般规模都比较小,给员工发展的机会不多。在这些企业里，员工往往一旦被安排在某一个固定岗位上工作,很少有机会在不同的岗位上锻炼,也很少有机会从低到高逐级升迁;重要的职位常被家族成员及其