二级人力师技能卷真题和参考答案

1、二级人力师技能卷真题和参考答案 1. 简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5分）解析：p89二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分） （2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据, 统计出员工调整的比例。 （2分） （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分） （4）将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 （3分） （5）分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因 素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。（3分） （6）将企业内外部人力资源供给

2、预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 （3分） 2. 简述无领导小组讨论题目的设计流程。（16分） 二级教材P190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： （1）选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问 题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位 的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） （2）编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有 相关信息，然后进行初稿的编写。（3分） （3）进试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠 道，对试题进行复查。（3

3、分） （4）聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复 查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。 分） （5）组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直 接关系到题目设计的成败。（2分） （6）反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信 息，并对其进行分析。（2分） 3. 简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5分） 参考解析:P326-327答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说 明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资 料。（3分） 第二步，列出所

4、有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式， 所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窖，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择 的渠道应该是可靠的。（2分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。 （2分） 二、案例分析题 1.某大型超市为了提高服务质量，减少顾

5、客在收银台结账排队的等待时间，调整了 收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一 批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保 证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求 尽快设计 收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。（12分）解 析：二级 P294-296 答：（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技 术 或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表 现在 所掌握的技能水平，以及在实践

6、活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4分）因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1 学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计 考 卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分） 2行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评 估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪 表是否符合规范等。（4分） （2）可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？（吩） 答：（2）员工培训的技能成果可采用

7、现场观察、工作抽样等方法进行评估。现 场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用 来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。f6分1 2.欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一 体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立 了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪 酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级 别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用 宽带薪

8、酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题： （1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？ （ 1 0分） 解析:二级 P469-470 答：1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2 分） 4构建薪酬结构。（2分）5加强控制调整。（2分） （2）构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？ （ 8分） 答：（2）企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的 薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达

9、到规定标准时应得到的薪酬。 （4分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一确定宽带的数量 第二.确定宽带内的薪酬浮动范围 第三宽带内横向岗位轮换 第四做好任耳只资格及薪酬评估工作。（4分） 320 1 1年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学 工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员 同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书 交由研究所代管，并在研究所服务满1 0年（之前劳动合同中约定服务期自2011年 7月I匪2021年明30 ）,服务期未

10、满，张某若调离研究所，则应向研 究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务 期向研究所支付10000元违约金。2014年7月，张某如期毕业，如约回到研究所 工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015 年， 研究所进行改制，组建成立设计院。2D1 5年1 2月31日，张某同研究所整订了 接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全 部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承 续。 张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 201 6年3月31日，张某向该设计院请事假，从此

11、离岗并到另外一家研究机 构工作。2D 1 6年9月3D日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离 工 作岗位累计 达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订 的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违 约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设 计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。(1B分) 解析：二级P541-543答：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人 单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1) 用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A研 究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利 义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2 口 1 6 年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动 合同关系 成立。(9分)中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提 供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以