人力资源远程教育行业研究报告

1、人力资源远程教育行业研究报告作者：能力天空远程教育中心2012年10月3日人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基

2、本特征：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展

3、的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员。人力资源的定义：广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面；狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。人力资源的特点：(1) 能动性(2) 再生性(3) 两重性(4) 社会性(5) 动态性而作为人力资源培训的远程教育，在让人们明白了所有

4、关于人力资源的定义之后，才能一步步的接受关于人力资源各方面的培训，逐步的向着合格的HR迈进。而我国大小公司数百万家，真正具有规模性的公司只有其中的一小部分。但其数量也是相当可观的，对于人力资源师的要求也是巨大的，在这样的状况下，专业的人力资源师的数量就有点供不应求。作为企业的HR在企业中发挥的作用是巨大的。在真正的考虑到中国的企业实际状况后我们不难发现，远程教育在这方面的发展将是很迅速的，相比国外来说，在我国真正可以完全胜任人力资源师的人数是很少的，虽然学过人力资源的人不在少数，在缺少的是缺乏比较专业的训练，只是知识性的人占多数，而国外相比我国来说，在公司的发展方面有着相对悠久的历史，对公司的

5、管理方面有着充足的经验与教训。对于人力资源师的培训方面更是具有着充足的经验。而我国的公司企业真正发展起来不过几十年的时间，虽然有着不少经验可以借鉴，但在短时间内还不足以媲美国外的发展。相对各方面来说，远程教育培训具有各个方面的优势，培训形式、地点、时间都是很自由的，但是效果也不比其他的培训班的差。面对我国的人力资源师的缺乏与公司企业对于人力资源师的强烈需求，我们可以看到很多的机遇。在远程教育培训方面，同时也将面临巨大的竞争压力，不仅仅是远程教育同行业方面的竞争压力，同时也在面临着许多培训班，尤其是许多名校开办的培训班。更是竞争的主要对象，如何在这巨大激烈的竞争环境中能够占据一席之地，将是这个行

6、业需要考虑的主要因素。虽说是面临着越来越激烈的竞争，但不可否认的是，这一行业的巨大发展前景。而根据能力天空远程教育中心()的报告显示，我国在人力资源各方面所需求的人才缺口将是巨大的，同时随着社会的不断发展，对各种人力资源师的要求也在变得苛刻。人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行（国际人力资源管理1）职业生涯发展理论 2）组织内部评估3）组织发展与变革；

7、4）计划组织职业发展；5）比较国际人力资源管理综述 6）开发人力资源发展战略计划 7）工作中的绩效因素 8）员工授权与监管）。招聘、配置1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。培训、开发1、理论学习 ；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计，系统方法；9、开发管理与企业领导；开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。绩效管理1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；

8、4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。薪酬福利薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。劳动关系1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）这些就是作为远程教育要对人力资源方面

9、做出培训的在各方面的准备与分析。而远程教育在这方面尚不足以具备很大的竞争力，远程教育的人力资源培训想在这些方面做的很好就需要很大的付出。而在公司方面人力资源师对公司企业的发展可以在某种程度说是起着重要的不可或缺的作用的。其中的八个要点：人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来20世纪7080年代以后，在全球性的全面质量管理运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力

10、资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励（如薪酬、待遇等），也应当能提供内在的激励（如成就感、挑战性、责任感等）。职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持

11、充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。四、重视并促进团队合作个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验，对于有效的过程改进而言，团队合作就是一种必不可少的选择。全面质量管理要求所有员工都积极参与，并能够共同努力以提供令人满意的优质产品和服务。采用团队进行日常运作是全面质量管理的主要特征之一。五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队为了实现高质量和顾客满意，就必须充分地授权于组织的员工和团队，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着员工在规定的限

12、度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。六、在培训和教育方面给予巨大的投资对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训，他们每年在培训教育上的预算

13、常常高达工资总额5%10%。为了确保如此高额的培训投资的有效性，还必须对培训进行衡量、测试和评估。七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境工作环境是否充分考虑了事关员工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影响着员工的满意程度，从而对组织的生产率产生影响。那些先进的企业通常会将安全生产、文明生产、防灾减灾等方面的内容纳入到改进活动中，为员工提供充分的相关培训，并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患，努力使工作环境达到安全、健康、文明，并有利于员工的身心发展。适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度追求卓越绩效，还必须对于人力资源管理方面的相关指标进行定期的衡量，以便对人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。常用的指标有员工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的