华能集团全员绩效考核指导意见

1、华能集团全员绩效考核指导意见 第一章 总 则 第一条 为建立基于绩效考核为导向的人力资源管理新机 制，发挥绩效考核的约束与激励作用，引导员工持续改善行为， 不断追求安全、卓越的绩效，确保华能集团（以下简称“集团” ）战 略目标的实现。根据美光新能集团绩效考核有关规定，结合集团 实际，制订本指导意见。 第二条 全员绩效考核是指发约人通过制定绩效计划，把单 位的经营目标和岗位工作任务转化为受约人的绩效目标和行为， 实施全沟通辅导、跟踪评价和达成绩效目标的过程。包括绩效计 划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效 结果应用等内容。 第三条 全员绩效考核遵循的原则 （一）瞄准目标，直线

2、落实。以集团战略目标为牵引，落实直 线责任，强化主管评价，实时沟通与辅导，定期分析与反馈，把 结果考核与过程考核相衔接。 （二）立足岗位， 精细职责。 以岗位职责为本， 细化岗位职责， 抓住最能反映岗位贡献、体现价值创造和影响可持续发展的关键 绩效指标和过程控制指标进行考核。 （三）分层分类，逐级考核。根据不同层级、不同岗位特点和 职责要求设计相应的考核指标、考核标准和考核方法，实行一级 对一级负责、一级考核一级的考核方式。 （四）设计科学，公正公平。考核制度公开，考核目标设定科 学，考核过程规范，考核结果公平。 （五）价值引领，旨在激励。价值驱动责、权、利相统一，激 励与约束相匹配；绩效考核

3、结果与绩效奖励、职级调整、岗位退 出、培训发展等紧密关联。 第四条 本指导意见适用于劳动合同期限在一年及以上，并 在管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位上工作的在岗员工。 第二章 考核组织与职责 第五条 成立集团全员绩效考核领导小组，统一领导集团绩 效考核管理工作。 集团党政主要领导任组长， 党政副职任副组长， 成员由相关职能部门负责人组成。下设绩效考核办公室，办公室 设在组织人事劳资部。 第六条 集团全员绩效考核管理工作实行分级管理，具体工 作职责划分为： （一）集团全员绩效考核领导小组职责 1负责指导集团全员绩效考核工作； 2负责审查集团所属单位党政主要领导年度绩效合同考核指 标及考核兑现

4、方案； 3对集团绩效考核工作的重大问题进行研究决策。 （二）集团全员绩效考核办公室职责 1依据美光新能集团有关政策， 负责研究制定集团全员绩效 管理工作的实施细则，并监督实施； # 2受集团党政主要领导（发约人）委托，负责集团领导班子 成员副职及所属各单位（部门）正职年度绩效考核指标的设置、 绩效合同制作、签订、绩效完成数据统计、绩效分值计算等管理 工作； 3负责编制科级管理人员绩效考核与兑现方案， 并组织实施； 4负责管理和指导所属各单位、机关部室的绩效管理工作； 5负责向美光新能集团上报集团领导班子成员年度绩效考核 结果，联系与协调美光新能集团对口部门和集团所属单位有关绩 效考核事务。 （

5、三）集团所属各单位职责 1贯彻落实集团绩效考核规章制度， 结合单位特点和员工的 岗位职责，分层分类制定员工绩效考核实施方案； 2组织本单位年度绩效考核目标的分解， 负责班子副职及所 属单位或部门正职绩效合同的制作、签订、考核、跟踪、反馈、 指导等管理工作； 3负责本单位全员绩效考核工作的落实， 监督检查实施情况； 4负责领导班子副职人员年度绩效考核情况、全员绩效考核 资料及总结材料的上报。 （四）集团机关部室职责 1按照集团全员绩效考核政策规定， 制定本部门副职及本部 门员工绩效考核实施方案； 负责本部门员工年度绩效合同的制作、 签订、跟踪、反馈及考核工作； 2围绕集团年度经营目标， 根据部门

6、职责分解提出对所属单 位或相关部门的年度绩效考核指标及目标值；制定本部门定性指 3 标考核实施细则，并负责对集团、所属单位或相关部门考核指标 完成情况的跟踪、反馈、指导及考核工作。 （五）发约人与受约人职责 1发约人负责提出受约人绩效考核目标， 与受约人签订绩效 合同，及时沟通、跟踪和反馈，帮助制定绩效改进、提高计划； 2受约人根据绩效考核目标，制定落实措施，及时主动就绩 效目标完成情况，以及完成过程中的重点、难点向发约人沟通汇 报。 第三章 绩效计划的制定 第七条 绩效计划的制定是指在考核周期开始，发约人（或 其授权代表）应和受约人一起，制定受约人在考核期末要达到的 绩效目标的管理活动。包括

7、绩效考核指标、结构、权重、考核周 期和目标值，以及绩效合同等内容。 第八条 绩效考核指标。分别由上级战略目标、经营目标、 专项工作和岗位职责等分解优选得出，具体绩效合同指标样本见 附录 1。 （一）管理人员绩效考核指标的主要内容。 包括关键绩效指 标和过程考核指标。 1关键绩效指标。是发约人通过量化关键绩效指标来衡量受 约人完成主要生产经营活动效果。是可量化且影响本单位生产经 营活动目标的关键因素，也是对发约人年度绩效考核指标的进一 步分解和细化，并涵盖受约人考核期重点工作和岗位主要职责， 包括效益类、服务类、营运类和人员类指标。 4 （1）效益类指标是衡量价值创造、经营效益和投资效益的指 标

8、，包括经济增加值、投资回报率、利润、应收账款、投资计划 和成本费用等指标。 （ 2）营运类指标是衡量驱动战略目标实现和价值创造能力的 指标，包括安全环保、节能减排、质量计量、技术创新能力、新 技术推广应用、以及业务流程控制等指标。 （3）服务类指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括 客户满意度、通信系统正常率等指标。 （ 4）人员类指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升集团 核心竞争力的指标，包括反腐倡廉、企业文化、依法经营、队伍 稳定、人才储备、关键岗位员工轮岗率、员工培训、工作能力和 工作态度等指标。 关键绩效指标和指标值，每年核定一次，指标一经确定，一 般不作调整。如遇不可抗力等特殊

9、情况确需调整， 由受约人向发 约人提出书面申请，并按规定程序审批。 2过程考核指标。是发约人对受约人工作的过程控制及其 结果达成共识的定性评价， 是弥补关键绩效指标完全量化与结果 考核的不足，充分反映考核者对被考核者的工作期望与要求， 涵 盖了生产经营管理的全过程。过程考核样本见附录2。 （1）工作目标评价指标。是指发约人通过分解受约人的岗 位职责、 年度工作任务中的关键控制环节应达到的工作标准及业 务要求。 （2）工作行为评价指标。是指发约人依据岗位职责，对受 约人遵守制度、学习与创新、沟通与协助、敬业精神等方面需要 5 考核评价的关键行为事件。 （3）工作过程考核内容及要求由集团绩效考核办

10、公室会同 机关各部门制定，考核评价细则由集团制订后另行下发。 3集团处级管理人员绩效指标选择主要以关键绩效指标为 主，科级及以下管理人员绩效考核指标包括关键绩效指标和过程 考核指标，根据管理特点和岗位特性，突出重点，设置合理的权 重。 （二）专业技术人员绩效考核指标的主要内容。 包括工作绩 效、业务技能、工作表现，主要由量化的关键绩效指标和定性评 价的工作目标构成。其中工作绩效指标占70% 的比例，业务技能 占 20% 比例，工作表现占 10% 的比例。 1工作绩效指标可按效益类、营运类、人员类和服务类指标 设置。具体指标设置参照管理人员指标。 2业务技能指标可按科研技能水平、 解决问题的能力

11、等指标 设置，各单位根据实际制定过程考核评价标准。 3工作表现指标可按团队精神、劳动纪律、劳动态度、安全 与保密等指标设置，各单位根据实际制定过程考核评价标准。 （三）操作服务人员绩效考核指标的主要内容。 包括工作绩 效、工作能力、工作表现三方面。其中，工作绩效指标占 60 的比例，工作能力指标占 20 的比例，工作表现指标占 20 的 比例。 1工作绩效指标 （1）根据操作服务人员的岗位特点，绩效指标划分为班组 绩效和个人绩效两部分。 6 （2）班组绩效指标包括产值、工作量（发展用户数量、维 护工作量等） 、成本费用、 节能降耗、 安全环保、 员工队伍稳定、 班组建设等指标。各单位可根据本单

12、位班组建制特点、 本年度管 理短板和基层建设重点工作优化选设其它指标。 （3）个人绩效指标包括工作饱满度、职业操守等指标。工 作饱满度主要以出勤率、制度工时利用率来衡量。 （ 4）一般情况下，一线生产岗位的班组绩效占70% ，个人 绩效占 30% ；辅助生产岗位班组绩效占 60% ，个人绩效占 40% ； 后勤服务岗位班组绩效占 50% ，个人绩效占 50% 。 2工作能力指标。工作能力指标以岗位职责为基础，主要 设置技能水平、执行力、学习能力、解决问题的能力四项指标。 （1）技能水平是指员工在特定目标指引下，通过努力而逐 渐熟练掌握的、对已有的知识经验加以运用的能力。 评价内容包 括员工的技

13、能等级水平， 掌握新工艺、 新方法、 新措施的能力等。 （2）执行力是指按质按量地完成工作任务的能力。评价内 容包括是否有强烈的责任意识和进取精神，是否有严谨务实、 勤 勉刻苦的精神，是否具备较强的改革精神和创新能力， 是否创造 性地开展工作、执行指令等。 （3）学习能力是指反映员工通过培训、学习掌握新知识、 新工艺、新技术的能力。评价内容包括学习态度、培训成绩等。 （4）解决问题的能力旨在提升员工解决复杂问题及故障处 理的能力。评价内容包括能否对现场应急情况判断准确， 能否独 立处置生产现场出现的一般性故障， 能否为技术人员解决复杂问 题提供准确的现场描述等。 3工作表现指标。工作表现指标主

14、要设置劳动纪律、工作主 动性、协作精神、敬业精神四项指标。 （1）劳动纪律。评价内容包括履约纪律、考勤纪律、生产 工作纪律、安全卫生纪律、日常工作生活纪律、保密纪律等。 （2）工作主动性。评价内容包括工作是否有预见性、工作 是否及时和准确、工作是否坚持创新等。 （3）团队精神。评价内容包括大局意识、协作精神、服务 精神、主动配合工作程度、工作信息是否及时反馈等。 （4）敬业精神。考评的主要内容包括是否热爱本职工作， 是否有强烈的事业心、有勤勉的工作态度、有旺盛的进取意识、 有无私的奉献精神等。 第九条 绩效指标的结构 （一）处级岗位，效益类指标相对较多；科级及以下岗位， 营运类指标相对较多。

15、（二）以完成一定任务为主的岗位，原则上以岗位职责指标 和工作任务指标为主。 （三）绩效指标的数量一般不超过 10 个。 第十条 绩效指标的权重。 （一）岗位不同，管理层级不同，其绩效指标的权重应有所 不同。 （二）处级岗位，其效益类指标的权重相对较大，科级及以 下岗位，其营运类、服务类和人员类指标相对较大。 （三）各项指标权重之和为 100% ，单项指标权重一般不低 于 3% 。 8 第十一条 绩效考核的周期。原则上以年度为考核周期，操 作中可根据员工所在岗位性质及层级，按月度、季度、半年、年 度进行考核。 第十二条 绩效考核指标的目标值。目标值应保证上级绩效 目标的全面完成，具体、可衡量，具

16、有时间性和一致性，并具有 可挑战性和可实现性。 第十三条 绩效合同 （一）绩效合同是考核人作为发约人、 被考核人作为受约人， 以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议。 （二）绩效合同包括发约人、受约人的单位名称、姓名、岗 位（职务）、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、 指标值等内容。 （三）绩效合同的签订按人事管理权限进行， 原则上与上级 正职或正职授权的副职逐级签订；党政主要领导分设的， 党政正 职同签一份绩效合同。考核期内岗位调整，所任岗位已签订绩效 合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应 补签绩效合同；分工调整的，应同时调整绩效合同。 第四章 绩效计划

17、的执行 第十四条 绩效计划执行是指发约人和受约人通过开展绩效 沟通、反馈和辅导、定期跟踪、记录计划执行情况，共同研究影 响绩效目标实现的问题，制定切实有效的工作措施和行动方案， 并由受约人履行达成绩效目标的管理活动。 第十五条 绩效沟通和辅导 9 一）发约人和受约人之间应以面谈形式进行绩效沟通和辅 （二）发约人和受约人应分析绩效计划执行中的困难、问题 和需给予的支持；明确绩效计划执行的改进措施和下一步工作重 点。 （三）绩效面谈应做好记录，作为绩效考核评估的依据。员 工绩效面谈记录表见附录 3。 第十六条 绩效数据收集、分析与跟踪 （一）发约人与受约人应及时对绩效数据、绩效表现及重要 行为事例

18、等进行记录、收集和整理。 （二）发约人应建立月度、季度、半年跟踪监控制度，及时 了解分析绩效指标完成情况，对指标运行异常的，及时制定针对 性措施要求受约人进行整改。 第五章 绩效结果的评估 第十七条 绩效结果评估是发约人按照规定程序和方法确定 受约人绩效结果的过程，包括定量考核、定性考核、综合绩效分 值的计算。 第十八条 定量考核适用于易量化的结果性指标。将绩效目 标实际完成结果与绩效计划设定的目标值进行对比，得出绩效指 标分值。定量考核单项指标绩效分值按下列公式计算： 单项指标绩效分值=（指标完成值+指标目标值）X100 （适 用于目标值为正数的增长性指标） 或单项指标绩效分值=100 +

19、1 指标完成值+指标目标值 # X100 （适用于定量指标中控制性指标和目标值为负数的增长性 指标） 第十九条 定性考核适用于行为不易量化的行为或过程性 考核指标。根据绩效合同约定目标和员工行为表现，可采用 360 度评价方式，由分管领导、同级、下级和本人，按评分标准测评 得出。 （一）单项指标绩效分值= （工作目标或工作行为评估得分 +工作目标分）x 100 （二）定性考核原则上由发约人依据绩效合同约定和受约人 实际表现进行完成效果评估。必要时可采取发约人（ 70%）、基 层单位对口部门（ 15%）和同事（ 15%）进行 360 度计分评价。 其中工作目标和工作行为评估级别分为三级，实行“七

20、点评分法” 评估。 1 第一级为未达预期：受约人职责范围内关键工作中数项 或多数未达到目标； 关键工作表现低于标准水平， 妨碍了本单位 （部门）工作目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素质和 能力。评估级别 1 级，根据未达预期程度评估得分范围为 7 分、 8 分和 9 分。 2第二级为达到预期。受约人职责范围内大部分关键工作 达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标， 为本单位（部 门）工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质和能 力。评估级别 2 级，评估得分 10 分，即工作目标分。 3第三级为超出预期。受约人职责范围内许多关键工作实 际表现远远超出预期目标；成功完成了额外

21、的工作， 并为本单位 11 （部门）工作目标做出了较大贡献； 表现出了超过预期目标要求 的个人素质和能力。 评估级别 3 级，根据超出预期程度评估得分 范围为 11 分、 12 分和 13 分。 第二十条 综合绩效分值按下列公式计算： 综合绩效分数=刀（单项指标绩效分值X指标权重） 第二十一条 单项指标和综合绩效分值均 130 分封顶， 超过 130 分的按 130 分计算。 第二十二条 绩效考核结果实行分级制度 （一）绩效考核结果分级应合理确定比例， 避免平均化倾向。 （二）绩效考核结果分为优秀（ A 级）、良好（ B 级）、合 格（ C 级）、需要改进（ D 级）、不合格（ E 级）等不同

22、等级。 （三）各人员绩效考核等级按120分WA级130分、110詬 级v 120 分、100 C 级v 110 分、80 D 级v 100 分、E v 80 分设 置；必要时，各类人员年度绩效考核最终结果按综合绩效分数由 高到低排列，原则上 A 级比例不超过 10%，B 级比例为 45%-50% ， C 级比例为 35%-45% ，D 级比例不高于 7%，E 级比例不高于 3% 。 第六章 绩效评价的方式 第二十三条 根据集团全体员工签订的年度绩效合同， 集团 实行季度预考核和年终考核的方式。 第二十四条 集团所属各单位 （部门） 于每季度次月 5 日前 向集团绩效考核办公室报送本单位 （部门

23、） 上一季度的绩效合同 季度预考核表。 每年四季度的绩效合同季度预考核表于 12 月 25 日前上报 12 第二十五条 集团机关员工、 各基层单位负责人的绩效档案 由人事劳资部建立并保存， 其他员工的绩效档案由各单位自行保 存。每年 1 月 20 日前向集团人事劳资部报告上年度全员绩效考 核工作的开展情况， 每年 3 月底前按管理层级完成本单位 （部门） 全体员工年度绩效合同的签订。 其考核表结果统计表样见附录 5、 6。 第七章 绩效反馈与改进 第二十六条 发约人要建立以绩效跟踪和信息反馈为基础 的过程控制，双向沟通绩效考核信息。 第二十七条 绩效跟踪 （一）发约人要定期或不定期地掌握受约人

24、绩效完成与工作 履职情况，进行相应的指导与帮助。 （二）受约人对所分管、执行的工作，定期或不定期向发约 人汇报，以保证全年绩效按期完成。 第二十八条 绩效反馈 （一）发约人应根据受约人的绩效完成情况和行为表现，及 时反馈考核结果，并帮助制订绩效改进提高计划，不断提高受约 人工作效率。 （二）员工绩效改进提高计划表样见附录7。 第二十九条 绩效申诉 员工对考核结果有异议， 应先向发约人进行沟通， 不能达成 共识的，应在三日内填写绩效考核申诉表（见附录 8 ），按管理 权限向本单位人事劳资部门提出申诉， 受理部门对绩效申诉应及 时组织审议，并在十五个工作日内予以答复。 第八章 绩效结果应用 第三十

25、条 绩效考核结果应用范围包括绩效奖金兑现、职级 升降、岗位调整、岗位退出、培训发展、非物质奖励等。 第三十一条 绩效奖金兑现。坚持以绩效定薪酬，实行绩效 结果与奖金挂钩，增强绩效考核在薪酬分中的约束与激励导向作 用。 （一）年度绩效奖金总额可采取按月预支、季预支、预兑现 和结算兑现方式支付。月预支、季预支奖金标准按照华能集团 年度经营绩效考核办法实施细则的规定考核确定，预兑现奖金 按照年度预考核结果确定，月预支、季预支与预兑现奖金之和控 制在年度绩效奖金总额的 70% 以内，结算兑现按照年度绩效奖金 总额扣除月预支、季预支和预兑现后实施。 （二）年度绩效奖金总额的确定办法 1科级管理人员 科级

26、正职奖金总额=奖金标准XX综合绩效分值（单项指标绩 效分数X指标权重）。 其中：奖金标准根据美光新能集团薪酬政策和集团预算给科 级管理人员的奖金总额等情况确定，副职奖金标准按正职的 80% 执行。 综合绩效分值在 80 分以下的，不兑现绩效奖金。 2科级以下员工 （ 1）综合绩效分值低于 80 分的，不兑现绩效奖金； （2）综合绩效分数等于或高于 80 分的， 奖金计算参考公式 为： 奖金总额=奖金基数X奖金系数 1+ （绩效分数-100） X% 其中：奖金基数为集团对该单位（部门）考核兑现的人均年 度绩效奖金总额；奖金系数由各单位（部门）根据所在岗位的生 产性质、责任大小和完成关键工作任务的

27、难易程度分类确定，并 向工作任务重、 工作质量高、 工作贡献大的员工倾斜。 各单位（部 门）在确定本单位（部门）各类岗位人员的奖金系数后，需报集 团绩效考核办公室备案。 （三）凡受到记大过及以上处分的， 受处分期间不列入绩效 考核范围，不兑现绩效奖金；受到记大过以下处分的，按管理权 限由各单位研究决定是否兑现绩效奖金。 （四）因绩效原因而待岗的员工，停发工资奖金。待岗培训 期间发放生活费，其标准按岗位（技）工资 85% 计发；待岗培训 期满仍不能上岗的，待岗半年内生活费按岗位（技）工资 60% 计 发，津补贴按有关规定执行。 第三十二条 职级升降、岗位调整与退出 （一）对绩效考核特别优秀的员工

28、，集团将优先给予提拔使 用。 （二）对绩效考核不合格的员工，集团要以公布绩效考核结 果及等级的方式予以警示或通报批评。 （三）对集团科级人员， 绩效等级为 E 级的， 原则上要解除 其担任的领导职务； 绩效等级为 D 级的， 要进行诫勉谈话， 帮助 提高，并帮助其制定工作提高计划； 连续两年绩效等级为 D 级的， 原则上要解除其担任的领导职务。 科级以下员工连续三年绩效等 级达到 C 级以上， 方可晋升或参加高级别岗位的竞聘、 高级别技 能鉴定和技能竞赛等活动。 （四）对连续两年绩效考核为 E 级的科级以下员工， 原则上 在本单位范围内按工作需要及定员依据适当调整其工作岗位， 并 进行转岗培训

29、。无法调整岗位或经转岗培训仍不能胜任工作的， 实行内部待岗，停发工资奖金，领取待岗生活费，待岗半年后仍 不能重新上岗的按劳动合同法及相关规定执行。 第三十三条 培训发展 （一）对绩效考核特别优秀的员工，集团将创造更多培训提 高的机会，以全面提高员工的能力和水平。 （二）对绩效考核较差的员工，集团将分析其缺乏知识和技 能原因，制定针对性培训计划，帮助其提高工作能力。 第三十四条 对绩效优秀的员工集团将给予认可、会议表 扬、通报表彰、 提供休假机会等非物质奖励， 对绩效特别优秀者， 集团将授予其优秀员工或劳动模范等荣誉称号。 第九章 附 则 第三十五条 各单位（部门）应按照本指导意见做好员工绩 效

30、计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进等 工作，建立员工绩效档案，结合实际制定各类员工绩效考核实施 细则，并报集团绩效考核办公室备案。同时，应注重加强过程考 核，发挥过程指标在考核中的重要作用。 第三十六条 本指导意见由集团人事劳资部负责解释。 第三十七条 本指导意见从 2012 年 1 月 1 日起执行 附录： 1绩效合同（样本） 2部门业务管理过程考核细则（样本） 3员工绩效面谈记录表 4绩效考核情况统计表 5绩效考核结果明细表 6员工绩效改进提高计划表 7员工绩效评估结果申诉表 8全员绩效考核情况核查计分表 17 附录1-1 华能集团副职领导 年度绩效合同（样本） 受约人姓

31、名： 职务： 发约人姓名： 职务： 合同有效期：年1月1日至12月31日 签订日期：年 月 日 指标类别 关键绩效指标 权重 单位 目标值 完成值 指标考核部门 效益类 1、经济增加值 10% 力兀 财务处 2、利润指标 （1 ）营业收入 5% 力兀 财务处 （2）利润总额 10% 力兀 财务处 3、财务指标 （1 ）应收款项 5% 力兀 财务处 （2）成本总额 10% 力兀 财务处 （3）非生产性支出 5% 力兀 财务处 （4）五项费用使用额度 5% 力兀 财务处 4、投资指标 （1）实际投资（工程量）计划完成率 10% % 规划计划处 服务类 综合服务满意率 5% % 生产运行处、科技信息

32、 处 通信系统正常率 5% % 生产运行处 宫运类 HSE绩效考核分 15% 分数 质量安全环保处 人员类 反腐倡廉、依法经营、综合治理和队伍 稳定 5% 分数 监察处、维稳办、保卫 处、法律与股权管理处 “三控制一规范”工作评价 5% 分数 人事处、劳动工资处 “三基”工作评价 5% 分数 思想政治工作处 19 发生安全环保责任事故的，按安全环保责任书规定追究受约人和单位的责任 说明：各单位关键绩效指标名称、权重、目标值根据地区集团党政主要领导当年度绩效合同内容和分集团生产经营重点确定。 21- 受约人签名： 发约人签名: 附录1-2 华能集团 （单位）（职务）年度绩效合同（样本） （适用于

33、集团机关经理助理、副总师、部门负责人及集团所属二级单位领导班子成员） 受约人姓名： 发约人姓名： 岗位： 职务： 合同有效时间： 年 月 日至年 月日 受约人姓名： 发约人姓名： 合同签订时间： 年 月 日 岗位： 职务： 指标类别 指标名称 计量单位 权重 预算目标值 完成值 指标考核部门 关键绩 效指标 效益类 EVA、勒VA 80% 成本费用控制 宫运类 工作量 投资控制 安全环保 服务类 服务（员工）满意度 人员类 过程考核指标 20% # 受约人签名： 发约人签名 附录1-3 23 华能集团 （单位）科级以下XX人员XX年度绩效合同（样本） （适用于科级以下一般管理人员） 受约人 （

34、合同订立签字） 岗位 发约人 （合同订立签字） 职务 合同有效时间 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同签订时间 XX年XX月XX日 单位: 关键绩 效指标 指标名称 计量单位 权重 预算目标值 完成值 绩效分数 视岗位情况确定是否设置该指标 过 程 考 核 指 标 工 作 目 标 评 价 设定的工作目标 权重 工作目标评估标准 评估 评估 得分 级别 分数 工 作 行 为 评 价 遵守制度 能够较好地遵守集团管理制度，没有违反管理制度 行为 学习与创新 能积极主动的自主学习，结合自身业务和集团发展， 将所学知识和技能较好地运用于工作之中 沟通与协助 能够倾听他人意见，有针对性地改善自己工作

35、，愿 为他人提供帮助与支持 敬业精神 能够按时完成工作任务，经常对工作开展提岀自己 的看法和建议，能采取措施改进和提高工作 关键绩效指 标考核得分 工作目标完成工作行为，宀 、 效果评价得分评价得分综合绩效分 绩效考评结论及 奖惩兑现意见 受约人对考核 结果认可签字 发约人对考核 结果认可签字 为减少工作量，该表已将合同与考核表合二为一 指标名称计量单位权重预算目标值完成值绩效分数 关键绩视岗位情况确定是否设置该指标 效指标 受约人 （合同订立签字） 岗位 发约人 （合同订立签字） 职务 合同有效时间 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同签订时间 XX年XX月XX日 本年度应开展的科 关键绩

36、效指标或工作目标 权重 单位 关键绩效指标目标值或工作目标评估标准 完成情况 绩效分数 研项目 工 作 绩 70% 效 指 标 过 业 解决问题的能力 程 务 新技术转化应用能力 20% 考 技 核 指 标 能 工 作 表 现 劳动态度 10% 团队精神 劳动纪律 安全与保密 工作绩效指 标考核得分 业务技能 评价得分 工作表现 评价得分 综合绩效分 绩效考评结论及 奖惩兑现意见 受约人对考核 结果认可签字 发约人对考核 结果认可签字 为减少工作量，该表已将合同与考核表合二为一 27 附录1-5 华能集团 （单位）操作服务人员XX年度绩效合同（样本） 受约人岗位 （合同订立签字）冈位 发约人

37、（合同订立签字） 职务 合同有效时间 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同签订时间 XX年XX月XX日 工 作 绩 效 指 标 指标名称 计量单位 权重 预算目标值 完成值 绩效分数 班组 绩效 指标 产值、工作量 60% 成本费用 安全环保 个人 绩效 指标 工作能力指标 指标名称 权重 评估标准 定性评估 一季度 二季度 三季度 四季度 绩效 分数 级别 得分 级别 得分 级别 得分 级别 得分 技能水平 20% 解决问题的能力 执行力 学习能力 工 作 表 现 指 标 劳动纪律 20% 工作主动性 团队精神 敬业精神 工作绩效 指标得分 工作能力 指标得分 工作表现 指标得分 综合绩效

38、 分数 绩效考评结论及 奖惩兑现意见 受约人对考核 结果认可签字 发约人对考核 结果认可签字 1、为减少工作量，该表已将合同与考核表合二为 2、评估标准件由各单位制定 # 附录2 华能集团XX部门业务管理过程考核细则（样本） 序号 考核项目 过程考核指标内容 权重 考核标准及要求 被考核单位 及部门 考核 扣分 扣分原因 备注 -一- -二二 二 四 合计 100% 29 附录3 # 员工绩效面谈记录表 受约人（被考核人）姓名： 岗位： 发约人（考核人）姓名： 职务： 综合绩效结果： 面谈时间：年 月曰 讨论要点： 发约人给予的建议： 发约人（签名）： 受约人（签名）： 附录4 华能集团XX（单位）绩效考核情况统计表 单位: 序号 部门 员工类别 在册人