历年人力资源助理师考试技能题规律重点一览表

1、历年人力资源助理师考试技能题规律一览表 别 年限、 问答题 计算题 案例分析题 方案设计题 2007年5月 1、绩效管理矛盾冲突， 如何化解；12分 2、影响企业员工薪酬 水平的主要因素；13 分 （招聘）匈 牙利法求 解最短工 时20分 1、培训需求分析， 培训计划18分 2、劳动关系，职业 病工伤15分 （规划）工 作说明书设 计22分 2007年11月 1、绩效考评的组织实施 工作戸0分 2、请简要说明可以采取 哪些方式来调整劳动关 （规划）企 业定员人 数计算15 分 1、内外部招聘问 题20分 2、（薪酬）奖金分 配方案20分 培训效果评 估调查表设 计20分 系？ 15分 2008

2、年5月 1、（规划）工作岗位分 析准备阶段10分 2、（招聘）无领导小组 讨论进行人员选聘 10分 （薪酬）人 工成本总 额计算20 分 1劳资关系集体 合同纠纷。20分 2、培训规划。20分 绩效考评的 仃为观祭量 表法；20分 2008年11月 1、（规划）工作岗位调 查设计方案的构成；10 分 2、劳动法对确定和调整 最低工资标准应考虑的 因素；10分 （薪酬）计 算人工成 本支出20 分 1、招聘会准备工 作以及审查申 请表；20分 2、培训组织和管 理中问题；20分 绩效考评之 强制分步法 20分 2009年05月 1、劳务外派工作的基 本程序（招聘）8分 2、员工满意度调查的 基本

3、步骤，（劳务） 12分 （薪酬）推 销人员人 工费用率 20分 1、（规划）设备看 管工及维修工 的定员人数 20 分； 2、选择适合的培 训方法；20分 （绩效）行 为锚定等级 评价法步骤 及优缺点20 分 2009年11月 1、（薪酬）企业工资奖 金调整方案的设计方 法；15分 2、签订集体合同的程 序；15分 （规划）根 据设备计 算定员人 数18分 1、应届毕业生招 聘特点；16分 2、培训管理中交 叉培训。18分 工作绩效差 距分析和改 进策略；20 分 2010年5月 1、（规划）岗位规范的 主要内容；10分 2、绩效面谈的种类;10 分 （招聘）员 工录用决 策的补偿 式方法20

4、 分 1、企业薪酬管理制 度依据20分P214 2、工伤，一至四级 的工伤致残待遇20 分 P313-314 设计大学生 入职教育的 培训方案20 分 一、规划 规划历届真题实考点： 一、简答题： 1、工作岗位分析准备阶段0805 2、工作岗位调查设计方案的构成 0811 3、岗位规范的主要内容1005 二、计算题： 1、按劳动效率企业定员人数计算0711 2、根据设备岗位计算定员人数0911 预测一： 以上两种考选择题 预测二： 运用概率推断经济合理的医务人员人 数 三、案例分析题： 设备看管工及维修工的定员人数 0905 四、方案设计题： 工作说明书设计0705 技能知识点： 第一节：工作

5、岗位分析 1、工作岗位分析的程序；3阶段P7- 9X 2、设计岗位调查方案；5点P7- 8X 3、 起草和修改工作说明书步骤3步 P9X 4、工作说明书设计样稿P9- 12X 5、工作岗位设计的基本方法（3大方 法，2小点，6个图）P19X 第二节：企业劳动定员管理 1、核定用人数量的基本方法（五大方 法，3个计算）P28- 32X 2、企业定员的新方法（4大方法，2 个计算）P33- 37Y （计算题） 3、定员标准的编写依据 Z、总体编排 和层次划分丫（ 2点依据，3点要素、 9点内容）P40 4、定员标准的格式设计P41X 第三节：人力资源制度规划 1、人力资源制度规划的基本步骤（三 大

6、步骤）P49X 2、人力资源具体制度制订程序（10点 程序）P50X 第四节：费用预算的审核与支出控制 1、审核人力资源费用预算的基本程序 P52X 2、审核人工成本预算的方法（三点） P53X 3、审核人力资源管理费用预算的方法 P55X 4、人力资源费用支出控制程序。P56X 第一章招聘 规划历届真题实考点： 一、简答题： 1、无领导小组讨论进行人员选聘 二、计算题： 1、匈牙利法求解最短工时； 2、员工录用决策的补偿式方法20分 三、案例分析题： 1、内外部招聘问题 2、招聘会准备工作以及审查申请表 3、应届毕业生招聘特点 四、方案设计题： 无 招聘技能知识点： 第一节：招聘活动实施 1

7、、 选择招聘渠道的主要步骤；4步 P60X 2、参加招聘会的主要程序；6点P61Y 3、内外部招募的主要方法；3点+5点 P62- 65X 4、校园招聘的注意问题。4点P65X 5、 招聘洽谈会应注意的问题。4点 P66X X 第三章绩效 1 P104Y &工作轮班的3种组织形式（两班制、 三班制、四班制）；设计题P107 109X 第四节劳务外派与引进 1、外派劳务工作的基本程序；P110Y 2、外派劳务的管理；P111X 3、劳务引进的管理；P112- 113X 第二章培训 规划历届真题实考点: 一、简答题： 无 、计算题: 描述型案例分析 1、TS集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上 公开刊

8、登向社会招聘高级技术管理人才的 广告，在一周内就有200余名专业技术人员 前来报名，自荐担任 TS集团的经理、部门 主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并 由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进 行了笔试、面试等选拔测试。 挑选出一批优 秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝 试，给rS集团带来了新的生机和活力，使 其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织 内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才 是非常困难的，但是组织内部机构健全，管 理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了 知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出 来。基于这个思

9、想，每当人员缺少的时候， 该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公 司内部的其它部门有没有合适的人员可以 调任，如果有，先在内部解决，各个部门之 间可以互通有无进行人才交流，只要是本部 门需要的人才，双方部门领导同意就可以向 人力资源部提出调动申请。 请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为 什么采用外部招募的方式？ （6分） （2 ）随着企业的知名度越来越高， TS集团 开始从组织内部寻找人才的原因：（ 14分） 1、评分标准：（20分）P58 （1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招 募方式的原因： 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采 用外部招募。（2分） 外部招募来源广，选择余地大，有利

10、于招 聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费 用。（2分） 外部招募也是一种很有效的交流方式，TS 集团公司可以借此机会宣传本企业，在员 工、客户和其他外界人士中树立良好的企业 形象。 （2分） （2 ）随着企业的知名度越来越高，TS集团 开始从组织内部寻找人才的原因： 随着公司的发展，由于公司内部人才充实， 有条件从内部招募人才。 况且，外部招募存 在着以下不足： 筛选难度大，时间长；（2分） 招募成本高，决策风险大；（2分） 新员工进入角色慢，影响内部员工积极 性。（2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点： 内部招聘的准确性高；（2分） 内部招聘的员工适应快；（2分） 内部招聘的激励性强；

11、（2分） 内部招聘费用较低。（2分） 分析决策型 RB公司是一家皮鞋制造企业，拥 有近400名员工。针对公司生产线频 频出现质量事故、质量检查员疏忽大 意、管理部门质童意识淡薄等一系列 问题，公司领导决定举办专门的质量 管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每 周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员 工支付额外的工资。但是公司主管表 示，如果员工能积极地参加培训，那 么其培训的考核结果将记入个人档 案，作为公司以后提职或加薪的重要 依据。 培训课程由质量监控部门的李工程 师主讲。培训形式包括讲座，放映有 关质量管理的录像片及一些专题讨 论。内容

12、包括质量管理的必要性、影 响质量的客观条件、质量检验标准、 检查的程序和方法、质量统计方法、 抽样检查以及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工和管理人员 都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60人 左右。在课程快要结束时，听课人数 下降到30人左右。而且，因为课程是 安排在周五的晚上，所以听课的人员 都显得心不在焉，有一部分离家远的 人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源 部经理总结说：“李工程师的课讲得 不错，内容充实，知识系统，而且幽 默风趣，引人入胜。至于听课人数的 减少并不是他的过错。” 对培训的总过程以及结果进行总 结，保留优点，易9除问题缺点，

13、为下 一次培训积累经验（2分） 请回答下列问题：（答案：P115-160） （l ）您认为这次培训在组织和管理 上有哪些不合理的地方？ （10分） 答： 没有对员工进行培训需求调查与分 析，使得培训工作的目标不是很明确， 也不了解员工对培训项目的认知情况 （2分） 没有详细的培训计划，具体表现在 对受训员工的对待问题上，没有“制 度性”的规定，不利于提高受训员工 的学习积极性（2分） 培训时间安排不合理，在周五晚上 进行培训，学员“心不在焉”，影响 培训效果（2分） 没有对培训进行全程的监控，不能 及时发现问题，解决问题（2分） 对培训工作的总结程度不够，没有 对培训的效果（结果）进行评估（2分） （2）如果你是RB公司的人力资