公司绩效考核及岗位管理办法

1、公司绩效考核及岗位管理办法第一章总则考核的目的和用途1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。适用范围公司全体员工三、考核依据部门负责人应对所以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据， 属员工的日常成绩及表现随时记录。四、考核原则考核要求客观公正， 部门负责人对所属员工之工作评价

2、， 应尽可能用数字化指标来衡量工 作成果及进步成长状况， 不可凭主观感觉或印象来考核， 对同一岗位的员工使用相同的考核标 准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。第二章考核类型及时间考核类型考核时间考核对象结果备注月度考核每月10日、八 前全体 员工月度考核成绩根据月度工作任务书，按实际完 成的工作内容情况进行考核。季度考核每季 初全体 员工 对经过考评符合要求的员工进行 薪资调整。 个人季度绩效奖金=季度绩效奖 金标准X季度绩效综合得分（或 部门考核成绩） 下季度培训计划的制定及调整季度绩效奖金标准=月度绩效奖金标准X 3注：月度绩效奖金标准见岗位薪 级标准年度考核每年2月全体 员工全

3、年绩效奖金发放下年度培训规划的制定及员工职 业生涯设计绩效奖金发放日期为公司财务年 度结束即每年的2月底。考核方法1、月度考核：考核流程公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划中需明确每项工作的考核点和考核分值。部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门）：并交行政部备案， 部门负责人每月应至少 2次对员工进行任务完成情况辅导，对于安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。次月1 - 5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管

4、领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核， 部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总；各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核， 行政部将据此计算员工上月绩效成绩。对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时） 均应布置试用期间任务书，每月至少做 2次以上辅导绩效考核。绩效成绩计算月度绩效考核成绩的计算方法为：开发部月度考核成绩=开发部成绩x60 %+项目管理部考核成绩X40 %项目管理部月度成绩=项目管理部成绩x90 % +开发部考核成绩X10 %其他部门按照自考成绩计算。注：部门（部门负责人）考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核

5、成 绩与部门平均分数差异在 8 分以上时，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。2 、季度考核： 季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。季度考核得分 =本季度月度平均考核得分x70 %+本季度行政考核得分x30 %季度绩效综合得分 =（季度考核得分 -60 ）X3 X/ =0.81.2 参考本季度工作业绩综合评定3、年度考核： 年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，得出年度考核综合的得分。二、 面谈1 、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法， 资源获取方

6、法， 评价方法以及需注意的地方等进行详细讨论， 并由双方签字确认。2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的情况进行仔细分析，讨论存在的问题， 分析未完成或完成不理想的原因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。第三章 考核结果与反馈一、 考核结果反馈考核完成之后， 行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后， 将即时把考核评语及 成绩发布出来。 在一定期间内， 对考核结果不满意者可以向行政部提出异议， 由行政部协调部门 负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。考核结果运用根据考核结果， 财务

7、部一方面计算季度该员工的绩效奖金， 同时还将根据相关规定对被考 核人员采取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门 负责人与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因， 制定相应的改进措施计划。 部门负责人有 责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。三、 考核结果存档考核结果由行政部存入员工个人档案。第四章 考核者训练1、 考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准， 想象或主观感觉为依据。2 、 考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。3 、 被考核人员在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内，依据。考核人员在考核

8、意见里必须明确被考核人员应该改进的建议，不得以自己的作为考核的参考真正做到一个管理者的辅导职能4、 考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，理解执行。确保被考核人员对所完成的任务5、 行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。第五章 岗级的升降5.1 岗位的准入条件5.1.1 已转正员工的岗位准入条件1 、 季度考核得分成绩在 90 分（含 90 分） 以上；2、 在季度未被公司进行通报批评；3、 累计季度考勤事假未超过 3 天（包含 3 天）、请假次数不超过5 次（包含 5 次）；病假未超过 7 天（包含 7 天）4 、 行政部季度考核得分 80 分以上。5、 10 1

9、5 岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。6、16 21 岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必须满足以上条件。5.1.2 转正定岗的准入条件1 、 通过岗前基本技能测试，测试内容见招聘管理制度2 、 通过岗前培训，并考试合格。内容见培训管理制度3 、 通过岗位要求的业务技能考试。内容见岗位技能要求4、 每月迟到次数不超过 2 次、事假不超过 2 天。5 、 试用有效时间不得低于 1 个月。5.2 岗位考评机构及考评流程1 、 公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价， 岗位考评委员会由常委（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工 所属小

10、组负责人（由公司考评委员会常委决定）构成。2、 在每季度 10 日前，由行政部将符合岗位的员工名单及员工自评报告提交给岗位考评委员会，并根据实际情况组织确定考评会议召开时间和会议参加人员，考评过程需在 15 日前结束。3、评价采用部门间的 360 度考评体系， 各部门针对各自的专业特点从沟通、 工作质量、 业务能力、发展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占 的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应采取回避制度。4、各部门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于 2 票（含两票）时，则不能通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司

11、 领导进行批准。5、对所有员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行 面谈，将委员会意见进行阐述，以便进行改进。5.3 岗位定级原则1、 岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度对员工进行合理的评价。2、 岗位考评后的晋级必须按照顺序进行晋级，原则上不准跨级，公司发文通报的有重大突出贡献者可破例越级。3、 当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。4、 保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。5.4 岗位考评的主要内容分类 细则 岗位技能运用熟练程度 新知识学习能力 知识积累 知识积累技术规范执行技术抽检抽检 问题分析能力 独立处理问题能力

12、创新能力 多变工作预分析能力 工作量饱和 工作难度 工作效率 工作成绩突出 工作质量 代码质量代码质量代码质量 提交工作及时性 提交工作完整性 纪律性 责任心 工作态度 积极程度压力承受能力 主动性 表达能力开发过程中问题处理后分析整理CVS编码规范设计规范专业技术考核 技术问题现场处理能力单位模块发现问题易修改性易理解性技术交流文档 次数、周期 表扬沟通能力沟通反馈 期刊投稿 外部沟通 外部沟通 外部沟通 外部沟通是否规范 沟通描述清晰程度 沟通方法规范 是否保持跟踪外部沟通外部沟通协调工作 工作计划性、日程概念领导能力管理能力任务跟踪 目标制定 任务分解 取舍、决断 本部门工作负责 编码技

13、能 单元测试技术 需求获取 需求分析 框架设计岗位技能数据库设计 UI 设计 业务熟知能力 测试结果描述能力 诊断能力 项目总结 方案编写 录入速度 FTP基本技能Office 基本技能 网络基本知识 MSN 、邮件 编码 项目管理 语言 建模工具 体系结构任岗经验软件模式了解 质量控制过程 质量控制规范 网络协议 技术协议 方案书写 工作年限 项目及时性、计划性 阶段文档齐全项目版本控制测试评估 单位模块问题数及时响应技术支持要求潜在风险 客户满意度 文档有效性检查 计划非客观变更次数 问题修改后质量 负责部分不合格项 备份 业务知识体现指导教育能力指导其它成员工作培训培训教材技术培训5.5 降级考评1、 连续两次受到公司通报批评的员工，降岗级一级。2、 季度考核得分低于 75 分，降岗级一级。附件1:月度考核工作任务书（管理）考核时间：年 月被考核人部门职务本月培训课程:本月知识积累:本月主要工作任务及考核点明细时间任务任务分解考核分