XX公司招聘效果分析报告(专业范本)

1、北京xxxx公司Confidentiality level密级内部公开Total pages 共 13页Prepared by拟制Reviewed by评审人Approved by批准Authorized by签发X月份招聘度量分析报告Date日期 Date日期 Date日期 Date日期 All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revision record 修订记录Date日期Revisi onVersio n修订 版本Section Number 修改早节Change Descriptio n修改描述Author作者x月x日Distribution LIST

2、 分发记录Copy No.Holders Name & Role持有者和角色Issue Date分发日期1总经理11月6日2高级管理者11月6日3招聘工作组11月6日4招聘接口人11月6日Catalog 目 录1、 ntroduction简介I.IPurpose 目的1.2 Scope 范围2、 Metrics Definition度量定义3、Data Source 数据源4、 Metrics Analysis度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分

3、布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录X月份招聘度量分析报告Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计 划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract摘 要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为 15.31%，最终录用15人,人均招聘费用1080.12元。List of abbreviations 缩略语清单：1、INTRODUCTION 简介1.1 Purpose 目的本招聘

4、度量分析报告是对XXX於份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对 象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。1.2 Scope 范围本报告度量和分析的范围为XXX年X月份XXX）公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有 效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分 布指标进行说明。2、METRICS DEFINITION度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题3、DATA SOURCE 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。4、METRICS ANALYSIS度量

5、分析4.1简历初选通过率二人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自X月 X日一X月 X日IIn1L ftL 11b 1lii L i i rj . .h.d6005004003002001000显 ，心唸部 总研发网络系-职位口收到简历数二人力资源部初 选合格简历数1-1简历初选通过 率部门职位收到简历数人力资源部初选合 格简历数简历初选通过率办公室董事长助理1788044.94%工程管理中心工程经理23319469.04%系统工程师48项目管理部合同项目经理563358.92%营销中心高级客户经理48315832.71%市场部产品经理754663.89%生产中心生产现场技术工程师66100

6、%计财部计财部经理13310141.06%办事处财务人员113总务部文秘1553522.58%研发中心研发工程师42514233.41%网络系统部研发工程师7017557.76%售前支持工程师233网络仪表部研发工程师9797100%应届9700小计错误！未指 定书签。106744.42%图表1V简历初选通过率4.2有效简历率二部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自X月 X日一X月 X日部门职位人力资源部初选 简历数部门筛选合格简 历数有效简历率办公室董事长助理80911.25%工程管理中心工程经理19431.55%系统工程师项目管理部合同项目经理33927.27%营销中心高级

7、客户经理158106.33%市场部产品经理4602.17%生产中心生产现场技术工 程师6116.67%计财部计财部经理办事处财务人员10143.96%总务部文秘3500研发中心研发工程师1431711.27%网络系统部研发工程师售前支持工程师175169.14%网络仪表部研发工程师9799.28%小计1067787.31%图表2v有效简历率4.3笔试（初试）通过率二笔试（初试）通过人数/面试总人数自X月 X日一X月 X日部门职位通知面试人数笔试（初试）通 过人数笔试（初试）通 过率办公室董事长助理9111.11%工程管理中心工程经理3266.67%系统工程师项目管理部合同项目经理9555.55

8、%营销中心高级客户经理售后服务10330%市场部产品经理000生产中心生产现场技术工 程师100计财部计财部经理办事处财务人员4250%总务部文秘000研发中心研发工程师17423.53%网络系统部研发工程师售前支持工程师16531.25%网络仪表部研发工程师9444.44%小计782633.33%1817161614121010hhl o41000中心I通知面试人数I笔试（初试）通过人 数工程管项目市场部产中心计财部市从产 计总务研发中络系部网络仪笔试（初 试）通过率图表3初试通过率4.4复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数自X月 X日一X月 X日部门职位复试人数录用人数复试录用合格率

9、办公室董事长助理11100%工程管理中心工程经理22100%系统工程师项目管理部合同项目经理5240%营销中心高级客户经理300售后服务市场部产品经理000生产中心生产现场技术工 程师000计财部计财部经理2150%办事处财务人员总务部文秘000研发中心研发工程师4250%网络系统部研发工程师5480%:售前支持工程师网络仪表部研发工程师4375%小计261557.69%图表4V复试合格率研发工程师售前支持工程师研发工程师 研发工程师文秘办事处财务人员计财部经理生产现场技术工 程师产品经理售后服务高级客户经理合同项目经理系统工程师工程经理董事长助理O4.5招聘计划完成率（结果指标）二录用人数/

10、该月需求人数自X月 X日一X月 X日部门项目组录用人数月需求人数招聘计划完成率办公室董事长助理11100%工程管理中心工程经理2219.52%系统工程师项目管理部合同项目经理2633.33%营销中心高级客户经理0200售后服务市场部产品经理010生产中心生产现场技术工 程师020计财部计财部经理1616.67%办事处财务人员总务部文秘010研发中心研发工程师21612.5%网络系统部研发工程师售前支持工程师41625%网络仪表部研发工程师3837.5%小计159815.31%报到人数冃益术人相苒计划完成率图表5v招聘计划完成率4.6人均招聘成本二总招聘费用/到位人数自X月 X日一X月 X日部门

11、职位录用人数录用人员部 门比率总费用招聘费用分 摊办公室董事长助理18.33%中华英才网7000/12=583.33前程无忧网 站7000/12=583.33前程无忧报 纸1080.12工程管理中心工程经理216.67%2160.24系统工程师项目管理部合同项目经理216.67%2160.24营销中心高级客户经理000售后服务市场部产品经理000生产中心生产现场技 术工程师009800智联招聘0计财部计财部经理办事处财务 人员18.33%2000共计 12966.661080.12总务部文秘000研发中心研发工程师216.67%2160.24网络系统部研发工程师售前支持工程师18.33%108

12、0.12网络仪表部研发工程师325%3241.67合计12100%12962.75另：网络系统部录用外包人员 3名，其人工成本不计入人均招聘费用OOOOOOO50505003002211500525153 210OOOOH0丿中E - 室壬管 公、程 办程心丿中肖亠部/吕王管目项K:系列2系列1f-系列3图表6v人均招聘成本X月份招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差分析原因备注简历初选通过率44.42%/有效简历率7.31%/初试通过率33.33%/复试合格率57.69%/招聘计划完成率15.31%/人均招聘费用1080.12备注度量指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数

13、/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数 /人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）二报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施：问题一：用人部门没有对本部门职位进行长期的规划， 上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度改进措施:部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计 划问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面问题三：无法计

14、算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时 间。改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙， 提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试， 失去最佳 面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才， 就会失去很多的竞 争优势。改进措施：每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时 跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。问题五：由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。改进措施：每个部门指定一人对本部门各职

15、位进行测试，达到面试的标准一致问题六：目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、 校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。招聘渠道分析：网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长 期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，以对于多岗位的需求不能及时满足。报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。外包合作：速度快、

16、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多 的情况下可以适当采用，但不能过多。委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于 进一步了解。内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多， 这种方法既快效果还好。应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。改进措施：我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档 次职位有针对性的采用招聘渠道。例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的 形式，加快信息搜集量。技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试 周期，

17、加大信息来源数量。其它渠道可以同时长期使用。一个处处像别人表明自己优秀的，恰恰证明了他（她）并不优秀，或者说缺什么，便炫耀什么。真正的优秀，并不是指一个人完美无缺，偶像般的光芒四射。而是要真实地活着，真实地爱着。对生活饱有热情，满足与一些小确幸，也要经得起诱惑，耐得住寂寞，内心始终如孩童般的纯真。要知道，你走的每一步，都是为了遇见更好的自己，都是为了不辜负所有的好年华。一个真实的人，一定也是个有担当的。不论身处何地，居于何种逆境，他（她）们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义，就是真实的直面风浪。生而为人，我们可以失败，却不能败的没有风骨，甚至连挑战的资格都不敢有。人当如玉，无骨不

18、去其身。生于尘，立于世，便该有一颗宽厚仁德之心，便有一份容天下之事的气度。一个真实的人，但是又不会过于执着。因为懂得，水至清则无鱼，人至察则无徒的道理。完美主义者最大的悲哀，就是活得不真实，不知道审时度势，适可而止。一扇窗，推开是艳阳天，关闭，也要安暖向阳。不烦不忧，该来的就用心珍惜，坦然以对；要走的就随它去，无怨无悔。人活着，就是在修行，最大的乐趣，就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态，过好每一天，生活不完美，我们也要向美而生。一个真实的人，一定是懂爱的。时光的旅途中，大多数都是匆匆擦肩的过客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，结伴同行。而这样的结伴一定又是基于志趣相投，心性相近的品性。最好的爱，不是在于共富贵，而是可以共患难，就像一对翅膀，只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃，正