企业中的“非正式组织”

1、企业中的“非正式组织”doi ： 10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.0701 “非正式组织”理论渊源20 世纪初，哈佛大学心理学教授梅奥在指导霍桑实现时首 次提出“非正式组织”的概念。 梅奥在实验中发现， 车间大部分 工人都故意自行限制产量， 自己确定非正式标准。 工人们一旦完 成了自己认定的任务标准以后， 即使还有时间和精力， 也会自动 停止工作。因为他们认为，如果生产的太多，工厂可能会提高工 作定额。但是如果生产得太少，又会引起监工的不满。因此，他 们就会制定一个非正式的产量标准， 并运用群体的压力使每个人 遵守这些标准。非正式组织是针对正式组织而言的。 正

2、式组织是通过正式的 筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能及权责关 系，并借助组织结构图和职务说明书予以明确规定的组织。非正式组织是建立在某种共同利益基础上的一种没有明文 规定的群体。其形成原因可能是工作关系、兴趣爱好、年龄、血 缘关系，或类似的观点、利益、习惯准则等。具有自发性、内聚 性和不稳定性的特征。2 企业中的非正式组织的积极与消极作用在企业中， 员工之间相互交往， 在长期的环境及思维方式的 影响下， 很容易形成自发性的非正式组织。 这些非正式组织的存 在，一定程度上弥补了正式组织的一些弊端， 能够满足员工的心 理需求。使员工获得友情、归属感、缓解工作压力、满足其社交 需求。

3、起到改善员工关系，稳定员工队伍的作用。然而，非正式 组织在企业中的消极作用也不容小觑。主要体现在：第一，在信 息沟通上， 非正式组织常常以“小道消息”传播和制造谣言， 容 易破坏组织团结和内聚力； 第二，非正式组织中的领袖人物往往 具有很高的威望， 如果这些领袖人物对组织不满， 很容易影响其 他成员，造成员工与组织的对立；第三，非正式组织如果不能形 成积极向上的氛围， 就容易使员工排斥工作优秀的同事， 不利于 企业的进步创新；第四，影响工作的效率，由于非正式组织是自 发形成的， 其内部信息传播速度很快， 一旦其成员中有一些错误 的、消极的观点、思想会很快感染其他成员，形成消极的小群体 意识，具

4、体行动上常常会影响企业的正常运转。例如，如果非正 式组织的氛围是懒散、不思进取的，成员大多有酗酒、赌博、沉 迷游戏嗜好的， 那么整个群体就会出现这种不良的风气， 潜意识 里会造成不团结、不和谐的心理气氛，影响工作效率。3 对非正式组织的管理对策作为企业的管理者， 尤其是高层领导， 应认清企业中的非正 式组织，给予高度关注，并运用合理的方法对其进行管理，尽量 避免非正式组织的消极作用，发挥其积极作用为企业服务。3.1 正视非正式组织的存在 非正式组织是每个企业中客观存在、 不可避免的。 管理者认 真分析了解本企业当中非正式组织的数量、 人员构成、思想动态、 核心人物、行为活动等，从而因势利导，发

5、挥其积极作用，限制 其消极作用。对待非正式组织，管理者应从思想上重视，从行动 上给予正确引导， 使非正式组织形成一个活泼、 轻松的工作氛围， 这样就会有利于提高生产效率。3.2 区分企业中非正式组织的性质，区别对待 对性质良好的非正式组织可以加以引导利用。 比如， 建立职 工俱乐部，为非正式组织提供活动场所， 规范和引导其积极行为。 定期举行体育活动、文艺活动、技能大赛，使成员能感受到丰富 多彩的组织生活。对性质恶劣的非正式组织要采取 “分化瓦 解”“集体打压”的政策， 特别对那些顽固分子， 要给予严厉的 处理，如罚款、开除、追究责任等。3.3 注重沟通多沟通， 倾听员工述求， 尽可能地将非正

6、式组织的利益与正 式组织的利益结合在一起。3.4 加强正式组织的控制力度 不断的改进和完善组织的结构和人员配备， 完善组织结构的 严密性和有效性。 同时要提高管理人员的管理水平， 聘用高素质 的管理人才。 用正式组织的力量淡化非正式组织的影响力， 加强 正式组织的控制力度。3.5 高度关注非正式组织中的“领袖”人物 非正式组织中的“领袖”人物一般都具有很强的个人魅力， 在成员中具有极高的影响力。作为管理者，应重视这部分“领 袖”人物，积极与其沟通，在制定某些方针政策，尤其是涉及员 工利益的制度时， 邀请这些“领袖”人物参与， 并听取他们的建 议。必要时，还应该请他们担任组织的某些正式职务。3.6 企业管理者应融入到非正式组织中去 管理者应该多参与非正式成员组织的活动， 加强沟通， 真正 理解他们的处境， 关心他们的困难， 使自己也成为非正式组织的 一员。一旦管理人员真正融入到非正式组织中， 就可以通过他们 施展个人影响，逐步的使非正式组织与正式组织的目标保持一 致。3.7 努力营造积极向上的企业文化 正式组织与非正式组织的冲突， 关键还是文化的冲突， 管理 者应努力营造积极向上、人人争优、不断创新的